Como m\u00ednimo, el derecho a vacaciones debe comprender 30 d\u00edas naturales, es decir, 30 d\u00edas contados de fecha a fecha, esto es 2,5 d\u00edas naturales por mes de servicios prestado, a salvo de que el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n establezca una mejora de ello. La misma regulaci\u00f3n es aplicable a los trabajadores a tiempo parcial. El per\u00edodo de disfrute se debe fijar de com\u00fan acuerdo, y el trabajador debe conocerlo al menos dos meses antes del inicio.<\/p>\n
Se aproxima la \u00e9poca estival y con ella se inicia el periodo vacacional de la mayor\u00eda de los trabajadores de nuestro pa\u00eds. Los conflictos por esta materia son t\u00edpicos y habituales.<\/p>\n
Las vacaciones de verano son uno de los derechos m\u00e1s importantes de los trabajadores y est\u00e1n reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En esta circular, abordaremos aspectos clave sobre la duraci\u00f3n, solicitud, remuneraci\u00f3n y otras preguntas frecuentes relacionadas con las vacaciones de verano.<\/p>\n
El procedimiento de solicitud de vacaciones depende de la empresa u organizaci\u00f3n, siendo lo m\u00e1s habitual que dicho procedimiento aparezca recogido en el Reglamento de la empresa. En su defecto, ser\u00e1 la empresa la que informe, ya sea de oficio o por solicitud del trabajador, el procedimiento que debe seguir este para la solicitud de sus vacaciones.<\/p>\n
Por norma general, se debe establecer un mecanismo para comunicar la solicitud de vacaciones entre trabajador y empresa, as\u00ed como los plazos de preaviso. Por ejemplo, es com\u00fan en muchas empresas facilitar a principios de a\u00f1o el calendario laboral por el que se rige la empresa con los d\u00edas laborables y festivos, as\u00ed como los periodos de vacaciones y turnos disponibles para que los trabajadores puedan planificar y elegir con antelaci\u00f3n sus vacaciones.<\/p>\n
El per\u00edodo o per\u00edodos de su disfrute se fijar\u00e1n de com\u00fan acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci\u00f3n anual de las vacaciones.<\/p>\n
Atenci\u00f3n<\/strong>. Las vacaciones se tienen que disfrutar, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, dentro del a\u00f1o en el que se generen, y se pierden si no se han disfrutado.<\/p>\n Calendario de vacaciones:<\/em> se fijar\u00e1 en cada empresa. El trabajador conocer\u00e1 las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Salvo que el Convenio Colectivo establezca un plazo superior.<\/p>\n Es conveniente que se otorguen las vacaciones por escrito, para evitar problemas y que la empresa pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto de trabajo y que no se tenga prueba alguna de que se est\u00e1 disfrutando del periodo de vacaciones.<\/p>\n En caso de desacuerdo entre las partes, se debe acudir a los tribunales competentes que fijar\u00e1n la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi\u00f3n ser\u00e1 irrecurrible.<\/p>\n Si ya han pasado m\u00e1s de 20 d\u00edas h\u00e1biles desde que se le notific\u00f3 el calendario de vacaciones, el trabajador ya no tiene derecho a modificar las fechas de disfrute.<\/p>\n Si usted no notific\u00f3 individualmente los per\u00edodos de disfrute (no est\u00e1 obligado a hacerlo), el plazo de 20 d\u00edas se computar\u00e1 desde que el calendario de vacaciones fue publicado en el tabl\u00f3n de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.<\/p>\n Atenci\u00f3n.<\/strong> Como regla general los convenios colectivos fijan el n\u00famero de vacaciones en d\u00edas naturales y h\u00e1biles, la norma general es 30 d\u00edas naturales y 23 h\u00e1biles. Habr\u00e1 que atender a lo fijado por cada convenio y contrato individual de trabajo respecto a este extremo.