Cuando una resoluci\u00f3n judicial condene a la empresa por discriminaci\u00f3n directa o indirecta por raz\u00f3n de sexo o cuando determine la falta de adecuaci\u00f3n del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.<\/li>\n<\/ol>\nCuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisi\u00f3n implicar\u00e1 la actualizaci\u00f3n del diagn\u00f3stico, as\u00ed como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.<\/p>\n
Las medidas del plan de igualdad podr\u00e1n revisarse en cualquier momento a lo largo de su vigencia con el fin de a\u00f1adir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en funci\u00f3n de los efectos que vayan apreci\u00e1ndose en relaci\u00f3n con la consecuci\u00f3n de sus objetivos.<\/p>\n
En el plan de igualdad, y sin perjuicio de lo previsto en el art\u00edculo 47 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, y del art\u00edculo 64 del Estatuto de los Trabajadores, deber\u00e1 incluirse una comisi\u00f3n u \u00f3rgano concreto de vigilancia y seguimiento del plan, con la composici\u00f3n y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y de las personas trabajadoras, y que, en la medida de lo posible, tendr\u00e1 una composici\u00f3n equilibrada entre mujeres y hombres.<\/p>\n
El seguimiento y evaluaci\u00f3n de las medidas previstas en el plan de igualdad deber\u00e1 realizarse de forma peri\u00f3dica conforme se estipule en el calendario de actuaciones del plan de igualdad o en el reglamento que regule la composici\u00f3n y funciones de la comisi\u00f3n encargada del seguimiento del plan de igualdad.<\/p>\n
No obstante, se realizar\u00e1 al menos una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final, as\u00ed como cuando sea acordado por la comisi\u00f3n de seguimiento.<\/p>\n
1.6 Registro de planes de igualdad<\/h3>\n
Los planes de igualdad ser\u00e1n objeto de inscripci\u00f3n obligatoria en registro p\u00fablico, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.<\/p>\n
A estos efectos se considera Registro de Planes de igualdad de las empresas el registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo regulado en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades aut\u00f3nomas, en el \u00e1mbito de sus competencias.<\/p>\n
La citada inscripci\u00f3n en el registro permitir\u00e1 el acceso p\u00fablico al contenido de los planes de igualdad.<\/p>\n
En la solicitud de inscripci\u00f3n de los planes de igualdad, estos tendr\u00e1n que ir acompa\u00f1ados de la hoja estad\u00edstica recogida en el correspondiente modelo establecido en el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo<\/p>\n
1.7 Dep\u00f3sito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo<\/h3>\n
Ser\u00e1n objeto de dep\u00f3sito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas conforme a los art\u00edculos 45.1 y 48 de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo, para prevenir la discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres, as\u00ed como las medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo.<\/p>\n
1.8 Distintivo de Igualdad<\/h3>\n
A efectos de la concesi\u00f3n del distintivo \u00abIgualdad en la empresa\u00bb y para determinar la existencia de participaci\u00f3n de los representantes y de la plantilla en el plan de igualdad como criterio de valoraci\u00f3n en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 10.1.f) del Real Decreto 1615\/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesi\u00f3n y utilizaci\u00f3n del distintivo \u00abIgualdad en la Empresa\u00bb, se tomar\u00e1 en consideraci\u00f3n si el plan ha sido negociado y en su caso acordado.<\/p>\n
2. Igualdad retributiva entre mujeres y hombres (Real Decreto 902\/2020)<\/h2>\n
El Real Decreto 902\/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrar\u00e1 en vigor a los seis meses de su publicaci\u00f3n en el BOE (es decir, el 14 de abril de 2021)<\/strong>, facilita la identificaci\u00f3n de las discriminaciones salariales a trav\u00e9s de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con informaci\u00f3n desagregada por sexo, clasificaci\u00f3n profesional y tipo de retribuci\u00f3n; una auditor\u00eda de la empresa que incluya la evaluaci\u00f3n de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribuci\u00f3n para puestos de igual valor.<\/p>\n2.1 \u00c1mbito de aplicaci\u00f3n<\/h3>\n
Este RD 602\/2020 ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n en el \u00e1mbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
2.2 Principio de transparencia retributiva<\/h3>\n
Las empresas y los convenios colectivos deber\u00e1n integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribuci\u00f3n de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener informaci\u00f3n suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribuci\u00f3n.<\/p>\n
El principio de transparencia retributiva tiene por objeto la identificaci\u00f3n de discriminaciones, en su caso, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempe\u00f1ado un trabajo de igual valor, se perciba una retribuci\u00f3n inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad leg\u00edtima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.<\/p>\n
El principio de transparencia retributiva se aplicar\u00e1, al menos, a trav\u00e9s de: los registros retributivos, la auditor\u00eda retributiva, el sistema de valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de la clasificaci\u00f3n profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicaci\u00f3n y el derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras.<\/p>\n
