Atenci\u00f3n<\/strong>:<\/p>\n\n- Se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan el derecho al cuidado del lactante de forma simult\u00e1nea. El periodo de disfrute puede extenderse hasta los doce meses; con reducci\u00f3n del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses del menor.<\/li>\n
- La reducci\u00f3n de jornada y concreci\u00f3n horaria se ampl\u00eda a los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deben permanecer hospitalizado a continuaci\u00f3n del parto.<\/li>\n
- La suspensi\u00f3n del contrato de trabajo, transcurridas las seis primeras semanas posteriores al parto, podr\u00e1 disfrutarse en r\u00e9gimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo.<\/li>\n
- Se considerar\u00e1 nulo (si no concurriese causa) el despido de los trabajadores tras haberse reintegrado al trabajo al finalizar el permiso de suspensi\u00f3n por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda o acogimiento, si no hubiesen transcurrido 12 meses desde dicho momento. (Anteriormente a la publicaci\u00f3n de la norma, el periodo de protecci\u00f3n de este colectivo era de 9 meses.)<\/li>\n<\/ul>\n<\/blockquote>\n
Planes de igualdad en las empresas<\/h3>\n
Para establecer un nuevo marco jur\u00eddico hacia la igualdad en el \u00e1mbito laboral, se modifica la Ley Org\u00e1nica. 3\/2007, de 22 de marzo, en relaci\u00f3n a los planes de igualdad en las empresa. Entre otras novedades:<\/p>\n
\n- Se rebaja, de m\u00e1s de 250 a 50 o m\u00e1s, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad.<\/li>\n
- Con relaci\u00f3n a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido m\u00ednimo, previo diagn\u00f3stico negociado, en su caso, con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras, a\u00f1adi\u00e9ndose al listado precedente una referencia global a \u201ccondiciones de trabajo\u201d que incluye expresamente auditor\u00edas salariales, as\u00ed como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliaci\u00f3n y la infrarrepresentaci\u00f3n femenina.<\/li>\n
- Se crear\u00e1 un Registro de planes de igualdad en el \u00e1mbito laboral, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.<\/li>\n
- Para todas las medidas anteriores se establece un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en funci\u00f3n del n\u00famero de personas trabajadoras de las empresas:\n
\n- Las empresas con entre 50 y 100 empleados deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres a\u00f1os.<\/li>\n
- Si tienen m\u00e1s de 100 trabajadores y hasta 150 deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos a\u00f1os.<\/li>\n
- Las de m\u00e1s de 150 trabajadores y hasta 250 deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un a\u00f1o.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- Tanto el registro de los planes de igualdad en el \u00e1mbito laboral como el diagn\u00f3stico, los contenidos, las materias, las auditor\u00edas salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluaci\u00f3n de los planes se desarrollar\u00e1n reglamentariamente.<\/li>\n<\/ul>\n
Tiempo de trabajo<\/h3>\n
Se establece que las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. En el caso de que tengan hijos, el derecho existir\u00e1 hasta que estos cumplan doce a\u00f1os.<\/p>\n
Para la negociaci\u00f3n colectiva se pactar\u00e1n los t\u00e9rminos de su ejercicio. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptaci\u00f3n de jornada, abrir\u00e1 un proceso de negociaci\u00f3n con la persona trabajadora durante un periodo m\u00e1ximo de treinta d\u00edas. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicar\u00e1 la aceptaci\u00f3n de la petici\u00f3n, plantear\u00e1 una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci\u00f3n de la persona trabajadora o bien manifestar\u00e1 la negativa a su ejercicio. En este \u00faltimo caso, se indicar\u00e1n las razones objetivas en las que se sustenta la decisi\u00f3n. Dicha decisi\u00f3n podr\u00e1 ser impugnada por los tribunales.<\/p>\n
Periodo de prueba<\/h3>\n
Otra de las medidas para la igualdad en el \u00e1mbito laboral que se establece dicta que durante el periodo de prueba, la resoluci\u00f3n del contrato a instancia empresarial ser\u00e1 nula en el caso de las trabajadoras embarazadas y desde la fecha de inicio del embarazo hasta el parto. Salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o la maternidad.<\/p>\n
En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el c\u00f3mputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los t\u00e9rminos \u201cmaternidad\u201d y \u201cpaternidad\u201d por \u201cnacimiento\u201d, y, por otra parte, se incorpora la \u201cviolencia de g\u00e9nero\u201d.<\/p>\n
Validez del contrato<\/h3>\n
Se plasman las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo.\u00a0En el caso en que se declare la nulidad del contrato de trabajo por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo, el trabajador percibir\u00e1 la retribuci\u00f3n correspondiente al trabajo de igual valor realizado.<\/p>\n
Salario<\/h3>\n
Se introduce el concepto de \u201ctrabajo de igual valor\u201d. Viene referido a cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes. En estos casos el empresario est\u00e1 obligado a pagar la misma retribuci\u00f3n a los trabajadores.<\/p>\n
Asimismo, el empresario est\u00e1 obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales. Estos estar\u00e1n desagregados por sexo, grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de igual valor. Los empleados tienen derecho a acceder al registro salarial de su empresa. Esto se har\u00e1 a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n legal de los trabajadores en la empresa. Esto ayudar\u00e1 a fomentar al igualdad en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n
Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m\u00e1s, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber\u00e1 incluir en el Registro salarial una justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relaciones con el sexo de las personas trabajadoras.<\/p>\n
Contratos en formaci\u00f3n<\/h3>\n
En materia de contratos formativos y de contratos para la formaci\u00f3n y el aprendizaje se a\u00f1ade el supuesto de violencia de g\u00e9nero como supuesto de interrupci\u00f3n para el c\u00f3mputo del mismo.<\/p>\n
Extinci\u00f3n del contrato de trabajo<\/h3>\n
En la descripci\u00f3n de los supuestos que llevan aparejada la nulidad de la decisi\u00f3n extintiva empresarial por causas objetivas:<\/p>\n