<\/p>\n El per\u00edodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci\u00f3n econ\u00f3mica, ser\u00e1 el pactado en convenio colectivo o contrato individual.\u00a0 En ning\u00fan caso la duraci\u00f3n ser\u00e1 inferior a treinta d\u00edas naturales. Es decir, 2,5 d\u00edas por mes trabajado, en las que se incluyen los domingos y festivos. Adem\u00e1s de poder disfrutarse desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre y cuando una de ellas dure m\u00e1s de dos semanas.<\/p>\n Por lo general, y salvo que el Convenio Colectivo de aplicaci\u00f3n establezca lo contrario, las normas relativas al disfrute de vacaciones, tal y como las establece el Estatuto de los Trabajadores, ser\u00e1n las siguientes:<\/p>\n – Cada trabajador, independientemente de si presta sus servicios a tiempo completo o parcial, tiene derecho a 30 d\u00edas naturales de vacaciones, o lo que es lo mismo, a 2,5 d\u00edas naturales por mes trabajado, incluyendo domingos y festivos, y que se deber\u00e1n disfrutar, por norma general, del 1 de enero al 31 de diciembre de cada a\u00f1o.<\/p>\n – Los trabajadores que permanezcan en la empresa, como m\u00ednimo, el a\u00f1o completo, tendr\u00e1n derecho a 30 d\u00edas naturales de vacaciones, mientras que aquellos que tengan contrato temporal inferior al a\u00f1o disfrutar\u00e1n de los d\u00edas de vacaciones que le corresponden seg\u00fan los d\u00edas trabajados (por ejemplo, si su contrato es de 2 meses tendr\u00e1n derecho a 5 d\u00edas de vacaciones).<\/p>\n – El periodo de vacaciones no se puede iniciar en d\u00eda festivo o inh\u00e1bil y que los d\u00edas no laborales no computar\u00e1n como tiempo de descanso. Adem\u00e1s, se pueden disfrutar en periodos diferentes, aunque uno de ellos debe abarcar un periodo m\u00ednimo de dos semanas.<\/p>\n – Las vacaciones deben ser disfrutadas, no pudiendo ser sustituidas de forma econ\u00f3mica, salvo que el contrato haya finalizado y al trabajador le resten d\u00edas de vacaciones, en cuyo caso esos d\u00edas no disfrutados ser\u00e1n compensados econ\u00f3micamente.<\/p>\n – El periodo de disfrute es del 1 de enero al 31 de diciembre, por lo que si el trabajador no disfruta de sus vacaciones en ese tiempo perder\u00e1 ese derecho, salvo que la empresa establezca lo contrario.<\/p>\n Hay que destacar que esto es lo regulado por el Estatuto de los Trabajadores, pero cada empresa debe regular el sistema y condiciones para la elecci\u00f3n de las vacaciones que puede coincidir o no con lo establecido en el Estatuto.<\/p>\n Como regla general no. Debe saberse que esta duraci\u00f3n no puede ser sustituida de forma econ\u00f3mica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinci\u00f3n del contrato; pues en esa situaci\u00f3n, si el empleado no ha podido disfrutar de sus vacaciones, s\u00ed que tiene derecho a una compensaci\u00f3n econ\u00f3mica equivalente al periodo que le corresponder\u00eda.<\/p>\n En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duraci\u00f3n inferior a un a\u00f1o, al finalizar la relaci\u00f3n laboral se suelen pagar las vacaciones si no se han disfrutado.<\/p>\n Se tiene derecho a las mismas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia es que el trabajador a tiempo parcial recibir\u00e1 durante las vacaciones el salario correspondiente a esta jornada parcial, inferior al salario del trabajador a tiempo completo.<\/p>\n Otra gran fuente de preocupaciones para las empresas es la coincidencia del periodo de vacaciones con una incapacidad temporal.