{"id":18585,"date":"2023-07-11T10:22:20","date_gmt":"2023-07-11T08:22:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=18585"},"modified":"2023-07-11T10:22:20","modified_gmt":"2023-07-11T08:22:20","slug":"aprobados-nuevos-permisos-y-medidas-de-conciliacion-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/aprobados-nuevos-permisos-y-medidas-de-conciliacion-laboral\/","title":{"rendered":"APROBADOS NUEVOS PERMISOS Y MEDIDAS DE CONCILIACION LABORAL"},"content":{"rendered":"<p><em>El Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio, con efectos desde el 30 de junio, incluye importantes medidas en el \u00e1mbito laboral, como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliaci\u00f3n, adaptaci\u00f3n de jornada y parejas de hecho.<\/em><\/p>\n<p>Le informamos que en el BOE del d\u00eda 29 de junio (correcci\u00f3n de errores en el BOE de 1 de julio de 2023), se ha publicado el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/diario_boe\/txt.php?id=BOE-A-2023-15135\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio<\/a><em> (RDL 5\/2023)<\/em>, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ\u00f3micas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci\u00f3n de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici\u00f3n de Directivas de la Uni\u00f3n Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci\u00f3n y cumplimiento del Derecho de la Uni\u00f3n Europea<\/p>\n<p>Este RDL 5\/2023 incluye importantes medidas de \u00edndole laboral, como las que afectan a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional, prevista en el Proyecto de Ley de Familias y que finalmente se ha aprobado por este RDL 5\/2023, y que entr\u00f3 <strong>en vigor el 30 de junio de 2023.\u00a0 <\/strong><\/p>\n<p>La norma transpone la Directiva UE 2019\/1158 de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, modificando el Estatuto de los Trabajadores, la Ley del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico y la Ley de la Jurisdicci\u00f3n Social.<\/p>\n<p>Entre sus novedades destacan:<\/p>\n<ul>\n<li>Se refuerza el derecho a la conciliaci\u00f3n<\/li>\n<li>Se crea un nuevo permiso parental<\/li>\n<li>Se ampl\u00edan determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptaci\u00f3n de jornada para el cuidado de hijos o de personas con discapacidad, y<\/li>\n<li>En los que la Ley se refiere al c\u00f3nyuge, ampl\u00eda su aplicaci\u00f3n a las parejas de hecho.<\/li>\n<\/ul>\n<p>A continuaci\u00f3n le explicamos de manera resumida <strong>las principales novedades<\/strong> que incluye este RDL 5\/2023.<\/p>\n<table>\n<thead>\n<tr>\n<td><strong>PRINCIPALES NOVEDADES RDL5\/2023<\/strong><\/td>\n<td><strong>Descripci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n<\/thead>\n<tbody>\n<tr>\n<td><strong>1. Derecho a no ser discriminado<\/strong><\/td>\n<td>Se garantiza el derecho de las personas trabajadoras a no ser tratadas de manera desfavorable debido al ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>2. Ampliaci\u00f3n del derecho de adaptaci\u00f3n de la jornada<\/strong><\/td>\n<td>Se ampl\u00eda el derecho de las personas trabajadoras a solicitar medidas de trabajo flexible para el cuidado de hijos, c\u00f3nyuges, familiares dependientes y otras personas que convivan en el mismo domicilio. Se establece un proceso de negociaci\u00f3n r\u00e1pida y se establecen plazos para la aceptaci\u00f3n o rechazo de las solicitudes. Se garantiza la presunci\u00f3n de concesi\u00f3n si no hay oposici\u00f3n expresa.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>3. Permisos retribuidos<\/strong><\/td>\n<td>Se establecen nuevos permisos retribuidos relacionados con la conciliaci\u00f3n de la vida personal, laboral y familiar.<\/p>\n<p>Permiso retribuido de 5 d\u00edas h\u00e1biles al a\u00f1o por cuidado de un familiar.<\/p>\n<p>Permiso retribuido de 4 d\u00edas h\u00e1biles por causas de fuerza mayor.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>4. Permiso no retribuido parental<\/strong><\/td>\n<td>Se introduce un nuevo permiso parental de 8 semanas espec\u00edfico para el cuidado de hijos o menores acogidos por tiempo superior a un a\u00f1o. Este permiso es intransferible y flexible (podr\u00e1 disfrutarse a tiempo completo, o en r\u00e9gimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres) y puede disfrutarse hasta que los hijos cumplan ocho a\u00f1os.<\/p>\n<p>El contrato de trabajo podr\u00e1 suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensi\u00f3n exonera de las obligaciones rec\u00edprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se establecen previsiones sobre el c\u00e1lculo de indemnizaciones en casos de reducci\u00f3n de jornada.