Como ya le hemos venido informando, en el BOE del d\u00eda 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto-Ley 28\/2020 que regula el trabajo a distancia tras haber alcanzado un acuerdo con los agentes sociales, aunque se remitir\u00e1 al Parlamento para que sea tramitado como una Ley ordinaria lo que podr\u00eda suponer alg\u00fan cambio para conseguir aprobarlo en el Congreso y el Senado.<\/p>\n
Una vez publicada esta norma, y finalizada la pr\u00f3rroga de tres meses desde la finalizaci\u00f3n del estado de alarma, desde el pasado 21 de septiembre de 2020 ha desaparecido el car\u00e1cter preferente del trabajo a distancia que en su d\u00eda estableci\u00f3 en el art\u00edculo 5 del RDL 8\/2020, de 17 de marzo.<\/p>\n
La norma entrar\u00e1 en vigor el 13-10-2020<\/strong>, pero no se aplicar\u00e1 a las empresas que hubieran implantado el teletrabajo como medida de contenci\u00f3n sanitaria derivada de la COVID-19. No obstante, las empresas est\u00e1n obligadas a dotar a sus trabajadores de los medios necesarios para desarrollar el trabajo a distancia, y a compensar los gastos existentes en la forma establecida\u00a0 a trav\u00e9s de en la negociaci\u00f3n colectiva, es decir, lo que establezca el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n en la empresa.<\/p>\n En la actualidad y hasta que se aborde este tema en las pr\u00f3ximas negociaciones, los convenios colectivos sectoriales vigentes no suelen contener una regulaci\u00f3n del trabajo a distancia, existiendo por tanto un vac\u00edo legal que deber\u00e1 llenarse con la negociaci\u00f3n de los nuevos convenios colectivos.<\/p>\n El\u00a0 RDL 28\/2020 incluye las modificaciones legislativas necesarias para adaptar la legislaci\u00f3n social a la regulaci\u00f3n del trabajo a distancia y crea un procedimiento judicial especial aplicable a las reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversi\u00f3n y modificaci\u00f3n del trabajo a distancia.<\/p>\n A continuaci\u00f3n, explicamos brevemente algunas de las claves fundamentales de este Real Decreto-ley 28\/2020:<\/p>\n El RDL 28\/2020 ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n para aquellas relaciones de trabajo que se desarrollen a distancia con car\u00e1cter regular, esto es, de modo no ocasional.<\/p>\n Se puntualiza, que se entiende como regular cuando, en un per\u00edodo de referencia de 3 meses, un m\u00ednimo del 30% de la jornada (o porcentaje proporcional equivalente en funci\u00f3n de la duraci\u00f3n del contrato) sea prestado bajo esta modalidad. Es decir, prestaci\u00f3n a distancia de m\u00e1s de un d\u00eda y medio a la semana (quedando fuera de esta regulaci\u00f3n, por tanto, el trabajo prestado en este r\u00e9gimen que no alcance el umbral indicado -p.ej.: solo un d\u00eda a la semana-, salvo que los convenios o acuerdos colectivos fijen un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados por el RDL 28\/2020).<\/p>\n El teletrabajo<\/strong> es un tipo de organizaci\u00f3n basada en la utilizaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda. Es una manera distinta de prestar servicios realizada desde fuera de las dependencias de la empresa, y un horario flexible, al mismo tiempo que la prestaci\u00f3n de servicios puede, en su caso, ser controlada por medio de la utilizaci\u00f3n de un programa inform\u00e1tico. En el RDL 28\/2020 se define como “aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas inform\u00e1ticos, telem\u00e1ticos y de telecomunicaci\u00f3n”.<\/p>\n La nueva regulaci\u00f3n establece diferencias, ya que no todo teletrabajo es trabajo a distancia, ni todo trabajo que se realiza a distancia es necesariamente teletrabajo. Por ello, se debe fijar las nuevas definiciones distintas a la antes expresada del teletrabajo.<\/p>\n Trabajo a distancia <\/strong>es “aquel que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por \u00e9sta, durante toda su jornada o parte de ella, de modo no ocasional”.<\/em><\/p>\n Trabajo presencial <\/strong>es “aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa”.<\/em><\/p>\n En consecuencia, se puede sintetizar que, se considerar\u00e1 “a distancia” aquel trabajo realizado de manera continua y no ocasional fuera del centro de la empresa, y dentro de esta definici\u00f3n ser\u00e1 “teletrabajo” aquel que se realice utilizando ordenadores o sistemas telem\u00e1ticos, siendo necesaria la presencia de tecnolog\u00eda y red de telecomunicaci\u00f3n que conecte al trabajador con la sede de la empresa.