Se clasifican por primera vez los tipos de empleo a trav\u00e9s de los que las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo: empleo ordinario, de las empresas y administraciones p\u00fablicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo; empleo protegido: en centros especiales de empleo y enclaves laborales, y empleo aut\u00f3nomo, una modalidad en la que 1.182 personas con discapacidad se establecieron en el primer semestre de 2013.
\nEn el BOE del d\u00eda 3 de diciembre de 2013, y con efectos desde el d\u00eda 4 de diciembre, se ha publicado el Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi\u00f3n social.
\nSe trata de una norma importante por la cual se ha refundido e integrado en una sola la Ley 13\/1982, de 7 de abril, de integraci\u00f3n social de personas con discapacidad, la Ley 51\/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades y la Ley 49\/2007, de 26 de diciembre, por la que se establec\u00eda el r\u00e9gimen de infracciones y sanciones en materia de igualdad de oportunidades, no discriminaci\u00f3n y accesibilidad de las personas con discapacidad, quedando las anteriores normas derogadas. Igualmente quedan derogadas las disposiciones de igual o inferior rango que se opongan a lo dispuesto en esta norma.
\n\u00bfA que \u00e1mbitos afecta a la norma?
\nPor primera vez, su protecci\u00f3n afecta a todos los \u00e1mbitos, desde la igualdad de oportunidades hasta la atenci\u00f3n sanitaria, la educaci\u00f3n y el empleo.
\nEn concreto, en el \u00e1mbito del empleo, se clasifican por primera vez los tipos de empleo a trav\u00e9s de los que las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo:<\/p>\n
Empleo ordinario, de las empresas y administraciones p\u00fablicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo.
\nEmpleo protegido: en centros especiales de empleo y enclaves laborales.
\nEmpleo aut\u00f3nomo, una modalidad en la que 1.182 personas con discapacidad se establecieron en el primer semestre de 2013.<\/p>\n
Adem\u00e1s, la norma incluye, tambi\u00e9n por primera vez, las definiciones de todos los tipos de discriminaci\u00f3n, directa e indirecta, ya contempladas, a las que se a\u00f1aden la discriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n y acoso, con el fin de completar el marco jur\u00eddico de prohibici\u00f3n de la discriminaci\u00f3n en cualquiera de sus manifestaciones:<\/p>\n
Discriminaci\u00f3n directa es la situaci\u00f3n en la que se encuentra una persona con discapacidad cuando es tratada de manera menos favorable que otra por raz\u00f3n de su discapacidad.
\nDiscriminaci\u00f3n indirecta existe cuando una disposici\u00f3n legal o una cl\u00e1usula contractual, aparentemente neutras, pueden ocasionar una desventaja a una persona por raz\u00f3n de su discriminaci\u00f3n.
\nDiscriminaci\u00f3n por asociaci\u00f3n se da cuando una persona o grupo es objeto de trato discriminatorio por su relaci\u00f3n con una persona con discriminaci\u00f3n. Por ejemplo, si se discrimina a un trabajador o trabajadora que es padre de una persona con discapacidad y solicita un permiso para atenderla.
\nDiscriminaci\u00f3n por acoso es toda conducta que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de una persona con discapacidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante o humillante.<\/p>\n
Asimismo, se refuerza la consideraci\u00f3n especial de la discriminaci\u00f3n m\u00faltiple, para garantizar los derechos de quienes pueden estar en esta situaci\u00f3n de acusada vulnerabilidad. En este sentido, se proteger\u00e1 de manera singular a las ni\u00f1as, ni\u00f1os y mujeres con discapacidad.
\nLas medidas de defensa jur\u00eddica frente a la discriminaci\u00f3n se aplicar\u00e1n con independencia de la existencia de reconocimiento oficial de la situaci\u00f3n de discapacidad.
\nLa norma, asimismo, incluye el reconocimiento expreso del principio de libertad en la toma de decisiones, que afecta a todos los derechos que se regulan. De esta manera, ser\u00e1n las personas con discapacidad las que puedan optar o no por acogerse a las medidas de acci\u00f3n positiva.
\nTitulares de los derechos: personas con discapacidad<\/p>\n
Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias f\u00edsicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participaci\u00f3n plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los dem\u00e1s.