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>5. Ejercicio simult\u00e1neo de ciertos derechos de conciliaci\u00f3n<\/strong><\/td>\n<td>En caso de que ambos progenitores disfruten de permisos de lactancia, reducci\u00f3n de jornada o excedencia por cuidado de hijos, la empresa puede limitar su ejercicio simult\u00e1neo. La empresa debe proporcionar un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambos progenitores.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>6. Reducci\u00f3n de jornada y excedencia por cuidado<\/strong><\/td>\n<td>Se extiende el derecho a la reducci\u00f3n de jornada y excedencia por cuidado a la pareja de hecho y a los familiares consangu\u00edneos de la pareja de hecho. Se establece la obligaci\u00f3n de la empresa de ofrecer un plan alternativo cuando dos personas quieran ejercer el derecho por el mismo sujeto causante. Se fomenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y se evita la perpetuaci\u00f3n de roles y estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>Se ampl\u00eda el derecho a la reducci\u00f3n de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 a\u00f1os y que tengan c\u00e1ncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condici\u00f3n se acredite antes de cumplir los 23 a\u00f1os.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>7. \u00a0Nuevas causas de nulidad del despido<\/strong><\/td>\n<td>Se establecen nuevas causas de nulidad del despido relacionadas con el disfrute de permisos de conciliaci\u00f3n. El disfrute del permiso parental, la solicitud del permiso por accidente o enfermedad graves, y la adaptaci\u00f3n de jornada son considerados causas de nulidad del despido.<\/td>\n<\/tr>\n<tr>\n<td><strong>8. Otras novedades laborales<\/strong><\/td>\n<td>Pr\u00f3rroga de la limitaci\u00f3n de la causa de despido y ERTE en la Palma y cotizaci\u00f3n a la seguridad social de las pr\u00e1cticas formativas o pr\u00e1cticas acad\u00e9micas externas.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2><strong>Derecho a no ser discriminado por el ejercicio de los derechos de conciliaci\u00f3n<\/strong><\/h2>\n<p>Se incluye el derecho de las personas trabajadoras en la relaci\u00f3n laboral a no ser tratadas desfavorablemente por ejercer los derechos de conciliaci\u00f3n o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.<\/p>\n<h2><strong>Ampliaci\u00f3n del derecho de adaptaci\u00f3n de la jornada de las personas con dependientes a cargo\u00a0 <\/strong><\/h2>\n<p>Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho a solicitar la medida de trabajo flexible (adaptaciones de la duraci\u00f3n y distribuci\u00f3n de la jornada de trabajo, en la ordenaci\u00f3n del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci\u00f3n, incluida la prestaci\u00f3n de su trabajo a distancia) para el cuidado de:<\/p>\n<ul>\n<li>hijas e hijos mayores de 12 a\u00f1os;<\/li>\n<li>c\u00f3nyuge o pareja de hecho;<\/li>\n<li>familiares por consanguinidad hasta el 2\u00ba grado de la persona trabajadora;<\/li>\n<li>otras personas dependientes cuando convivan en el mismo domicilio;<\/li>\n<li>y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s\u00ed mismas.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Los t\u00e9rminos del ejercicio de este derecho podr\u00e1n establecerse en la negociaci\u00f3n colectiva, pero, en su ausencia, la empresa estar\u00e1 obligada a abrir un proceso de negociaci\u00f3n r\u00e1pido cuando se presente una solicitud. Este proceso no podr\u00e1 extenderse m\u00e1s de 15 d\u00edas (hasta ahora eran 30 d\u00edas), estableci\u00e9ndose la presunci\u00f3n de concesi\u00f3n si transcurre ese plazo sin oposici\u00f3n motivada expresa de la empresa.<\/p>\n<p>La comunicaci\u00f3n de la aceptaci\u00f3n o rechazo de la solicitud se har\u00e1 por escrito y en caso de negativa o de plantear una propuesta alternativa deber\u00e1n motivarse las razones objetivas en las que se apoya la decisi\u00f3n.<\/p>\n<p>Se regula el regreso a la situaci\u00f3n anterior a la adaptaci\u00f3n de la jornada en los siguientes t\u00e9rminos:<\/p>\n<ul>\n<li>La persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a regresar a la situaci\u00f3n anterior a la adaptaci\u00f3n no solo cuando concluya el per\u00edodo acordado o previsto, sino tambi\u00e9n cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.<\/li>\n<li>En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que as\u00ed lo justifique, la empresa solo podr\u00e1 denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esta nueva regulaci\u00f3n se aplica a las adaptaciones de jornada que se encuentren en vigor a 30 de junio de 2023.<\/p>\n<h2><strong>Nuevos permisos retribuidos<\/strong><\/h2>\n<p>Se ampl\u00eda el \u00e1mbito de los familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci\u00f3n, as\u00ed como el tiempo del disfrute de determinados permisos:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>15 d\u00edas naturales<\/strong> en caso de matrimonio y tambi\u00e9n del <strong>registro de pareja de hecho<\/strong>.