{"id":17303,"date":"2022-01-07T15:08:14","date_gmt":"2022-01-07T14:08:14","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=17303"},"modified":"2022-01-07T15:08:14","modified_gmt":"2022-01-07T14:08:14","slug":"principales-claves-de-la-reforma-laboral-2022","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/principales-claves-de-la-reforma-laboral-2022\/","title":{"rendered":"Principales claves de la reforma laboral 2022"},"content":{"rendered":"

Le informamos que en el BOE\u00a0 de 30 de diciembre se ha procedido a la esperada publicaci\u00f3n del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral espa\u00f1ol, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32\/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant\u00eda de la estabilidad en el empleo y la transformaci\u00f3n del mercado de trabajo<\/a>, (en adelante, RDL) que entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.<\/p>\n

La norma entr\u00f3 en vigor al d\u00eda 31 de diciembre de 2021\u00b8 a excepci\u00f3n de ciertas materias que entrar\u00e1n en vigor a los tres meses<\/strong> de la publicaci\u00f3n en el BOE del RDL 32\/2021.<\/p>\n

De manera resumida, las principales novedades las podemos agripar en esto puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral: <\/strong><\/p>\n

    \n
  1. Contratos temporales:<\/strong> Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producci\u00f3n y para sustituci\u00f3n del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contrataci\u00f3n temporal fraudulenta que se impondr\u00e1n por cada empleado.<\/li>\n
  2. Contratos formativos:<\/strong> Se redise\u00f1an los contratos formativos. Se regula as\u00ed el contrato de formaci\u00f3n en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una pr\u00e1ctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duraci\u00f3n m\u00e1xima de un a\u00f1o).<\/li>\n
  3. Contratos fijos discontinuos:<\/strong> Se potencia esta figura frente a los temporales. Se puede concertar para la realizaci\u00f3n de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecuci\u00f3n ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecuci\u00f3n de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.<\/li>\n
  4. ERTE y Mecanismo RED:<\/strong> Inspir\u00e1ndose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulaci\u00f3n de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilizaci\u00f3n del Empleo con dos modalidades, c\u00edclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducci\u00f3n de jornada o suspensi\u00f3n de contratos, incluyendo un fondo para la financiaci\u00f3n de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formaci\u00f3n.<\/li>\n
  5. Negociaci\u00f3n colectiva y convenios colectivos: <\/strong>Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuant\u00eda del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duraci\u00f3n del mismo, sin que haya acuerdo o soluci\u00f3n para un nuevo convenio, se mantendr\u00e1 su vigencia.<\/li>\n
  6. Subcontrataci\u00f3n de servicios: <\/strong>El convenio colectivo de aplicaci\u00f3n para las empresas contratistas y subcontratistas ser\u00e1 el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jur\u00eddica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podr\u00e1 aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n

    A continuaci\u00f3n analizamos las principales claves de esta reforma laboral 2022. <\/strong><\/p>\n

      \n
    1. Contratos de duraci\u00f3n determinada<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

      En el nuevo art\u00edculo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conoc\u00edamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podr\u00e1 distinguir entre dos grandes tipos de contrataci\u00f3n temporal seg\u00fan la causa que justifica dicha contrataci\u00f3n: contratos por circunstancias de la producci\u00f3n y contratos por sustituci\u00f3n<\/em>.<\/p>\n

        \n
      • Se impone como requisito legal expresar la causa de temporalidad<\/strong> indicando (i) la causa habilitante de la contrataci\u00f3n temporal, (ii) las circunstancias concretas que la justifican y (iii) su conexi\u00f3n con la duraci\u00f3n prevista.<\/li>\n<\/ul>\n
          \n
        • El contrato temporal por circunstancias de la producci\u00f3n <\/strong>podr\u00e1 tener dos causas de temporalidad, con la siguiente duraci\u00f3n:<\/li>\n<\/ul>\n

          Causa 1\uff1a el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones <\/strong>(por tanto, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses <\/strong>(o, como m\u00e1ximo, hasta 1 a\u00f1o si as\u00ed lo ampl\u00eda el convenio sectorial). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.<\/p>\n