\nAdem\u00e1s y a todos los efectos, tendr\u00e1n la consideraci\u00f3n de personas con discapacidad aquellas a quienes se les haya reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%. Se considerar\u00e1 que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensi\u00f3n de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o gran invalidez, y a los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensi\u00f3n de jubilaci\u00f3n o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.<\/p>\n
\u00c1mbito de aplicaci\u00f3n en materia de igualdad de oportunidades, no discriminaci\u00f3n y accesibilidad universal
\nLas medidas espec\u00edficas para garantizar la igualdad de oportunidades, la no discriminaci\u00f3n y la accesibilidad universal se aplicar\u00e1n en los \u00e1mbitos siguientes:
\na) Telecomunicaciones y sociedad de la informaci\u00f3n.<\/p>\n
b) Espacios p\u00fablicos urbanizados, infraestructuras y edificaci\u00f3n.<\/p>\n
c) Transportes.<\/p>\n
d) Bienes y servicios a disposici\u00f3n del p\u00fablico.<\/p>\n
e) Relaciones con las administraciones p\u00fablicas.<\/p>\n
f) Administraci\u00f3n de justicia.<\/p>\n
g) Patrimonio cultural, de conformidad con lo previsto en la legislaci\u00f3n de patrimonio hist\u00f3rico.<\/p>\n
h) Empleo.
\nA continuaci\u00f3n trataremos de describir de manera resumida los aspectos m\u00e1s relevantes a considerar desde la perspectiva laboral que se establecen en esta norma.
\nDerecho al trabajo
\nLas personas con discapacidad tienen derecho al trabajo, en condiciones que garanticen la aplicaci\u00f3n de los principios de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n.
\nExistir\u00e1 discriminaci\u00f3n directa cuando una persona con discapacidad sea tratada de manera menos favorable que otra en situaci\u00f3n an\u00e1loga por motivo de su discapacidad.
\nExistir\u00e1 discriminaci\u00f3n indirecta cuando una disposici\u00f3n legal o reglamentaria, una cl\u00e1usula convencional o contractual, un pacto individual o una decisi\u00f3n unilateral del empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad leg\u00edtima y que los medios para la consecuci\u00f3n de esta finalidad no sean adecuados y necesarios, o salvo que el empresario venga obligado a adoptar medidas adecuadas, en funci\u00f3n de las necesidades de cada situaci\u00f3n concreta y de acuerdo con el art\u00edculo 40 de la norma, para eliminar las desventajas que supone esa disposici\u00f3n, cl\u00e1usula, pacto o decisi\u00f3n.
\nSe entender\u00e1n nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl\u00e1usulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar a situaciones de discriminaci\u00f3n directa o indirecta desfavorables por raz\u00f3n de discapacidad, en los \u00e1mbitos del empleo, en materia de retribuciones, jornada y dem\u00e1s condiciones de trabajo.
\nEl acoso por raz\u00f3n de discapacidad, en los t\u00e9rminos definidos en la letra f) del art\u00edculo 2 de la norma (toda conducta no deseada relacionada con la discapacidad de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo), se considera en todo caso acto discriminatorio.
\nSe considerar\u00e1 igualmente discriminaci\u00f3n toda orden de discriminar a personas por motivo o por raz\u00f3n de su discapacidad.
\nTipos de empleo de las personas con discapacidad
\nSer\u00e1 finalidad de la pol\u00edtica de empleo aumentar las tasas de actividad y de ocupaci\u00f3n e inserci\u00f3n laboral de las personas con discapacidad, as\u00ed como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus condiciones de trabajo, combatiendo activamente su discriminaci\u00f3n. Para ello, las administraciones p\u00fablicas competentes fomentar\u00e1n sus oportunidades de empleo y promoci\u00f3n profesional en el mercado laboral, y promover\u00e1n los apoyos necesarios para la b\u00fasqueda, obtenci\u00f3n, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.
\nLas personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo a trav\u00e9s de los siguientes tipos de empleo:
\na) Empleo ordinario, en las empresas y en las administraciones p\u00fablicas, incluido los servicios de empleo con apoyo.<\/p>\n
b) Empleo protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.<\/p>\n
c) Empleo aut\u00f3nomo.
\nOrientaci\u00f3n, colocaci\u00f3n y registro de trabajadores con discapacidad para su inclusi\u00f3n laboral
\nCorresponde a los servicios p\u00fablicos de empleo, bien directamente o bien a trav\u00e9s de entidades colaboradoras, y a las agencias de colocaci\u00f3n debidamente autorizadas, la orientaci\u00f3n y colocaci\u00f3n en igualdad de condiciones de las personas con discapacidad que se encuentren en situaci\u00f3n de b\u00fasqueda de empleo.
