{"id":20430,"date":"2026-02-25T15:27:06","date_gmt":"2026-02-25T14:27:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=20430"},"modified":"2026-02-25T15:27:06","modified_gmt":"2026-02-25T14:27:06","slug":"cuando-una-urgencia-familiar-justifica-no-acudir-al-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/cuando-una-urgencia-familiar-justifica-no-acudir-al-trabajo\/","title":{"rendered":"\u00bfCu\u00e1ndo una urgencia familiar justifica no acudir al trabajo?"},"content":{"rendered":"
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No todas las ausencias al trabajo pueden planificarse. Algunas llegan sin aviso y exigen una respuesta inmediata. El permiso por fuerza mayor familiar responde a una necesidad concreta: estar donde se debe estar cuando ocurre lo inesperado.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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El art\u00edculo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a la persona trabajadora el derecho a ausentarse del trabajo cuando concurren situaciones de fuerza mayor por motivos familiares urgentes, vinculadas a enfermedad o accidente y que hacen indispensable su presencia inmediata.<\/p>\n

No se trata de un permiso ordinario ni de una ausencia planificable. Es una respuesta legal a situaciones que, sencillamente, no esperan.<\/p>\n

Fuerza mayor <\/strong><\/p>\n

La fuerza mayor, en este contexto, no se refiere a grandes cat\u00e1strofes ni a situaciones excepcionales en sentido estricto. Hablamos de hechos imprevistos, inesperados y urgentes, que rompen la normalidad del d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n

Basta con que exista una enfermedad o accidente que haga imprescindible que la persona trabajadora est\u00e9 presente de forma inmediata. No es necesario que la situaci\u00f3n sea grave en t\u00e9rminos m\u00e9dicos.<\/p>\n

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  • Atenci\u00f3n.<\/strong> No se exige un parte de gravedad, sino una urgencia que no admite demora.<\/li>\n<\/ul>\n

    \u00bfA qui\u00e9n protege este permiso?<\/strong><\/p>\n

    A diferencia de otros permisos del art\u00edculo 37 del ET, este derecho no limita de forma expresa el grado de parentesco. Se extiende a:<\/p>\n

      \n
    • Familiares<\/strong>, sin delimitaci\u00f3n legal de grado.<\/li>\n
    • Personas convivientes<\/strong>, aunque no exista v\u00ednculo familiar.<\/li>\n<\/ul>\n

      Este enfoque responde a la realidad social actual, donde las responsabilidades de cuidado no siempre encajan en esquemas familiares tradicionales.<\/p>\n

      La convivencia efectiva puede ser tan relevante como el parentesco.<\/p>\n

      \u00bfC\u00f3mo se disfruta el permiso?<\/strong><\/p>\n

      Este permiso no se disfruta por d\u00edas completos, sino por horas de ausencia, permitiendo crear una bolsa anual equivalente a cuatro d\u00edas de trabajo.<\/p>\n

      La concreci\u00f3n pr\u00e1ctica (fraccionamiento, control, uso de la bolsa) puede desarrollarse en:<\/p>\n

        \n
      • Convenios colectivos.<\/li>\n
      • Acuerdos entre empresa y representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/li>\n<\/ul>\n

        En todo caso, dentro del l\u00edmite legal, el permiso es retribuido.<\/p>\n

          \n
        • Atenci\u00f3n.<\/strong> No es un “d\u00eda libre”, sino horas justificadas por una necesidad concreta.<\/li>\n<\/ul>\n

          Retribuci\u00f3n sin recortes encubiertos<\/strong><\/p>\n

          La retribuci\u00f3n de este permiso no puede suponer discriminaciones indirectas, especialmente por raz\u00f3n de sexo. Esto implica que no pueden excluirse conceptos salariales de forma injustificada.<\/p>\n

          La finalidad del permiso es permitir atender una urgencia sin penalizaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n

            \n
          • Atenci\u00f3n<\/strong>. Excluir complementos salariales puede generar conflictos y reclamaciones.<\/li>\n<\/ul>\n

            \u00bfHay que avisar antes?<\/strong><\/p>\n

            La norma es clara: no se exige aviso previo. Y tiene sentido. Cuando hablamos de urgencias familiares, muchas veces no hay margen para comunicar nada antes de ausentarse.<\/p>\n

            Eso s\u00ed, puede exigirse acreditaci\u00f3n posterior del motivo, sin perjuicio de lo que establezcan convenios o acuerdos colectivos.<\/p>\n

            El control es posterior, no previo, salvo regulaci\u00f3n espec\u00edfica.<\/p>\n

            \u00bfEs necesario haber empezado la jornada?<\/strong><\/p>\n

            Una de las cuestiones m\u00e1s discutidas ha sido el significado de la expresi\u00f3n “derecho a ausentarse”. \u00bfEs necesario haber iniciado la jornada laboral para poder ejercer este derecho?<\/p>\n

            El Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a, en su Sentencia 6341\/2025, de 28 de noviembre de 2025 ha declarado que no es necesario. <\/strong><\/p>\n

            Interpretar que solo cabe el permiso si la persona trabajadora ya est\u00e1 en su puesto conducir\u00eda a situaciones absurdas y contrarias a la finalidad del derecho. El permiso cubre tanto las urgencias que surgen durante la jornada como las que aparecen antes de incorporarse al trabajo.<\/p>\n

            El Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a, subraya que restringir el permiso solo a quienes ya han iniciado la jornada vaciar\u00eda de contenido los derechos de conciliaci\u00f3n y afectar\u00eda de forma especialmente negativa a quienes asumen mayoritariamente las tareas de cuidado<\/p>\n

            Negociaci\u00f3n colectiva<\/strong><\/p>\n

            La Ley permite que, a trav\u00e9s de Convenios colectivos, Planes de igualdad y Acuerdos de empresa que se ampl\u00ede, concreten o module el uso de la bolsa de horas y la forma de acreditaci\u00f3n de las ausencias.<\/p>\n

            Eso s\u00ed, siempre respetando el m\u00ednimo legal y la finalidad del permiso.<\/p>\n

            Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n

            Un cordial saludo,<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

            No todas las ausencias al trabajo pueden planificarse. Algunas llegan sin aviso y exigen una respuesta inmediata. El permiso por fuerza mayor familiar responde a una necesidad concreta: estar donde se debe estar cuando ocurre lo inesperado. El art\u00edculo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce a la persona trabajadora el derecho a ausentarse…<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":20431,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-20430","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20430","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=20430"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20430\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":20432,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/20430\/revisions\/20432"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/20431"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=20430"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=20430"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=20430"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}