          Causa 2\uff1a situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci\u00f3n reducida y delimitada, <\/strong>para las que las empresas podr\u00e1n utilizar este contrato un m\u00e1ximo de 90 d\u00edas (no continuados) en el a\u00f1o natural, <\/strong>sin l\u00edmite de trabajadores.<\/p>\n

            \n
          • Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producci\u00f3n la realizaci\u00f3n de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas <\/strong>que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n
              \n
            • El contrato de sustituci\u00f3n <\/strong>podr\u00e1 tener tres causas:<\/li>\n<\/ul>\n

              Causa 1\uff1a<\/strong> sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podr\u00e1 anticiparse el contrato hasta 15 d\u00edas antes de ausentarse la persona a sustituir.<\/p>\n

              Causa 2\uff1a<\/strong> completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.<\/p>\n

              Causa 3\uff1a<\/strong> cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selecci\u00f3n o promoci\u00f3n para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podr\u00e1 durar m\u00e1s de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/p>\n

                \n
              • Esta nueva regulaci\u00f3n de la contrataci\u00f3n temporal ser\u00e1 aplicable a partir del 30 de marzo de 2022, <\/strong>al fijarse su entrada en vigor a los 3 meses de su publicaci\u00f3n en el BOE. <\/strong>Las empresas podr\u00e1n seguir aplicando la anterior regulaci\u00f3n:<\/li>\n<\/ul>\n
                  \n
                1. en el caso de los contratos de duraci\u00f3n determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duraci\u00f3n m\u00e1xima y,<\/li>\n
                2. en el caso de los contratos de duraci\u00f3n determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma, ya que, para estos contratos, se fija una duraci\u00f3n m\u00e1xima de 6 meses.<\/li>\n<\/ol>\n
                    \n
                  • Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunci\u00f3n <\/strong>de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condici\u00f3n de fijo:<\/strong><\/li>\n<\/ul>\n
                      \n
                    1. Fraude de Ley: se sustituye la referencia al “fraude de ley” por la alusi\u00f3n al mero incumplimiento de los requisitos legales sin m\u00e1s.<\/li>\n
                    2. Falta de alta en Seguridad Social m\u00e1s all\u00e1 del per\u00edodo de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.<\/li>\n
                    3. Encadenamiento de dos o m\u00e1s contratos temporales:<\/li>\n<\/ol>\n

                      \u00bb Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el per\u00edodo de referencia, pasando de 24 meses en un per\u00edodo de 30 meses, a 18 meses en un per\u00edodo de 24 meses, incluyendo los per\u00edodos de puesta a disposici\u00f3n a trav\u00e9s de empresas de trabajo temporal (ETT).<\/p>\n

                      \u00bb En el mismo puesto, por otras personas antes: Se a\u00f1ade que tambi\u00e9n adquirir\u00e1 la condici\u00f3n de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin soluci\u00f3n de continuidad, durante m\u00e1s de 18 meses en un per\u00edodo de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producci\u00f3n o mediante ETT.<\/p>\n

                      Estos nuevos l\u00edmites al encadenamiento de contratos de duraci\u00f3n determinada se aplicar\u00e1n a los contratos suscritos tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Y, a los efectos del nuevo c\u00f3mputo, no se tendr\u00e1n en cuenta los contratos anteriores salvo a partir del vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.<\/p>\n

                        \n
                      • Se endurece el r\u00e9gimen sancionador <\/strong>frente a incumplimientos en materia de contrataci\u00f3n temporal al considerar que se ha producido una infracci\u00f3n por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y al fijar unas cuant\u00edas espec\u00edficas de las sanciones para estos incumplimientos, que ir\u00e1n de un m\u00ednimo de 1.000 \u20ac a un m\u00e1ximo de 10.000 \u20ac (por persona trabajadora).<\/li>\n<\/ul>\n
                          \n
                        • Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotizaci\u00f3n adicional para los contratos temporales <\/strong>que pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 d\u00edas a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 d\u00edas. La penalizaci\u00f3n consistir\u00e1 en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base m\u00ednima diaria del grupo 8 de cotizaci\u00f3n. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 \u20ac, sobre la que aplicando el 23,6% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 \u20ac.<\/li>\n<\/ul>\n
                            \n
                          1. Contratos formativos<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                            La modificaci\u00f3n del art\u00edculo 11 del ET supone la creaci\u00f3n de dos figuras nuevas: el contrato de formaci\u00f3n en alternancia y el contrato formativo para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional, que vienen a sustituir al contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje y al contrato de trabajo en pr\u00e1cticas.<\/p>\n