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Atenci\u00f3n. <\/strong>A efectos de la posibilidad de disfrutar de los derechos de conciliaci\u00f3n reconocidos en la legislaci\u00f3n vigente, se incluyen otras formas de convivencia distintas del matrimonio (parejas de hecho), as\u00ed como a los familiares por consanguinidad de las parejas de hecho.<\/p>\n<p>Los derechos ampliados son los relativos al permiso por matrimonio de 15 d\u00edas, que se ampl\u00eda expresamente a las parejas de hecho, a la adaptaci\u00f3n de jornada, al permiso de cuidadores y a la excedencia.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>5 d\u00edas<\/strong> por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica sin hospitalizaci\u00f3n que precise, reposo domiciliario del c\u00f3nyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho, as\u00ed como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>2 d\u00edas<\/strong> por el fallecimiento del c\u00f3nyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar\u00e1 en 2 d\u00edas.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li><strong>4 d\u00edas<\/strong> al a\u00f1o para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 d\u00edas al a\u00f1o (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de los trabajadores). El motivo de ausencia debe ser acreditado.<\/li>\n<\/ul>\n<h2><strong>Nuevo permiso parental no retribuido<\/strong><\/h2>\n<p>Se establece que las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a <strong>un permiso parental de un m\u00e1ximo de 8 semanas<\/strong>, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a\u00f1o, <strong>hasta el momento en que el menor cumpla 8 a\u00f1os<\/strong>.<\/p>\n<p>Este permiso podr\u00e1 disfrutarse a tiempo completo, o en r\u00e9gimen de jornada a tiempo parcial, y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.<\/p>\n<p>La persona trabajadora deber\u00e1 especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci\u00f3n de 10 d\u00edas (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.<\/p>\n<p>En caso de que dos o m\u00e1s personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per\u00edodo solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), \u00e9sta podr\u00e1 aplazar la concesi\u00f3n del permiso por un per\u00edodo razonable, justific\u00e1ndolo por escrito y despu\u00e9s de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.<\/p>\n<p>Se a\u00f1ade, adem\u00e1s, que el contrato de trabajo podr\u00e1 suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensi\u00f3n exonera de las obligaciones rec\u00edprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que\u00a0el permiso no es retribuido.<\/p>\n<p>En supuestos del disfrute del permiso parental, el salario a tener en cuenta a efectos del c\u00e1lculo de las indemnizaciones previstas en la Ley ser\u00e1 el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducci\u00f3n de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m\u00e1ximo legalmente establecido para dicha reducci\u00f3n.<\/p>\n<h2><strong>Coincidencia en la misma empresa de los dos progenitores que disfrutan de permisos de lactancia, reducci\u00f3n de jornada o excedencia por cuidado de hijos<\/strong><\/h2>\n<p>Se establece que en\u00a0caso de coincidencia en la misma empresa del disfrute por parte de ambas personas progenitoras\u00a0de los permisos de lactancia, reducci\u00f3n de jornada o excedencia -todos ellos permisos o periodos de ausencia relacionados con la familia- la empresa podr\u00e1 limitar su ejercicio simult\u00e1neo por razones fundadas aportando un plan de disfrute alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras.<\/p>\n<p>Debe tenerse en cuenta que las personas que est\u00e9n disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguir\u00e1n haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitar\u00e1 el del permiso parental.<\/p>\n<h2><strong>Excedencia por cuidado de familiar: pareja de hecho<\/strong><\/h2>\n<p>Se extiende la\u00a0excedencia por\u00a0cuidado de familiar (2 a\u00f1os m\u00e1ximo, salvo duraci\u00f3n mayor por negociaci\u00f3n colectiva) al\u00a0cuidado de c\u00f3nyuge o pareja de hecho y familiar consangu\u00edneo de la pareja de hecho.<\/p>\n<p>Tambi\u00e9n se trasladan a este supuesto tanto la\u00a0obligaci\u00f3n de la empresa\u00a0de\u00a0ofrecer un plan alternativo\u00a0cuando dos personas de esta quieran ejercer el derecho por un mismo sujeto y se limite su ejercicio, como el mandato de que se tendr\u00e1 en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y evitar la perpetuaci\u00f3n de roles y estereotipos de g\u00e9nero.