Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se public\u00f3 el Real Decreto-ley 6\/2019 de medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupaci\u00f3n, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacci\u00f3n de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o m\u00e1s trabajadores.<\/p>\n
Con el fin de establecer un nuevo marco jur\u00eddico hacia la plena igualdad, se modific\u00f3 la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relaci\u00f3n a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:<\/p>\n
Por lo tanto, es sumamente importante tener en cuenta que, desde el mes de marzo de 2020, las empresas de m\u00e1s de 150 trabajadores ya est\u00e1n obligadas a tener un plan de igualdad, y que desde marzo de 2021 <\/strong>ser\u00e1 obligatorio para las empresas de m\u00e1s de 100 personas trabajadoras<\/em>. <\/strong><\/p>\n El incumplimiento de esta obligaci\u00f3n puede conllevar la imposici\u00f3n de sanciones por parte de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, considerando como infracci\u00f3n grave en materia de relaciones laborales no cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de igualdad.<\/p>\n Atenci\u00f3n.<\/strong> El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracci\u00f3n grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligaci\u00f3n de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspecci\u00f3n de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanci\u00f3n puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Adem\u00e1s de sanciones accesorias como las siguientes:<\/p>\n Adem\u00e1s, en virtud de la Ley de Contratos del Sector P\u00fablico, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podr\u00e1n contratar con la Administraci\u00f3n P\u00fablica.<\/p>\n A la vista de todo ello, conviene no bajar la guardia en el cumplimiento de esta obligaci\u00f3n de elaboraci\u00f3n de planes de igualdad que cada vez afecta y afectar\u00e1 a un mayor n\u00famero de empresas en todo el territorio nacional.<\/p>\n Seg\u00fan se recoge en la normativa, las empresas deber\u00e1n incluir el siguiente contenido:<\/p>\n Adem\u00e1s, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por lo que est\u00e1n obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.<\/p>\n Tambi\u00e9n les informamos que el acuerdo alcanzado por los Departamentos ministeriales de Trabajo y Econom\u00eda Social y de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboraci\u00f3n de los proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobaci\u00f3n en Consejo de Ministros.<\/p>\n Estos Reglamentos\u00a0 desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey 6\/2019 y respecto de ellos destacamos a continuaci\u00f3n los aspectos m\u00e1s importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todav\u00eda puedan ser objeto de alteraci\u00f3n en su contenido.<\/p>\n En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impone la\u00a0obligaci\u00f3n de transparencia retributiva<\/strong>\u00a0a trav\u00e9s de los registros retributivos, la auditor\u00eda retributiva, el sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de la clasificaci\u00f3n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicaci\u00f3n y el derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n En este punto, desarrolla el art\u00edculo 28 del ET para conseguir la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de\u00a0igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor<\/strong>\u00a0, exigiendo para una correcta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo que se apliquen los criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad, \u00a0pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atenci\u00f3n a las personas, la capacidad de resoluci\u00f3n de conflictos o la capacidad de organizaci\u00f3n. Y ello sin olvidar que las\u00a0personas trabajadoras a tiempo parcial<\/strong>\u00a0tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.<\/p>\n En cualquier caso, las\u00a0mesas negociadoras de los convenios colectivos<\/strong>\u00a0deber\u00e1n asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribuci\u00f3n para puestos de igual valor.<\/p>\n Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de las percepciones, todas las empresas deben tener un\u00a0registro retributivo de toda su plantilla<\/strong>\u00a0, incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos \u00a0por grupos profesionales, categor\u00edas profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.<\/p>\n Para ello se establecer\u00e1 en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritm\u00e9tica y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categor\u00eda profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificaci\u00f3n aplicable. A su vez, esta informaci\u00f3n deber\u00e1 estar desagregada en atenci\u00f3n a la naturaleza de la retribuci\u00f3n, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepci\u00f3n.<\/p>\n Es importante se\u00f1alar que las empresas dispondr\u00e1n de una\u00a0herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo<\/strong>\u00a0que se aprobar\u00e1 trav\u00e9s de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales exigidos en el reglamento, cuando para su realizaci\u00f3n se hayan utilizado dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado.<\/p>\n En el caso de que la empresa en cuesti\u00f3n lleve a cabo\u00a0auditor\u00edas retributivas<\/strong>\u00a0, el registro deber\u00e1 reflejar, adem\u00e1s, las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificaci\u00f3n profesional, desglosados por sexo y desagregados. Adem\u00e1s, en el caso de que la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deber\u00e1 incluir en el Registro salarial una justificaci\u00f3n de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.<\/p>\n Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un\u00a0plan de igualdad<\/strong>\u00a0 deber\u00e1n incluir en el mismo una\u00a0auditor\u00eda retributiva<\/strong>\u00a0(con la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la informaci\u00f3n necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicaci\u00f3n efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribuci\u00f3n. Para ello las empresas deber\u00e1n:<\/p>\n –<\/strong>\u00a0Realizar un diagn\u00f3stico de la situaci\u00f3n retributiva en la empresa, lo cual requerir\u00e1:<\/p>\n –<\/strong>\u00a0Establecer un plan de actuaci\u00f3n para la correcci\u00f3n de las desigualdades retributivas, con determinaci\u00f3n de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona\/s responsable\/s de su implantaci\u00f3n y seguimiento.