                            2.1 Contrato de formaci\u00f3n en alternancia<\/strong><\/p>\n

                              \n
                            • El contrato para la formaci\u00f3n y el aprendizaje pasa a denominarse “de formaci\u00f3n en alternancia”, integrando al de formaci\u00f3n dual universitaria creado por la Ley 11\/2020. En suma, se trata de que se puedan compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formaci\u00f3n.<\/li>\n
                            • Se reducen la duraci\u00f3n m\u00ednima del contrato de 1 a\u00f1o a 3 meses, y la m\u00e1xima de 3 a 2 a\u00f1os, y ser\u00e1 el plan o programa formativo el que las concretar\u00e1.<\/li>\n
                            • Solo podr\u00e1 suscribirse un contrato por cada ciclo de formaci\u00f3n profesional y titulaci\u00f3n universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.<\/li>\n
                            • El tiempo previo de desempe\u00f1o de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses. Desaparecen los l\u00edmites de edad, salvo cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas p\u00fablicos o privados del Cat\u00e1logo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el l\u00edmite ser\u00e1 hasta 30 a\u00f1os.<\/li>\n
                            • A partir de ahora, este contrato podr\u00e1 concertarse a tiempo parcial.<\/li>\n
                            • No podr\u00e1 establecerse periodo de prueba<\/li>\n
                            • La persona contratada contar\u00e1 con dos personas tutoras, una designada por el centro o<\/li>\n
                            • entidad de formaci\u00f3n y otra designada por la empresa.<\/li>\n
                            • La entidad formativa deber\u00e1 elaborar, con la participaci\u00f3n de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formaci\u00f3n, el calendario y las actividades y requisitos de tutor\u00eda para el cumplimiento de sus objetivos.<\/li>\n
                            • La duraci\u00f3n m\u00e1xima de la jornada durante el primer a\u00f1o se reduce del 75% al 65%, durante el segundo a\u00f1o se mantiene en un m\u00e1ximo del 85%.<\/li>\n
                            • Se mantiene la prohibici\u00f3n de horas extras, pero se introduce una excepci\u00f3n a la prohibici\u00f3n de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.<\/li>\n
                            • Se establece un l\u00edmite m\u00ednimo a la retribuci\u00f3n fijada en proporci\u00f3n al tiempo de trabajo, que no podr\u00e1 ser inferior al 60% el primer a\u00f1o ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.<\/li>\n<\/ul>\n

                              2.2 Contrato formativo para la obtenci\u00f3n de pr\u00e1ctica profesional<\/strong><\/p>\n

                                \n
                              • El contrato de trabajo en pr\u00e1cticas pasa a denominarse “para la obtenci\u00f3n de la pr\u00e1ctica profesional” (pr\u00e1ctica que deber\u00e1 ser adecuada al nivel de los estudios concluidos).<\/li>\n
                              • Se reduce de 5 a 3 a\u00f1os (de 7 a 5, para discapacitados) el plazo h\u00e1bil para suscribir este contrato desde la terminaci\u00f3n de los estudios, y se reduce tambi\u00e9n de 2 a 1 a\u00f1o (o a la duraci\u00f3n inferior que fije el convenio colectivo) la duraci\u00f3n m\u00e1xima de esta modalidad contractual.<\/li>\n
                              • Como novedad, se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.<\/li>\n
                              • Se introduce la obligaci\u00f3n de la empresa de elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la pr\u00e1ctica profesional, y de asignar tutor\/a.<\/li>\n
                              • La retribuci\u00f3n ya no podr\u00e1 reducirse hasta el 60% el primer a\u00f1o y hasta 75% el segundo a\u00f1o de vigencia del contrato, sino que deber\u00e1 ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe\u00f1adas.<\/li>\n
                              • Se introduce la prohibici\u00f3n de realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.<\/li>\n
                              • Al t\u00e9rmino del contrato deber\u00e1 certificarse el contenido de la pr\u00e1ctica realizada.<\/li>\n<\/ul>\n