\nA los efectos de aplicaci\u00f3n de beneficios que esta ley y sus normas de desarrollo reconozcan tanto a los trabajadores con discapacidad como a las empresas que los empleen, se confeccionar\u00e1, por parte de los servicios p\u00fablicos de empleo y con el consentimiento previo de dichos trabajadores, un registro de trabajadores con discapacidad demandantes de empleo, incluidos en el registro de trabajadores desempleados.
\nPara garantizar la eficaz aplicaci\u00f3n de lo dispuesto en los dos p\u00e1rrafos anteriores y lograr la adecuaci\u00f3n entre las condiciones personales de la persona con discapacidad y las caracter\u00edsticas del puesto de trabajo, se establecer\u00e1, reglamentariamente, la coordinaci\u00f3n entre los servicios p\u00fablicos de empleo y las agencias de colocaci\u00f3n debidamente autorizadas y los equipos multiprofesionales de calificaci\u00f3n y reconocimiento del grado de discapacidad previstos en esta Ley.
\nAyudas a la generaci\u00f3n de empleo de las personas con discapacidad
\nSe fomentar\u00e1 el empleo de las personas con discapacidad mediante el establecimiento de ayudas que faciliten su inclusi\u00f3n laboral.
\nEstas ayudas podr\u00e1n consistir en subvenciones o pr\u00e9stamos para la contrataci\u00f3n, la adaptaci\u00f3n de los puestos de trabajo, la eliminaci\u00f3n de todo tipo de barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicaci\u00f3n o comprensi\u00f3n en los centros de producci\u00f3n, la posibilidad de establecerse como trabajadores aut\u00f3nomos, bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social y cuantas otras se consideran adecuadas para promover la colocaci\u00f3n de las personas con discapacidad, especialmente la promoci\u00f3n de cooperativas y otras entidades de la econom\u00eda social.
\nEmpleo ordinario
\nPara garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato no impedir\u00e1 que se mantengan o adopten medidas espec\u00edficas destinadas a prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por raz\u00f3n de discapacidad, estando los empresarios obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptaci\u00f3n del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en funci\u00f3n de las necesidades de cada situaci\u00f3n concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempe\u00f1ar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formaci\u00f3n, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
\nSe establecer\u00e1n a trav\u00e9s de su normativa reglamentaria los servicios de empleo con apoyo, que son el conjunto de acciones de orientaci\u00f3n y acompa\u00f1amiento individualizado en el puesto de trabajo que tienen por objeto facilitar la adaptaci\u00f3n social y laboral de personas trabajadoras con discapacidad con especiales condiciones similares al resto de los trabajadores que desempe\u00f1an puestos equivalentes.
\nLas empresas p\u00fablicas y privadas que empleen a un n\u00famero de 50 o m\u00e1s trabajadores vendr\u00e1n obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores con discapacidad.
\nEl c\u00f3mputo mencionado anteriormente se realizar\u00e1 sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el n\u00famero de centros de trabajo de aqu\u00e9lla y cualquiera que sea la forma de contrataci\u00f3n laboral que vincule a los trabajadores de la empresa.
\nIgualmente se entender\u00e1 que estar\u00e1n incluidos en dicho c\u00f3mputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas p\u00fablicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposici\u00f3n que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal.
\nDe manera excepcional, las empresas p\u00fablicas y privadas podr\u00e1n quedar exentas de esta obligaci\u00f3n de contrataci\u00f3n del 2% de trabajadores con discapacidad, de forma parcial o total, bien a trav\u00e9s de acuerdos recogidos en la negociaci\u00f3n colectiva sectorial de \u00e1mbito estatal y, en su defecto, de \u00e1mbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el art\u00edculo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, bien por opci\u00f3n voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente.
\nEn las ofertas de empleo p\u00fablico se reservar\u00e1 un cupo para ser cubierto por personas con discapacidad, en los t\u00e9rminos establecidos en la normativa reguladora de la materia.