<\/p>\n La regla general es la fijada por el Estatuto de los Trabajadores, en virtud del cual se reconoce a favor del trabajador, en el caso de que el periodo de incapacidad se derive de embarazo, parto o lactancia natural, la posibilidad de disfrutarlas en fecha distinta, aunque haya finalizado el a\u00f1o natural al que correspondan.<\/p>\n Para el caso de las incapacidades temporales derivadas de otras contingencias, el trabajador podr\u00e1 disfrutar de las vacaciones en fecha distinta, siempre que no hayan transcurrido m\u00e1s de 18 meses a partir del final del a\u00f1o en el que estas se hayan originado.<\/p>\n Para el caso de que el trabajador se encuentre en un periodo de incapacidad temporal que posteriormente derive en un reconocimiento de una incapacidad permanente, las vacaciones no disfrutadas se abonaran monetariamente, tambi\u00e9n se retribuyen de esta forma cuando el trabajador es jubilado debido a la incapacidad permanente.<\/p>\n Cuando un trabajador es despedido, y no ha disfrutado de todas las vacaciones, la empresa proceder\u00e1 a pagarles las vacaciones no disfrutadas, y a cotizar por esos d\u00edas. Por lo que al finalizar el contrato, sostienen d\u00edas de vacaciones no disfrutadas, se continuar\u00e1 de alta y cotizando esos d\u00edas.<\/p>\n Por este hecho, el plazo de 15 d\u00edas para pedir la prestaci\u00f3n o el subsidio por desempleo empieza a contar en el momento en el que se agoten esas vacaciones no disfrutadas.<\/p>\n Una vez que se est\u00e1 en el paro, inscrito como demandante de empleo y recibiendo la prestaci\u00f3n o el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.<\/p>\n S\u00ed. En el caso de que alguno de los trabajadores no disfrute de todos los d\u00edas de\u00a0vacaciones\u00a0<\/em>por otros motivos (por ejemplo, porque le quedaban un par de d\u00edas y pens\u00f3 que los podr\u00eda traspasar al a\u00f1o siguiente), ahora no podr\u00e1 exigir su disfrute.<\/p>\n En general, las\u00a0vacaciones\u00a0se deben disfrutar dentro del a\u00f1o natural en el que se devengan, por lo que el derecho a su disfrute\u00a0caduca a 31 de diciembre de cada a\u00f1o<\/em><\/strong>. Por tanto, salvo que pacten lo contrario, el trabajador habr\u00e1 perdido el derecho a disfrutar los d\u00edas pendientes, y el empresario tampoco deber\u00e1 compensarle econ\u00f3micamente por esos d\u00edas no disfrutados.<\/p>\n No obstante, a normativa laboral recoge determinadas excepciones objetivas que permiten a la persona trabajadora no perder las vacaciones, aunque no se disfruten en el a\u00f1o natural en que se generan., como por ejemplo si el trabajador se encuentra en situaci\u00f3n de incapacidad temporal o disfrutando el permiso de maternidad o paternidad.<\/p>\n Por otro lado, tambi\u00e9n debemos tener presente que la jurisprudencia del Tribunal de la Uni\u00f3n Europea considera que, salvo que la empresa acredite que ha ofrecido las vacaciones al trabajador, estas no deben caducar si se reclaman, sin perjuicio del plazo de un a\u00f1o que existe de prescripci\u00f3n para cualquier reclamaci\u00f3n de cantidad.<\/p>\n La normativa laboral estipula que las vacaciones anuales han de ser pagadas y su duraci\u00f3n coincide con el salario habitual del trabajador, siempre que trabaje a tiempo completo.<\/p>\n Las vacaciones tienen que ser pagadas igual que el resto de meses, excepto si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto de trabajo. Por ejemplo, el plus de transporte<\/em>, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, pero si un mes no va a trabajar por estar de vacaciones, no se le pagar\u00e1 ese plus.