<\/p>\n La decisi\u00f3n de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial ser\u00e1 reversible para la empresa y el trabajador. El ejercicio de este derecho se regular\u00e1 en la negociaci\u00f3n colectiva o, en su defecto, en el acuerdo de trabajo a distancia que suscriban empresa y trabajador.<\/p>\n La modificaci\u00f3n de las condiciones, incluido el porcentaje de presencialidad, deber\u00e1 ser objeto de acuerdo entre la empresa y el trabajador, formaliz\u00e1ndose por escrito con car\u00e1cter previo a su aplicaci\u00f3n.<\/p>\n En los contratos de trabajo celebrados con menores y en los contratos en pr\u00e1cticas y para la formaci\u00f3n y el aprendizaje<\/strong>, solo cabr\u00e1 un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como m\u00ednimo, un porcentaje del 50% de prestaci\u00f3n de servicios presencial,<\/strong> sin perjuicio del desarrollo telem\u00e1tico, en su caso, de la formaci\u00f3n te\u00f3rica vinculada a estos \u00faltimos.<\/p>\n Atenci\u00f3n<\/strong>. Los convenios o acuerdos colectivos podr\u00e1n establecer un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al que acaba de indicase, siempre que no se celebren con menores de edad.<\/em><\/p>\n Por lo que se refiere a las\u00a0exclusiones<\/strong>, podemos encontrarnos con tres tipos:<\/p>\n Para estos supuestos, adem\u00e1s se contempla expresamente la conservaci\u00f3n de los derechos o condiciones m\u00e1s beneficiosas que se vinieran disfrutando y que se reflejar\u00e1n en el acuerdo de teletrabajo que se habr\u00e1 de formalizar en el plazo de 3 meses desde que el RDL 28\/2020 resulte de aplicaci\u00f3n.<\/p>\n Por \u00faltimo, para los\u00a0acuerdos de trabajo a distancia de car\u00e1cter individual vigentes a 23 de septiembre de 2020 no derivados de convenios o acuerdos colectivos<\/strong>, tambi\u00e9n se establece, adem\u00e1s de la conservaci\u00f3n de las eventuales mejores condiciones, un plazo de 3 meses, en este caso hasta el 23 de diciembre de 2020, para efectuar las correspondientes adaptaciones o modificaciones.<\/p>\n Debe formalizarse un acuerdo por escrito con la empresa,<\/strong> al momento de la contrataci\u00f3n o posterior al ingreso de la persona trabajadora, pero siempre antes del inicio del trabajo a distancia.<\/p>\n Entrega de los acuerdos de trabajo a distancia a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, en un plazo no superior a diez d\u00edas desde su formalizaci\u00f3n: <\/strong>Debe excluirse aquellos datos que afecten al derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. Si no existiera representaci\u00f3n legal en la empresa, deber\u00e1 entregarse la copia en la oficina de empleo.<\/p>\n La empresa deber\u00e1 entregar a la representaci\u00f3n legal de los trabajadores, copia de todos los acuerdos de personas trabajadoras a distancia que se realicen y sus actualizaciones<\/p>\n Atenci\u00f3n. <\/strong>Siempre debe formalizarse por escrito, debe incorporarse al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso con anterioridad a que se inicie el trabajo a distancia. <\/em><\/p>\n No formalizar el acuerdo por escrito del trabajo a distancia, comportar\u00e1 a la empresa una infracci\u00f3n grave, que podr\u00e1 ser sancionada con multa de 626 a 6.250 \u20ac<\/em><\/p>\n Sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios o acuerdos colectivos, el contenido m\u00ednimo obligatorio <\/strong>del acuerdo de trabajo a distancia debe comprender las siguientes materias:<\/p>\n Derecho a la formaci\u00f3n: <\/strong>Las empresas deber\u00e1n adoptar las medidas necesarias para garantizar la participaci\u00f3n efectiva en las acciones formativas de las personas que trabajan a distancia, en t\u00e9rminos equivalentes a las de las personas que prestan servicios en el centro de trabajo de la empresa, debiendo atender el desarrollo de estas acciones, en lo posible, a las caracter\u00edsticas de su prestaci\u00f3n de servicios a distancia.<\/p>\n La empresa deber\u00e1 garantizar a las personas que trabajan a distancia, con car\u00e1cter previo al acceso a dicho modalidad, la formaci\u00f3n necesaria para el adecuado desarrollo de su actividad, as\u00ed como la atenci\u00f3n ante dificultades t\u00e9cnicas, particularmente en el teletrabajo.