\nEmpleo protegido
\nLos centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar una actividad productiva de bienes o de servicios, participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad; a la vez que son un medio de inclusi\u00f3n del mayor n\u00famero de estas personas en el r\u00e9gimen de empleo ordinario. Igualmente, los centros especiales de empleo deber\u00e1n prestar, a trav\u00e9s de las unidades de apoyo, los servicios de ajuste personal y social que requieran las personas trabajadoras con discapacidad, seg\u00fan sus circunstancias y conforme a lo que se determine reglamentariamente.<\/p>\n
La plantilla de los centros especiales de empleo estar\u00e1 constituida por el mayor n\u00famero de personas trabajadoras con discapacidad que permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso, por el 70% de aqu\u00e9lla. A estos efectos no se contemplar\u00e1 el personal sin discapacidad dedicado a la prestaci\u00f3n de servicios de ajuste personal y social.
\nSe entender\u00e1n por servicios de ajuste personal y social los que permitan ayudar a superar las barreras, obst\u00e1culos o dificultades que las personas trabajadoras con discapacidad de los centros especiales de empleo tengan en el proceso de incorporaci\u00f3n a un puesto de trabajo, as\u00ed como en la permanencia y progresi\u00f3n en el mismo. Igualmente se encontrar\u00e1n comprendidos aquellos dirigidos a la inclusi\u00f3n social, cultural y deportiva.
\nEn atenci\u00f3n a las especiales caracter\u00edsticas que concurren en los centros especiales de empleo y para que \u00e9stos puedan cumplir la funci\u00f3n social requerida, las administraciones p\u00fablicas podr\u00e1n, en la forma que reglamentariamente se determine, establecer compensaciones econ\u00f3micas, destinadas a los centros, para ayudar a la viabilidad de los mismos, estableciendo para ello, adem\u00e1s, los mecanismos de control que se estimen pertinentes.
\nLos criterios para establecer dichas compensaciones econ\u00f3micas ser\u00e1n que estos centros especiales de empleo re\u00fanan las condiciones de utilidad p\u00fablica y de imprescindibilidad y que carezcan de \u00e1nimo de lucro.
\nLos centros especiales de empleo podr\u00e1n ser creados tanto por organismos p\u00fablicos y privados como por las empresas, siempre con sujeci\u00f3n a las normas legales, reglamentarias y convencionales que regulen las condiciones de trabajo.
\nLas administraciones p\u00fablicas, dentro del \u00e1mbito de sus competencias y a trav\u00e9s del estudio de necesidades sectoriales, promover\u00e1n la creaci\u00f3n y puesta en marcha de centros especiales de empleo, sea directamente o en colaboraci\u00f3n con otros organismos o entidades, a la vez que fomentar\u00e1n la creaci\u00f3n de puestos de trabajo para personas con discapacidad mediante la adopci\u00f3n de las medidas necesarias para la consecuci\u00f3n de tales finalidades. Asimismo, vigilar\u00e1n, de forma peri\u00f3dica y rigurosa, que las personas con discapacidad sean empleadas en condiciones de trabajo adecuadas.<\/p>\n
Para facilitar la transici\u00f3n al empleo ordinario de las personas trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al mismo, se pueden constituir enclaves laborales, cuyas caracter\u00edsticas y condiciones se establecen reglamentariamente.
\nEmpleo aut\u00f3nomo
\nLos poderes p\u00fablicos, en el \u00e1mbito de sus respectivas competencias, adoptar\u00e1n pol\u00edticas de fomento del trabajo aut\u00f3nomo de personas con discapacidad dirigidas al establecimiento y desarrollo de iniciativas econ\u00f3micas y profesionales por cuenta propia, o a trav\u00e9s de entidades de la econom\u00eda social, de acuerdo con la normativa reguladora de la materia.
\nInfracciones y sanciones en el orden social
\nDe acuerdo con la disposici\u00f3n adicional s\u00e9ptima de la norma, las infracciones y sanciones en el orden social en materia de igualdad de oportunidades, no discriminaci\u00f3n y accesibilidad universal de las personas con discapacidad seguir\u00e1n rigi\u00e9ndose por el Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5\/2000, de 4 de agosto.<\/p>\n
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/em><\/strong><\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" De acuerdo con Real Decreto Legislativo 1\/2013, de 29 de noviembre: Se clasifican por primera vez los tipos de empleo a trav\u00e9s de los que las personas con discapacidad pueden ejercer su derecho al trabajo: empleo ordinario, de las empresas y administraciones p\u00fablicas, incluidos los servicios de empleo con apoyo; empleo protegido: en centros especiales…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1390,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[102],"class_list":["post-2017","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-laboral-y-seguridad-social","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2017","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2017"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2017\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1390"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2017"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2017"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2017"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}