{"id":19206,"date":"2024-04-23T16:02:50","date_gmt":"2024-04-23T14:02:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=19206"},"modified":"2024-04-23T16:02:50","modified_gmt":"2024-04-23T14:02:50","slug":"aspectos-claves-del-despido-disciplinario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/aspectos-claves-del-despido-disciplinario\/","title":{"rendered":"ASPECTOS CLAVES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO"},"content":{"rendered":"

El despido disciplinario es la decisi\u00f3n de finalizar la relaci\u00f3n laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y \u00e9ste es espec\u00edficamente grave y culpable.<\/p>\n

Como ya sabe usted puede despedir a un trabajador (despido disciplinario<\/em>) basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Pero debe saber en qu\u00e9 consiste el despido disciplinario, las causas que pueden dar lugar al mismo, los requisitos formales que debe reunir este tipo de despido, si el trabajador tiene derecho a indemnizaci\u00f3n o al desempleo o paro y qu\u00e9 hacer cuando despiden de forma disciplinaria a un trabajador… Se lo explicamos.<\/p>\n

Causas del despido disciplinario<\/strong><\/h2>\n

De acuerdo con el art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores se considerar\u00e1n incumplimientos contractuales:<\/p>\n

    \n
  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.<\/li>\n
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.<\/li>\n
  3. Las ofensas verbales o f\u00edsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.<\/li>\n
  4. La transgresi\u00f3n de la buena fe contractual, as\u00ed como el abuso de confianza en el desempe\u00f1o del trabajo.<\/li>\n
  5. La disminuci\u00f3n continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.<\/li>\n
  6. La embriaguez habitual o toxicoman\u00eda si repercuten negativamente en el trabajo.<\/li>\n
  7. El acoso por raz\u00f3n de origen racial o \u00e9tnico, religi\u00f3n o convicciones, discapacidad, edad u orientaci\u00f3n sexual y el acoso sexual o por raz\u00f3n de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.<\/li>\n<\/ol>\n

    Despido disciplinario procedente, improcedente o nulo<\/strong><\/h2>\n

    El despido disciplinario puede tener diversas consecuencias legales para el trabajador o el empleador, dependiendo de la causa y la forma en que se lleve a cabo.<\/p>\n

    Para saber si un despido disciplinario tiene indemnizaci\u00f3n o no, tenemos que tener en cuenta la calificaci\u00f3n que ha obtenido tras su impugnaci\u00f3n. As\u00ed pues, dicho despido puede ser:<\/p>\n

      \n
    • Despido procedente<\/strong>. El empleador ha cumplido con las formalidades exigidas y acredita tal incumplimiento por parte del trabajador. En este caso, al incumplir el trabajador sus obligaciones, la empresa puede reclamar por da\u00f1os y perjuicios. Ejemplos: da\u00f1os en bienes de la empresa o por competencia desleal.<\/li>\n<\/ul>\n

      En este caso se validar\u00eda la decisi\u00f3n del empresario, y el trabajador no tendr\u00eda derecho a indemnizaci\u00f3n aunque s\u00ed a la correspondiente prestaci\u00f3n por desempleo de la Seguridad Social siempre que cumpla los requisitos exigidos por ella.<\/p>\n

        \n
      • Despido disciplinario improcedente<\/strong>. A diferencia del otro, en este supuesto el empleador ha incumplido algunos de los requisitos de forma o no ha quedado acreditado el incumplimiento alegado por el empresario.<\/li>\n<\/ul>\n

        El trabajador puede tener derecho a una indemnizaci\u00f3n y\/o a la readmisi\u00f3n en el mismo puesto de trabajo. La indemnizaci\u00f3n que deber\u00e1 abonar la empresa ser\u00e1 de 33 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, con un l\u00edmite de 24 mensualidades. En caso de contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012, el c\u00e1lculo ser\u00e1 diferente.<\/p>\n

          \n
        • Despido disciplinario nulo<\/strong>. Se ha realizado por motivos discriminatorios, atente contra alguno de los derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador o coincida temporalmente con periodos relacionados con el embarazo, maternidad, paternidad, adopci\u00f3n o acogimiento.<\/li>\n<\/ul>\n

          Si el despido es declarado nulo, el trabajador tiene derecho al reingreso en la empresa y al pago de los salarios de tramitaci\u00f3n por parte de la empresa.<\/p>\n