<\/p>\n Derecho a la promoci\u00f3n profesional: <\/strong>Las personas que trabajan a distancia tendr\u00e1n derecho a la promoci\u00f3n profesional, debiendo la empresa informar a \u00e9stas, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia. \u00a0Se modifica el art. 23.1.a) del ET, en el sentido que el trabajador tendr\u00e1 derecho a: “Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex\u00e1menes, as\u00ed como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el r\u00e9gimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realizaci\u00f3n del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci\u00f3n de un t\u00edtulo acad\u00e9mico o profesional”.\u00a0\u00a0 <\/em><\/p>\n Derecho a la dotaci\u00f3n suficiente de medios, equipos y herramientas: <\/strong>Las personas que trabajan a distancia tendr\u00e1n derecho a la dotaci\u00f3n de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad, como m\u00ednimo, con el inventario incorporado en el acuerdo por escrito suscrito con la empresa de trabajo a distancia.<\/p>\n Derecho al abono y compensaci\u00f3n de gastos: <\/strong>El desarrollo del trabajo a distancia deber\u00e1 ser sufragado o compensado por la empresa y no podr\u00e1 suponer la asunci\u00f3n por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.<\/p>\n Derecho al horario flexible: <\/strong>La persona que desarrolla trabajo a distancia podr\u00e1 alterar el horario de prestaci\u00f3n de servicios establecido respetando la normativa sobre tiempo de trabajo y de descanso, salvo, en su caso, en cuanto a los tiempos de disponibilidad obligatoria o los l\u00edmites que al respecto hubieran podido establecerse en el acuerdo de trabajo a distancia.<\/p>\n Derecho al registro horario adecuado: <\/strong>El sistema de registro horario que se regula en el art. 34.9 del ET deber\u00e1 configurase de modo que refleje fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria, y que deber\u00e1 incluir, entre otros, el momento de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada y de los tramos de actividad, el tiempo de activaci\u00f3n y desactivaci\u00f3n de los equipos, as\u00ed como, en su caso, el tiempo dedicado a la preparaci\u00f3n y realizaci\u00f3n de las tareas de cada una de las fases del ciclo de procesamiento y entrega.<\/p>\n Aplicaci\u00f3n de la normativa preventiva en el trabajo a distancia: <\/strong>Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a una adecuada protecci\u00f3n en materia de seguridad y salud en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley 31\/1995, de 8 de noviembre de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.<\/p>\n Evaluaci\u00f3n de riesgos y planificaci\u00f3n de la actividad preventiva: <\/strong>La evaluaci\u00f3n de riesgos y la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva del trabajo a distancia deber\u00e1n tener en cuenta los riesgos caracter\u00edsticos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atenci\u00f3n en los factores psicosociales, ergon\u00f3micos y organizativos. En particular, deber\u00e1 tenerse en cuenta la distribuci\u00f3n de la jornada los tiempos de disponibilidad y la garant\u00eda de los descansos y desconexiones durante la jornada.<\/p>\n La empresa deber\u00e1 obtener toda la informaci\u00f3n acerca de los riesgos a los que est\u00e1 expuesta la persona que trabaja a distancia mediante una metodolog\u00eda que ofrezca confianza respecto de sus resultados, y prever las medidas de protecci\u00f3n que resulten m\u00e1s adecuados en cada caso.<\/p>\n Cuando la obtenci\u00f3n de la informaci\u00f3n exigiera la visita por parte de quien tuviera competencias en materia preventiva al lugar en que se desarrolla habitualmente el trabajo a distancia, deber\u00e1 emitirse informe escrito que justifique dicho extremo que se entregar\u00e1 a la persona trabajadora y a los delegados de prevenci\u00f3n. La referida visita requerir\u00e1, en cualquier caso, el permiso de la persona trabajadora.