2.3 La obligaci\u00f3n de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor<\/h3>\n
El principio de igual retribuci\u00f3n por trabajo de igual valor en los t\u00e9rminos establecidos en el art\u00edculo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del n\u00famero de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.<\/p>\n
Conforme al art\u00edculo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendr\u00e1 igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci\u00f3n exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe\u00f1o y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:<\/p>\n
\n- Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relaci\u00f3n laboral, tanto en atenci\u00f3n a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atenci\u00f3n al contenido efectivo de la actividad desempe\u00f1ada.<\/li>\n
- Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relaci\u00f3n con el desarrollo de la actividad.<\/li>\n
- Se entiende por condiciones profesionales y de formaci\u00f3n aquellas que puedan servir para acreditar la cualificaci\u00f3n de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formaci\u00f3n no reglada, siempre que tenga conexi\u00f3n con el desarrollo de la actividad.<\/li>\n
- Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempe\u00f1o aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempe\u00f1o de la actividad.<\/li>\n<\/ol>\n
A tales efectos, podr\u00e1n ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con car\u00e1cter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto econ\u00f3mica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definici\u00f3n extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atenci\u00f3n a las personas, la capacidad de resoluci\u00f3n de conflictos o la capacidad de organizaci\u00f3n, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad en relaci\u00f3n con el puesto de trabajo que valoran.<\/p>\n
Una correcta valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuaci\u00f3n, totalidad y objetividad. La adecuaci\u00f3n implica que los factores relevantes en la valoraci\u00f3n deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formaci\u00f3n necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijaci\u00f3n de una determinada retribuci\u00f3n y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n
2.4. Registro retributivo<\/h3>\n
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.<\/p>\n
Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuraci\u00f3n de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la informaci\u00f3n retributiva de las empresas, al margen de su tama\u00f1o, mediante la elaboraci\u00f3n documentada de los datos promediados y desglosados.<\/p>\n
El registro retributivo deber\u00e1 incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art\u00edculo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.<\/p>\n
2.5. Igualdad retributiva en contratos a tiempo parcial<\/h3>\n
El RD establece expresamente que los empleados a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.<\/p>\n
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultar\u00e1 de aplicaci\u00f3n cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y as\u00ed se establezca por una disposici\u00f3n legal, reglamentaria o por convenio colectivo.<\/p>\n
Cualquier reducci\u00f3n proporcional deber\u00e1 garantizar asimismo que no tenga repercusi\u00f3n negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.<\/p>\n
2.6. Procedimiento de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.<\/h3>\n
En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del presente RD, se aprobar\u00e1, a trav\u00e9s de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Econom\u00eda Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo.<\/p>\n
En su caso, dicha orden ministerial podr\u00e1 prever que la valoraci\u00f3n de los puestos de trabajo efectuada cumple con los requisitos formales necesarios.<\/p>\n
2.7. Gu\u00eda t\u00e9cnica para realizar las auditor\u00edas retributivas<\/h3>\n
El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboraci\u00f3n con las organizaciones sindicales y empresariales m\u00e1s representativas, elaborar\u00e1 una gu\u00eda t\u00e9cnica con indicaciones para la realizaci\u00f3n de auditor\u00edas retributivas con perspectiva de g\u00e9nero.<\/p>\n
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n
Madrid, a 15 de octubre de 2020<\/p>\n
CSF Consulting Abogados y Economistas,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Le informamos que en el BOE del d\u00eda 14 de octubre se han publicado el Real Decreto 901\/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y Real Decreto…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":11563,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[102],"class_list":["post-15998","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-laboral-y-seguridad-social","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15998","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15998"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15998\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/11563"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15998"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15998"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15998"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}