          Ser\u00e1 tambi\u00e9n nulo el despido, en los siguientes supuestos:<\/p>\n

            \n
          1. El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el art\u00edculo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el art\u00edculo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisi\u00f3n en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.<\/li>\n
          2. El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el art\u00edculo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el art\u00edculo 34.8 o la excedencia prevista en el art\u00edculo 46.3; y el de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral.<\/li>\n
          3. El de las personas trabajadoras despu\u00e9s de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi\u00f3n del contrato por nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento, a que se refiere el art\u00edculo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m\u00e1s de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci\u00f3n, la guarda con fines de adopci\u00f3n o el acogimiento.<\/li>\n<\/ol>\n

            Lo establecido en los supuestos anteriores ser\u00e1 de aplicaci\u00f3n, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se\u00f1alados.<\/p>\n

            Formalidades del despido disciplinario<\/strong><\/h2>\n

            El despido disciplinario deber\u00e1 ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr\u00e1 efectos.<\/p>\n

            Atenci\u00f3n.<\/strong> Por convenio colectivo podr\u00e1n establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligaci\u00f3n de tramitar, con car\u00e1cter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificaci\u00f3n de la decisi\u00f3n del despido a los representantes de los trabajadores. L\u00f3gicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaraci\u00f3n de improcedencia del despido por razones formales.<\/p>\n

            Preaviso. <\/strong>El preaviso no es un requisito obligatorio en el despido disciplinario. Puede otorgarlo el empleador con la finalidad de asegurar el derecho del trabajador a una adecuada defensa de sus intereses laborales. A pesar de ello, normalmente se considera que el incumplimiento del trabajador es de tal gravedad que justifica la extinci\u00f3n inmediata del contrato de trabajo.<\/p>\n

            Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical <\/strong>proceder\u00e1 la apertura de expediente contradictorio, en el que ser\u00e1n o\u00eddos, adem\u00e1s del interesado, los restantes miembros de la representaci\u00f3n a que perteneciere, si los hubiese.<\/p>\n

            Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato<\/strong> y al empresario le constase, deber\u00e1 dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci\u00f3n sindical correspondiente a dicho sindicato.<\/p>\n

            Si el despido se realizara inobservando lo establecido anteriormente, el empresario podr\u00e1 realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtir\u00e1 efectos desde su fecha, solo cabr\u00e1 efectuarlo en el plazo de veinte d\u00edas, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr\u00e1 a disposici\u00f3n del trabajador los salarios devengados en los d\u00edas intermedios, manteni\u00e9ndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.<\/p>\n

            \u00bfTiene la empresa que informar a los representantes sobre las sanciones impuestas por faltas muy graves?<\/strong><\/h2>\n

            S\u00ed. El art\u00edculo 64.4.c) del ET obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el incumplimiento del deber de informaci\u00f3n a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanci\u00f3n administrativa, pero en manera alguna la falta de informaci\u00f3n afecta a la validez de la sanci\u00f3n impuesta.<\/p>\n

            Por tanto, cumpla con esta obligaci\u00f3n y guarde evidencias (con un recib\u00ed firmado por los representantes).<\/p>\n

            \u00bfC\u00f3mo se recurre despido disciplinario?<\/strong><\/h2>\n

            Para recurrir el despido\u00a0se ha de presentar tanto la papeleta de conciliaci\u00f3n ante el CMAC o SMAC como demanda judicial ante el Juzgado de lo Social\u00a0que corresponda. El plazo legal es de\u00a020 d\u00edas h\u00e1biles desde la notificaci\u00f3n del despido.<\/p>\n

            Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n

             <\/p>\n

             <\/p>\n

            Madrid, a 22 de abril de 2024<\/p>\n

            Afianza CSF,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            El despido disciplinario es la decisi\u00f3n de finalizar la relaci\u00f3n laboral por parte de un empresario con el trabajador que ha contratado. Para poder considerarse como tal se deben producir dos circunstancias: hay un incumplimiento por parte del trabajador, y \u00e9ste es espec\u00edficamente grave y culpable. Como ya sabe usted puede despedir a un trabajador…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":19101,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[183],"class_list":["post-19206","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-laboral","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19206","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=19206"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19206\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":19207,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19206\/revisions\/19207"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/19101"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=19206"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=19206"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=19206"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}