                                2.3 Novedades comunes a ambos contratos formativos<\/strong><\/p>\n

                                  \n
                                • La entrada en vigor de la nueva regulaci\u00f3n se producir\u00e1 a los 3 meses de su publicaci\u00f3n en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022<\/strong>, completando su duraci\u00f3n m\u00e1xima conforme a la norma anterior los contratos anteriores.<\/li>\n
                                • Ambos contratos formativos, que se formalizaran por escrito, deber\u00e1n incluir el texto del plan formativo individual.<\/li>\n
                                • Los l\u00edmites de edad y en la duraci\u00f3n m\u00e1xima del contrato formativo no ser\u00e1n de aplicaci\u00f3n cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n social.<\/li>\n
                                • Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podr\u00e1n concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensi\u00f3n o reducci\u00f3n de jornada.<\/li>\n
                                • Las empresas podr\u00e1n solicitar al SEPE informaci\u00f3n sobre contratos formativos suscritos con anterioridad a fin de comprobar los l\u00edmites de duraci\u00f3n m\u00e1xima.<\/li>\n<\/ul>\n
                                    \n
                                  1. Contrato fijos discontinuos<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
                                      \n
                                    • La entrada en vigor de los cambios en esta materia se producir\u00e1 a los 3 meses de su publicaci\u00f3n en el BOE<\/strong>, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022.<\/li>\n
                                    • El contrato fijo discontinuo pasa a incluir no solo los trabajos de naturaleza estacional o de temporada, sino tambi\u00e9n aquellos de prestaci\u00f3n intermitente, que tengan periodos de ejecuci\u00f3n ciertos, determinados o indeterminados (que dejan, por tanto, de estar sujetos a la regulaci\u00f3n del contrato a tiempo parcial).<\/li>\n
                                    • Se reconduce a las empresas ordinariamente contratistas a la suscripci\u00f3n de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas, cuyos periodos de inactividad (i) s\u00f3lo podr\u00e1n producirse como plazos de espera de recolocaci\u00f3n entre subcontrataciones y (ii) no podr\u00e1n extenderse m\u00e1s all\u00e1 del plazo m\u00e1ximo que fije el convenio sectorial o, en su defecto, tres meses, m\u00e1s all\u00e1 del cual la empresa deber\u00e1 recurrir a las medidas coyunturales que prev\u00e9 el ET.<\/li>\n
                                    • Las ETT tambi\u00e9n podr\u00e1n suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.<\/li>\n
                                    • La norma sigue remiti\u00e9ndose al convenio colectivo (y ahora tambi\u00e9n, en su defecto, al acuerdo de empresa) para regular el orden y la forma de los llamamientos, pero se fija ahora por Ley que el llamamiento deber\u00e1 realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci\u00f3n y con una antelaci\u00f3n adecuada.<\/li>\n
                                    • Los convenios colectivos sectoriales podr\u00e1n dotar de contenido (opciones de empleo y formaci\u00f3n) los per\u00edodos de inactividad.<\/li>\n
                                    • Se ampl\u00eda a todos los convenios colectivos (no solo sectoriales), la posibilidad de acordar la celebraci\u00f3n a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos<\/li>\n
                                    • Se pone fin a la problem\u00e1tica relativa al “c\u00e1lculo la antig\u00fcedad” de las personas fijas discontinuas, disponi\u00e9ndose que se calcular\u00e1 teniendo en cuenta toda la duraci\u00f3n efectiva de la relaci\u00f3n laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado, salvo para determinar aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atenci\u00f3n a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.<\/li>\n<\/ul>\n
                                        \n
                                      1. Extinci\u00f3n de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcci\u00f3n<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                        En el sector de la construcci\u00f3n, se modifica la Ley 32\/2006 para permitir la extinci\u00f3n de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes a la persona trabajadora, que operar\u00e1 del siguiente modo:<\/p>\n