<\/p>\n El criterio general es la consideraci\u00f3n de salariales y no extrasalariales de los pluses. El Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre ello en su Sentencia 320\/2019, de 23 abril, considerando que los pluses de presencia, nocturnidad y festividades y domingos son verdaderos pluses salariales que deben abonarse durante el periodo vacacional, el alto Tribunal considera que debe considerarse a efectos de vacaciones la remuneraci\u00f3n que se perciba durante seis o m\u00e1s meses de los precedentes a las vacaciones- o la parte proporcional si el periodo de prestaci\u00f3n de servicios fuese inferior-.<\/p>\n El Tribunal sostiene literalmente “Reiteremos lo que venimos exponiendo en ocasiones precedentes: si un complemento se percibe por actividad que se realiza de modo habitual, constituye una retribuci\u00f3n ordinaria y, en consecuencia, ha de incluirse en el c\u00e1lculo de la retribuci\u00f3n de las vacaciones; \u00fanicamente si estamos ante complemento devengado por actividad que se realiza de manera puntual, se califica como retribuci\u00f3n extraordinaria y no ha de tomarse en cuenta para fijar el importe de la retribuci\u00f3n de las vacaciones”. <\/em><\/p>\n En definitiva, durante la vacaci\u00f3n ha de situarse a la persona que la disfruta, en t\u00e9rminos salariales, como si estuviera desempe\u00f1ando su actividad.<\/p>\n En aquellos contratos de duraci\u00f3n determinada<\/em>, tanto la cuant\u00eda como la duraci\u00f3n ser\u00e1n proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial<\/em>, como ya hemos mencionado antes. En este tipo de contrato, tendr\u00e1 derecho al igual que el resto de un m\u00ednimo de 30 d\u00edas naturales, pero la cuant\u00eda ha de ser proporcional a las horas trabajadas.<\/p>\n Si el sueldo de sus empleados est\u00e1 formado, por una parte, fija y una variable, deber\u00e1 incluir en la n\u00f3mina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.<\/p>\n S\u00ed, ha faltado d\u00edas.<\/strong> Las vacaciones se devengan de forma proporcional al tiempo trabajado, por lo que pueden reducirse en caso de ausencias. Sin embargo, no todas las ausencias le permiten su reducci\u00f3n. Por ejemplo: puede reducir las vacaciones en caso de ausencias no justificadas, o si el afectado ha estado en excedencia o bien ha tenido el contrato suspendido de empleo y sueldo por razones disciplinarias, pero no puede hacerlo en caso de baja o en situaci\u00f3n de maternidad o paternidad, ni tampoco por disfrutar de permisos retribuidos.<\/p>\n S\u00ed, cambi\u00f3 su jornada.<\/strong> Si un trabajador ha tenido diferentes coeficientes de jornada durante el a\u00f1o (por ejemplo, medio a\u00f1o a jornada completa y medio a tiempo parcial), no puede reducir la duraci\u00f3n de sus vacaciones. Pero s\u00ed puede ajustarle el salario del mes de vacaciones al porcentaje de jornada devengado durante todo el a\u00f1o<\/p>\n Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Como m\u00ednimo, el derecho a vacaciones debe comprender 30 d\u00edas naturales, es decir, 30 d\u00edas contados de fecha a fecha, esto es 2,5 d\u00edas naturales por mes de servicios prestado, a salvo de que el convenio colectivo de aplicaci\u00f3n establezca una mejora de ello. 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\u00bfPueden pagarse las vacaciones en vez de disfrutarlas?<\/strong><\/h2>\n
\u00bfY en el caso de contrato a tiempo parcial? <\/strong><\/h2>\n
Coincidencia con incapacidad temporal<\/strong><\/h2>\n
\u00bfY en caso de paro o desempleo? <\/strong><\/h2>\n
\u00bfPueden caducar? <\/strong><\/h2>\n
\u00bfC\u00f3mo se remuneran las vacaciones?<\/strong><\/h2>\n