<\/p>\n<p>De nuevo, aqu\u00ed debe tenerse en cuenta que, las personas que est\u00e9n disfrutando de este permiso a 30 de junio de 2023, lo seguir\u00e1n haciendo conforme a la normativa aplicable al comienzo de su disfrute y que ello no limitar\u00e1 el del permiso parental.<\/p>\n<h2><strong>Nuevas causas de nulidad del despido<\/strong><\/h2>\n<p>Se declaran nulos los despidos causados por:<\/p>\n<ul>\n<li>disfrute del permiso parental de 8 semanas;<\/li>\n<li>por ausentarse del trabajo con derecho a remuneraci\u00f3n a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalizaci\u00f3n o intervenci\u00f3n quir\u00fargica, sin hospitalizaci\u00f3n que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad;<\/li>\n<li>cuando hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 a\u00f1os; el c\u00f3nyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, as\u00ed como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s\u00ed mismos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.<\/p>\n<h2><strong>Otras novedades laborales del RDL 5\/2023<\/strong><\/h2>\n<p><strong>8.1 Empleo P\u00fablico. Permisos<\/strong><\/p>\n<p>En relaci\u00f3n con el\u00a0Empleo P\u00fablico, se modifica la Ley del Estatuto B\u00e1sico del Empleado P\u00fablico\u00a0en consonancia con algunos de los permisos anteriormente analizados:<\/p>\n<ul>\n<li>Se extienden los permisos por matrimonio y pareja, de hecho, por en, enfermedades, accidentes, alteraciones de la salud de familiares o convivientes y por fallecimiento.<\/li>\n<li>Se extiende el permiso parental a los permisos por motivos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral, por raz\u00f3n de violencia de g\u00e9nero o de violencia sexual y para las v\u00edctimas de terrorismo y sus familiares directos.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>8.2 Pr\u00f3rroga de la limitaci\u00f3n de la causa de despido y ERTE en la Palma<\/strong><\/p>\n<p>Se prorrogan, <strong>hasta el 31 de diciembre de 2023<\/strong>, la imposibilidad de que las empresas beneficiarias de las ayudas directas justifiquen el <strong>despido por el aumento de los costes energ\u00e9ticos<\/strong>. El incumplimiento de lo anterior conllevar\u00e1 el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducci\u00f3n de jornada o suspensi\u00f3n de contratos reguladas en el art\u00edculo 47 del ET por causas relacionadas con la invasi\u00f3n de Ucrania y que se beneficien de apoyo p\u00fablico no podr\u00e1n utilizar estas causas para realizar despidos<\/p>\n<p>En segundo lugar, <strong>se prorrogan tambi\u00e9n los ERTE vinculados<\/strong> a la situaci\u00f3n de fuerza mayor temporal por la erupci\u00f3n volc\u00e1nica en la isla de l<strong>a Palma: <\/strong><\/p>\n<ul>\n<li>En materia de Seguridad Social, se prorroga por 6 meses m\u00e1s el aplazamiento del pago de cuotas de la Seguridad Social de empresas y trabajadores aut\u00f3nomos afectados en su actividad por la erupci\u00f3n volc\u00e1nica. Tambi\u00e9n se prorrogan las medidas extraordinarias de Seguridad Social para los trabajadores aut\u00f3nomos y la exenci\u00f3n en el pago de cuotas a la Seguridad Social y conceptos de recaudaci\u00f3n conjunta, de superior cuant\u00eda que la aplicable con car\u00e1cter general, en los ERTE mencionados.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>Se ampl\u00edan hasta el 31 de diciembre de 2023 los ERTE vinculados a la situaci\u00f3n de fuerza mayor temporal en el supuesto de empresas y personas trabajadoras de las islas Canarias afectadas por la erupci\u00f3n volc\u00e1nica registrada en la zona de Cumbre Vieja.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>8.3. Becarios: cotizaci\u00f3n a la seguridad social de las pr\u00e1cticas formativas o pr\u00e1cticas acad\u00e9micas externas<\/strong><\/p>\n<p>El r\u00e9gimen jur\u00eddico de la inclusi\u00f3n en el sistema de la Seguridad Social de los alumnos que realicen pr\u00e1cticas formativas o pr\u00e1cticas acad\u00e9micas externas incluidas en programas de formaci\u00f3n (becarios) prevista inicialmente para el 1 de octubre de 2023, <strong>se pospone al 1 de enero de 2024.\u00a0 <\/strong><\/p>\n<p>Por otra parte, se <strong>ampl\u00eda de 2 a 5 a\u00f1os el tiempo m\u00e1ximo de suscripci\u00f3n del convenio especial <\/strong>que les posibilite computar la cotizaci\u00f3n por los periodos de formaci\u00f3n o realizaci\u00f3n de pr\u00e1cticas no laborales y acad\u00e9micas realizadas antes del pr\u00f3ximo 1 de enero.<\/p>\n<p>Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Madrid, a 11 de julio de 2023<\/p>\n<p><strong>Afianza CSF,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>El Real Decreto-ley 5\/2023, de 28 de junio, con efectos desde el 30 de junio, incluye importantes medidas en el \u00e1mbito laboral, como nuevos permisos retribuidos, refuerzo a la conciliaci\u00f3n, adaptaci\u00f3n de jornada y parejas de hecho. 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