                                          \n
                                        • Con 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n a la finalizaci\u00f3n de su trabajo en la obra, la persona trabajadora deber\u00e1 recibir de la empresa una propuesta de recolocaci\u00f3n en otra obra, por escrito (como anexo al contrato) y previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n
                                            \n
                                          • Recibida la propuesta, el contrato podr\u00e1 extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se d\u00e9 alguna de las siguientes circunstancias (debiendo la empresa comunicar la extinci\u00f3n con 15 d\u00edas de antelaci\u00f3n, salvo en el primer supuesto):<\/li>\n<\/ul>\n
                                              \n
                                            1. Que la persona rechace la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de 7 d\u00edas).<\/li>\n
                                            2. Que, incluso tras recibir la formaci\u00f3n, la cualificaci\u00f3n de la persona no resulte adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.<\/li>\n
                                            3. Que exista un exceso de personas con la cualificaci\u00f3n necesaria para desarrollar las mismas funciones.<\/li>\n
                                            4. Que la empresa no tenga otras obras en la provincia acordes a la cualificaci\u00f3n profesional, nivel, funci\u00f3n y grupo profesional de la persona.<\/li>\n<\/ol>\n
                                                \n
                                              • La extinci\u00f3n del contrato por esta v\u00eda dar\u00e1 lugar a una indemnizaci\u00f3n del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicaci\u00f3n y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n
                                                  \n
                                                • Se ha modificado tambi\u00e9n la Ley General de Seguridad Social para considerar esta causa de extinci\u00f3n como situaci\u00f3n legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestaci\u00f3n correspondiente.<\/li>\n<\/ul>\n
                                                    \n
                                                  1. Facilidades a los ERTE e impulso de la formaci\u00f3n durante su aplicaci\u00f3n<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
                                                      \n
                                                    • Se acortan algunos de los plazos de la tramitaci\u00f3n del ERTE, lo que permitir\u00e1 una respuesta m\u00e1s \u00e1gil:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                        \n
                                                      1. En empresas de menos de 50 personas en plantilla, la duraci\u00f3n m\u00e1xima del per\u00edodo de consultas se reduce de 15 d\u00edas a 7 d\u00edas.<\/li>\n
                                                      2. El plazo m\u00e1ximo para la constituci\u00f3n de la comisi\u00f3n representativa se reduce de 7 a 5 d\u00edas, y de 15 a 10 d\u00edas en el caso de que alg\u00fan centro de trabajo carezca de representaci\u00f3n legal de los trabajadores (RLT).<\/li>\n<\/ol>\n
                                                          \n
                                                        • Igualmente, se facilitan algunos tr\u00e1mites del ERTE, lo que tambi\u00e9n podr\u00e1 contribuir a una gesti\u00f3n m\u00e1s r\u00e1pida:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                            \n
                                                          1. Se permite la pr\u00f3rroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociaci\u00f3n con la representaci\u00f3n de los trabajadores en un per\u00edodo de consultas de 5 d\u00edas de duraci\u00f3n como m\u00e1ximo. La empresa deber\u00e1 comunicar su decisi\u00f3n a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 d\u00edas.<\/li>\n
                                                          2. Durante la aplicaci\u00f3n del ERTE, la empresa podr\u00e1 desafectar y afectar a las personas trabajadoras en funci\u00f3n de las alteraciones de la causa, previa informaci\u00f3n a la RLT y comunicaci\u00f3n a la Tesorer\u00eda General de la Seguridad Social (TGSS).<\/li>\n
                                                          3. Se prescinde del informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n
                                                              \n
                                                            • La norma impone, si es viable, priorizar la reducci\u00f3n de jornada frente a la suspensi\u00f3n de los contratos.<\/li>\n