<\/p>\n Derecho a la intimidad y a la protecci\u00f3n de datos:\u00a0 <\/strong>La utilizaci\u00f3n de los medios telem\u00e1ticos y el control de la prestaci\u00f3n laboral mediante dispositivos autom\u00e1ticos garantizar\u00e1 adecuadamente el derecho a la intimidad y a la protecci\u00f3n de datos, en los t\u00e9rminos previsto en la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre, de Protecci\u00f3n de Datos Personales y garant\u00eda de los derechos digitales, debiendo asegurarse la idoneidad, necesidad y proporcionalidad de los medios de control utilizados, concret\u00e1ndose tres extremos:<\/p>\n Atenci\u00f3n. <\/strong>La empresa no podr\u00e1 exigir la instalaci\u00f3n de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilizaci\u00f3n de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia. <\/em><\/p>\n Derecho a la desconexi\u00f3n digital: <\/strong>Las personas que trabajan a distancia, particularmente en el teletrabajo, tienen derecho a la desconexi\u00f3n digital fuera de su horario de trabajo en los t\u00e9rminos establecidos en el art. 88 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2018, de 5 de diciembre.<\/p>\n El deber empresarial de garantizar la desconexi\u00f3n conlleva una limitaci\u00f3n absoluta del uso de los medios tecnol\u00f3gicos de comunicaci\u00f3n empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, as\u00ed como el respecto a la duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada y a cualesquiera l\u00edmites y precauciones en materia de jornada que dispongan la normativa legal o convencional aplicables.<\/p>\n Mediante negoci\u00f3n colectivo o acuerdo de empresa se establecer\u00e1n los medios y medidas adecuadas para garantizar el ejercicio efectivo del derecho a la desconexi\u00f3n en el trabajo a distancia y la organizaci\u00f3n adecuada de la jornada de forma que sea compatible con la garant\u00eda de tiempos de descanso.<\/p>\n Derechos colectivos de las personas que trabajan a distancia: <\/strong><\/p>\n –Igualdad de derechos colectivos: <\/strong>Las personas trabajadoras a distancia tendr\u00e1n derecho a ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva con el mismo contenido y alcance que el resto de las personas trabajadoras del centro al que est\u00e1n adscritas.<\/p>\n –Representaci\u00f3n de los trabajadores: <\/strong>La empresa deber\u00e1 suministrar a la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras los elementos precisos para el desarrollo de su actividad representativa, entre ellos, el acceso a las comunicaciones y direcciones electr\u00f3nicas de uso en la empresa y la implantaci\u00f3n del tabl\u00f3n virtual, cuando sea compatible con la forma de prestaci\u00f3n del trabajo a distancia.<\/p>\n Deber\u00e1 asegurarse que no existen obst\u00e1culos para la comunicaci\u00f3n entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, as\u00ed como con el resto de personas trabajadoras.<\/p>\n –Participaci\u00f3n en actividades sindicales: <\/strong>Deber\u00e1 garantizarse que las personas trabajadoras a distancia pueden participar de manera efectiva en las actividades organizadas o convocadas por su representaci\u00f3n legal o por el resto de las personas trabajadoras en defensa de sus intereses laborales, en particular, su participaci\u00f3n efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.<\/p>\n Se deber\u00e1n prever en la evaluaci\u00f3n de riesgos y en la planificaci\u00f3n de la actividad preventiva los riesgos de esta modalidad de trabajo, poniendo especial atenci\u00f3n en los factores psicosociales, ergon\u00f3micos y organizativos. La evaluaci\u00f3n de riesgos \u00fanicamente alcanzar\u00e1 la zona habilitada para la prestaci\u00f3n de servicios.<\/p>\n Cuando cumplir esta obligaci\u00f3n implique una visita al lugar elegido para la prestaci\u00f3n de servicios a distancia, deber\u00e1 emitirse un informe escrito y requerir\u00e1 el permiso del trabajador. En caso de no obtenerse, el desarrollo de la actividad preventiva por parte de la empresa podr\u00e1 efectuarse con base en la determinaci\u00f3n de los riesgos que se derive de la informaci\u00f3n recabada del trabajador, seg\u00fan las instrucciones del servicio de prevenci\u00f3n.<\/p>\n No se podr\u00e1 exigir la instalaci\u00f3n de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad del trabajador, ni la utilizaci\u00f3n de estos dispositivos en el trabajo a distancia. Las empresas deber\u00e1n establecer los criterios de utilizaci\u00f3n de los dispositivos digitales, respetando los est\u00e1ndares m\u00ednimos de protecci\u00f3n de la intimidad, as\u00ed como los t\u00e9rminos en los que los trabajadores podr\u00e1n hacer uso por motivos personales de los equipos inform\u00e1ticos puestos a disposici\u00f3n del trabajador.