<\/p>\n En cualquier caso, corresponder\u00e1 al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboraci\u00f3n con las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, elaborar una\u00a0Gu\u00eda T\u00e9cnica<\/strong>\u00a0con indicaciones para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas con perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n Todo ello sin olvidar que la aplicaci\u00f3n de lo establecido en el presente reglamento para las auditor\u00edas retributivas seguir\u00e1 la misma aplicaci\u00f3n paulatina que para la aplicaci\u00f3n de los planes de igualdad, es decir:<\/p>\n En cuanto al alcance de la\u00a0tutela administrativa y judicial<\/strong>, la informaci\u00f3n retributiva o la ausencia de la misma podr\u00e1n servir para llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas.<\/p>\n A trav\u00e9s del Real Decreto Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, se llev\u00f3 a cabo una extensi\u00f3n de la obligaci\u00f3n de negociar planes de igualdad, reduciendo el n\u00famero de trabajadores a partir de los cuales las empresas deb\u00edan proceder a ello, se concret\u00f3 su contenido m\u00ednimo, incluyendo en el art\u00edculo 46 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de Igualdad, sus aspectos b\u00e1sicos, entre los que se encontraba la realizaci\u00f3n de una auditor\u00eda retributiva, y se decret\u00f3 asimismo el registro de los planes de igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.<\/p>\n No obstante, dicha norma de urgencia dej\u00f3 en el aire una serie de aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado, se prev\u00e9 la participaci\u00f3n imperativa de los sindicatos en la negociaci\u00f3n de los planes de igualdad de aquellas empresas que est\u00e9n obligadas a ello y que no tengan instituida representaci\u00f3n legal de los trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria auditor\u00eda retributiva concebida como contenido m\u00ednimo de los planes de igualdad, se prev\u00e9 la puesta en conocimiento de los valores salariales de los trabajadores de la empresa a trav\u00e9s de la aplicaci\u00f3n inform\u00e1tica de gesti\u00f3n de dicha auditor\u00eda.<\/p>\n Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.<\/p>\n Para el\u00a0c\u00e1lculo del n\u00famero de personas<\/strong>\u00a0que dan lugar a la obligaci\u00f3n de elaborar un plan de igualdad, se tendr\u00e1 en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duraci\u00f3n determinada y personas con contratos de puesta a disposici\u00f3n. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s.<\/p>\n Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este n\u00famero de personas deber\u00e1n sumarse los contratos de duraci\u00f3n determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En este caso, cada 100 d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p>\n Este c\u00f3mputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el \u00faltimo d\u00eda de los meses de junio y diciembre de cada a\u00f1o.<\/p>\n La obligaci\u00f3n de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el umbral m\u00ednimo y se mantendr\u00e1 aun cuando el n\u00famero de personas trabajadoras se sit\u00fae por debajo de 50, una vez constituida la comisi\u00f3n negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 a\u00f1os.<\/p>\n Ahora bien, los procedimientos de negociaci\u00f3n deber\u00e1n iniciarse, si no se establece otro\u00a0plazo<\/strong>\u00a0 mediante negociaci\u00f3n colectiva, en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses posteriores a la publicaci\u00f3n del convenio colectivo que establezca la obligaci\u00f3n, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.<\/p>\n En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deber\u00e1 realizarse en el plazo m\u00e1ximo de un a\u00f1o a contar desde el d\u00eda siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisi\u00f3n negociadora del correspondiente plan.<\/p>\n Una de las novedades m\u00e1s importantes es la relativa a los\u00a0sujetos legitimados<\/strong>\u00a0para negociar los planes de igualdad. Concretamente se se\u00f1ala que, en las empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se crear\u00e1 una comisi\u00f3n negociadora constituida, de un lado, por la representaci\u00f3n de la empresa y, de otro, por una representaci\u00f3n de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos m\u00e1s representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimaci\u00f3n para formar parte de la comisi\u00f3n negociadora del convenio colectivo de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n La comisi\u00f3n negociadora contar\u00e1 con un m\u00e1ximo de 6 miembros por cada parte. La representaci\u00f3n sindical se conformar\u00e1 en proporci\u00f3n a la representatividad en el sector y garantizando la participaci\u00f3n de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisi\u00f3n sindical estar\u00e1 v\u00e1lidamente integrada por aquella organizaci\u00f3n u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 d\u00edas.<\/p>\n Si existen centros de trabajo con representaci\u00f3n legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisi\u00f3n negociadora estar\u00e1 integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representaci\u00f3n y, por otro lado, por la comisi\u00f3n sindical constituida conforme al p\u00e1rrafo anterior en representaci\u00f3n de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representaci\u00f3n referida. En este caso la comisi\u00f3n negociadora se compondr\u00e1 de un m\u00e1ximo de 13 miembros por cada una de las partes.<\/p>\n Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n Madrid, a 11 de septiembre de 2020<\/p>\n CSF Consulting Abogados y Economistas,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se public\u00f3 el Real Decreto-ley 6\/2019 de medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupaci\u00f3n, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":13306,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[102],"class_list":["post-15831","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-laboral-y-seguridad-social","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15831","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15831"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15831\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13306"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15831"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15831"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15831"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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Proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombre<\/h2>\n
Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres<\/h2>\n
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Reglamento de los Planes de Igualdad<\/h2>\n