                                                            • Se trae a la Ley el procedimiento del ERTE por fuerza mayor temporal (ordinario), antes solo desarrollado en los arts. 31 y siguientes del RD1483\/2012.<\/li>\n
                                                            • Tras la experiencia de los ERTE COVID, se incorpora a la Ley la regulaci\u00f3n de los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitaci\u00f3n de la actividad normalizada de la empresa, derivada de un acto de autoridad (fuerza mayor impropia), que no requerir\u00e1 informe previo de la ITSS.<\/li>\n
                                                            • Se refuerza la prohibici\u00f3n de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracci\u00f3n grave (una infracci\u00f3n cometida por cada persona contratada) y la de realizar externalizaciones durante el ERTE tipificando su incumplimiento como infracci\u00f3n muy grave.<\/li>\n
                                                            • La prohibici\u00f3n de realizar nuevas contrataciones durante el ERTE se excepciona para los contratos formativos y si las personas afectadas por el ERTE no pueden atender la tarea por formaci\u00f3n, capacitaci\u00f3n u otras razones objetivas y justificadas, previa informaci\u00f3n a la RLT.<\/li>\n
                                                            • Se incorpora a la Ley General de Seguridad Social (LGSS) la regulaci\u00f3n de la cotizaci\u00f3n durante el ERTE, recogida antes en la Orden de Cotizaci\u00f3n anual.<\/li>\n
                                                            • Las empresas que, durante el ERTE, desarrollen acciones formativas para las personas afectadas (que deber\u00e1n respetar los descansos legales y derechos de conciliaci\u00f3n), optar\u00e1n a los siguientes beneficios:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                \n
                                                              1. Tendr\u00e1n derecho a un incremento de cr\u00e9dito para la financiaci\u00f3n de acciones de formaci\u00f3n programada (art. 9.7 Ley 30\/2015).<\/li>\n
                                                              2. En casos de ERTE por causas empresariales, podr\u00e1n acogerse a una exenci\u00f3n del 20% en la cotizaci\u00f3n empresarial a la Seguridad Social sujeta a compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses que, en caso de incumplimiento, obligar\u00e1 tan solo al reintegro de la cotizaci\u00f3n indebidamente no ingresada correspondiente a la persona trabajadora afectada.<\/li>\n<\/ol>\n
                                                                  \n
                                                                • Se facilitan tambi\u00e9n los ERTE por fuerza mayor, ordinario y por impedimento o limitaci\u00f3n, mediante la posibilidad de acceder a exenciones en la cotizaci\u00f3n empresarial del 90%, sujetas tambi\u00e9n al compromiso de mantenimiento del empleo en los t\u00e9rminos expuestos.<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                    \n
                                                                  1. El nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci\u00f3n del Empleo<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n
                                                                      \n
                                                                    • Se crea esta nueva v\u00eda para la reducci\u00f3n de jornada o la suspensi\u00f3n de contratos por causas empresariales.<\/li>\n
                                                                    • El acceso a este Mecanismo estar\u00e1 sujeto a una doble intervenci\u00f3n p\u00fablica:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                        \n
                                                                      • En primer lugar, ser\u00e1 necesario que el Gobierno active temporalmente esta posibilidad en alguno de los supuestos previstos, a saber:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                          \n
                                                                        1. Cuando se aprecie una coyuntura macroecon\u00f3mica general que lo aconseje (modalidad c\u00edclica), que no podr\u00e1 extenderse m\u00e1s de un a\u00f1o.<\/li>\n
                                                                        2. Cuando se aprecie una obsolescencia formativa y de capacitaci\u00f3n en el sector (modalidad sectorial), con duraci\u00f3n m\u00e1xima inicial de un a\u00f1o, ampliable con hasta 2 pr\u00f3rrogas de 6 meses.<\/li>\n<\/ol>\n
                                                                            \n