<\/p>\n Los convenios o acuerdos colectivos podr\u00e1n especificar los t\u00e9rminos dentro de los cuales los empleados pueden hacer uso por motivos personales de los equipos inform\u00e1ticos puestos a su disposici\u00f3n por parte de la empresa para el desarrollo del trabajo a distancia, teniendo en cuenta los usos sociales y las particularidades del trabajo a distancia.<\/p>\n La empresa podr\u00e1 adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control, incluida la utilizaci\u00f3n de medios telem\u00e1ticos, guardando en todo caso la consideraci\u00f3n debida a la dignidad del trabajador.<\/p>\n La norma incorpora un procedimiento judicial para tramitar reclamaciones sobre acceso, reversi\u00f3n y modificaci\u00f3n del trabajo a distancia (nuevo art. 138 bis de la Ley Reguladora de la Jurisdicci\u00f3n Social).<\/p>\n Lo iniciar\u00e1 el trabajador en el plazo de 20 d\u00edas desde la negativa o disconformidad de la empresa sobre su propuesta. El Juzgado podr\u00e1 recabar informe urgente de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social. El procedimiento es urgente y se le dar\u00e1 tramitaci\u00f3n preferente, finalizando por sentencia, ante la que no cabr\u00e1 recurso (salvo recurso de suplicaci\u00f3n si se hubiera acumulado pretensi\u00f3n de resarcimiento de perjuicios).<\/p>\n Entrada en vigor del RDL 28\/2020, de trabajo a distancia: El trabajo a distancia entrar\u00e1 en vigor a los 20 d\u00edas desde el 23-09-2020 (es decir, el 13 de octubre de 2020), si bien para su formalizaci\u00f3n por escrito tiene el plazo de tres meses (hasta el 23-12-2020).<\/p>\n La norma ser\u00e1 aplicable a las relaciones de trabajo vigentes que estuvieran reguladas con anterioridad a su publicaci\u00f3n por acuerdos y convenios colectivos, desde el momento en que estos pierdan su vigencia.<\/p>\n En caso de que estos no prevean un plazo de duraci\u00f3n, esta norma ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en el plazo de un a\u00f1o desde su publicaci\u00f3n en el BOE salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como m\u00e1ximo podr\u00e1 ser de tres a\u00f1os.<\/p>\n Desde que esta norma sea de aplicaci\u00f3n, las partes deber\u00e1n formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en un plazo de tres meses, al igual que aquellas adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de car\u00e1cter individual vigentes, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.<\/p>\n Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 5 del Real Decreto-ley 8\/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contenci\u00f3n sanitaria derivadas del COVID-19, y mientras \u00e9stas se mantengan, les seguir\u00e1 siendo de aplicaci\u00f3n la normativa laboral ordinaria.<\/p>\n En todo caso, la empresa estar\u00e1 obligada a dotar de medios, equipos, herramientas, consumibles y mantenimiento que exija el trabajo a distancia. En su caso, la negociaci\u00f3n colectiva establecer\u00e1 la forma de compensaci\u00f3n de los gastos derivados para el empleado de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados.<\/p>\n Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n Madrid, a 1 de octubre de 2020<\/p>\n CSF Consulting Abogados y Economistas,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Como ya le hemos venido informando, en el BOE del d\u00eda 23 de septiembre se ha publicado el Real Decreto-Ley 28\/2020 que regula el trabajo a distancia tras haber alcanzado un acuerdo con los agentes sociales, aunque se remitir\u00e1 al Parlamento para que sea tramitado como una Ley ordinaria lo que podr\u00eda suponer alg\u00fan cambio…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":13337,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[158,1],"tags":[102],"class_list":["post-15919","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-covid-19","category-noticias","tag-laboral-y-seguridad-social","category-158","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15919","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15919"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15919\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/13337"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15919"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15919"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15919"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
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