                                                                          • A continuaci\u00f3n, ser\u00e1 necesario, en el caso de cada empresa, instar el correspondiente procedimiento administrativo (acompa\u00f1ando, en el caso de la modalidad sectorial, un plan de recualificaci\u00f3n de las personas afectadas) y obtener, previo per\u00edodo de consultas con la RLT (15 d\u00edas o 7 en empresas de menos de 50 trabajadores) y previo informe de la ITSS (7 d\u00edas), la autorizaci\u00f3n administrativa requerida (plazo de resoluci\u00f3n de 7 d\u00edas y silencio administrativo positivo), si entiende la Autoridad Laboral que la situaci\u00f3n c\u00edclica o sectorial temporal concurre en la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                              \n
                                                                            • Mientras siga activo el Mecanismo RED, cabr\u00e1 la pr\u00f3rroga de la medida previo per\u00edodo de consultas con la representaci\u00f3n de los trabajadores durante 5 d\u00edas.<\/li>\n
                                                                            • Al igual que en los ERTE, tendr\u00e1 prioridad la reducci\u00f3n de jornada frente a la suspensi\u00f3n de contratos, si es viable; durante la aplicaci\u00f3n del Mecanismo RED en la empresa, esta podr\u00e1 afectar y desafectar trabajadores y estar\u00e1 sujeta a la misma prohibici\u00f3n de realizar horas extras, nuevas contrataciones o externalizaciones de actividad.<\/li>\n
                                                                            • Se promueve el recurso a este Mecanismo RED, y el desarrollo de acciones formativas durante su aplicaci\u00f3n, mediante exenciones en la cuota empresarial por contingencias comunes, con sujeci\u00f3n al mismo compromiso de mantenimiento de empleo de 6 meses previsto para las exenciones de los ERTE:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                                \n
                                                                              1. En el caso de la modalidad c\u00edclica, se establecen unos porcentajes decrecientes por per\u00edodos de 4 meses a contar desde la activaci\u00f3n por el Gobierno del Mecanismo RED: 60% el primer cuatrimestre, 30% el segundo cuatrimestre y 20% el \u00faltimo cuatrimestre.<\/li>\n
                                                                              2. En el caso de la modalidad sectorial, las empresas podr\u00e1n acogerse a una exenci\u00f3n del 20% en la cotizaci\u00f3n empresarial a la Seguridad Social, solo si desarrollan acciones formativas para las personas afectadas.<\/li>\n<\/ol>\n
                                                                                  \n
                                                                                • La suspensi\u00f3n de contrato o reducci\u00f3n de jornada por esta v\u00eda no es situaci\u00f3n legal de desempleo, ya que la norma ha previsto una prestaci\u00f3n de Seguridad Social espec\u00edfica (prestaci\u00f3n del Mecanismo RED), que recoge la experiencia de los ERTE COVID, y gestionar\u00e1 el SEPE conforme al siguiente r\u00e9gimen:<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                                    \n
                                                                                  1. No se requiere acreditar un periodo m\u00ednimo de cotizaci\u00f3n previo.<\/li>\n
                                                                                  2. La relaci\u00f3n laboral debe ser previa a la activaci\u00f3n del Mecanismo RED.<\/li>\n
                                                                                  3. Esta prestaci\u00f3n es incompatible con las prestaciones o subsidios por desempleo, la prestaci\u00f3n por cese de actividad, la Renta Activa de Inserci\u00f3n u otras prestaciones, salvo que ya fuesen compatibles con el trabajo.<\/li>\n
                                                                                  4. Su solicitud ser\u00e1 colectiva a cargo de la empresa en el plazo de un mes desde la autorizaci\u00f3n a la empresa para aplicar el Mecanismo RED.<\/li>\n
                                                                                  5. La cuant\u00eda de la prestaci\u00f3n ser\u00e1 (durante toda la vigencia del Mecanismo RED) un 70% de la base reguladora, equivalente a la del desempleo, con el tope del 225% del IPREM.<\/li>\n
                                                                                  6. La prestaci\u00f3n podr\u00e1 extenderse durante toda la vigencia del Mecanismo RED en la empresa y no consumir\u00e1 desempleo.<\/li>\n<\/ol>\n
                                                                                      \n
                                                                                    1. Negociaci\u00f3n colectiva: convenios colectivos<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                                                                      7.1 En materia de contratas y subcontratas se aplicar\u00e1 siempre un convenio de sector<\/strong><\/p>\n

                                                                                        \n
                                                                                      • El convenio colectivo de aplicaci\u00f3n para las empresas contratistas y subcontratistas ser\u00e1 el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jur\u00eddica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.<\/li>\n
                                                                                      • El convenio de empresa solo podr\u00e1 aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicaci\u00f3n.<\/li>\n
                                                                                      • Esta medida no ser\u00e1 aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi\u00f3n social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre<\/li>\n<\/ul>\n

                                                                                        7.2. Fin de la prioridad aplicativa del convenio de empresa en materia salarial<\/strong><\/p>\n

                                                                                          \n
                                                                                        • Se elimina la posibilidad de que el convenio de empresa, durante la vigencia del convenio de \u00e1mbito superior, tenga prioridad aplicativa respecto a la cuant\u00eda del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situaci\u00f3n y resultados de la empresa.<\/li>\n
                                                                                        • As\u00ed, las empresas con convenio de empresa propio, publicados con anterioridad a este Real Decreto-Ley, cuyas tablas salariales sean inferiores a las del convenio superior aplicable, quedar\u00e1n sujetas a estas tablas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia expresa y, como m\u00e1ximo, en el plazo de un a\u00f1o desde la publicaci\u00f3n de esta norma en el BOE.<\/li>\n
                                                                                        • En todo caso, los convenios colectivos deber\u00e1n adaptarse a esta modificaci\u00f3n en el plazo de 6 meses desde que estas resulten de aplicaci\u00f3n al \u00e1mbito convencional concreto.<\/li>\n
                                                                                        • 7.3 Se recupera la ultraactividad indefinida<\/strong> Transcurrido un a\u00f1o desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes se someter\u00e1n a los procedimientos de mediaci\u00f3n establecidos en los acuerdos interprofesionales. Asimismo, y siempre que exista pacto expreso, las partes podr\u00e1n someterse a los procesos de arbitraje regulados por los acuerdos interprofesionales. En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociaci\u00f3n sin alcanzarse un acuerdo, se mantendr\u00e1 la vigencia del convenio colectivo.<\/li>\n
                                                                                        • Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendr\u00e1n su vigencia en los t\u00e9rminos establecidos en la nueva norma.<\/li>\n<\/ul>\n
                                                                                            \n
                                                                                          1. Otras cuestiones de inter\u00e9s<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n

                                                                                            Entre otras, algunas cuestiones relevantes que tambi\u00e9n regula la norma son las siguientes:<\/p>\n

                                                                                              \n
                                                                                            • Compromiso de reducci\u00f3n de la tasa de temporalida<\/strong>d: Con la inclusi\u00f3n en el ET de una nueva disposici\u00f3n adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluaci\u00f3n de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el an\u00e1lisis de los datos de contrataci\u00f3n temporal e indefinida en enero del a\u00f1o 2025, procediendo a la publicaci\u00f3n oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Dicha evaluaci\u00f3n deber\u00e1 repetirse cada dos a\u00f1os<\/li>\n
                                                                                            • Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitaci\u00f3n y efectos de los ERTE<\/strong> por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el art\u00edculo 2 del Real Decreto-ley 18\/2021.<\/li>\n
                                                                                            • Se prorroga <\/strong>de la vigencia del Real Decreto 817\/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario m\u00ednimo interprofesional<\/strong> (SMI) <\/strong>para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario m\u00ednimo para 2022.<\/li>\n<\/ul>\n

                                                                                              Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n

                                                                                              Madrid, a 7 de enero de 2022<\/p>\n

                                                                                              Afianza CSF,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                                                                                              Le informamos que en el BOE\u00a0 de 30 de diciembre se ha procedido a la esperada publicaci\u00f3n del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral espa\u00f1ol, en aras de combatir la temporalidad y…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":10171,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[102],"class_list":["post-17303","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-laboral-y-seguridad-social","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17303","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=17303"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/17303\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/10171"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=17303"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=17303"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=17303"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}