{"id":20628,"date":"2026-05-06T16:43:59","date_gmt":"2026-05-06T14:43:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=20628"},"modified":"2026-05-06T16:43:59","modified_gmt":"2026-05-06T14:43:59","slug":"las-reglas-del-juego-en-materia-retributiva-cambian","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/las-reglas-del-juego-en-materia-retributiva-cambian\/","title":{"rendered":"Las reglas del juego en materia retributiva cambian"},"content":{"rendered":"<div class=\"summary\">\n<p>En los pr\u00f3ximos meses, algunas empresas van a tener que revisar algo que hasta ahora apenas se cuestionaba. La normativa que se est\u00e1 gestando obliga a revisar pr\u00e1cticas que, en muchos casos, se daban por v\u00e1lidas sin mayor an\u00e1lisis. El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros puedan adaptar su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"content\">\n<p>La normativa europea y su pr\u00f3xima adaptaci\u00f3n al ordenamiento espa\u00f1ol introducen un cambio relevante en la forma de gestionar los salarios dentro de las empresas. En los pr\u00f3ximos meses se intensificar\u00e1n las obligaciones en materia de transparencia retributiva, con impacto directo en la organizaci\u00f3n interna.<\/p>\n<p>La Directiva (UE) 2023\/970, de 10 de mayo de 2023, establece un nuevo conjunto de obligaciones destinadas a reforzar el principio de igualdad de retribuci\u00f3n entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor.<\/p>\n<p>Esta Directiva se apoya en el art\u00edculo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Uni\u00f3n Europea (TFUE), que consagra el principio de igualdad salarial, y en normativa previa como la Directiva 2006\/54\/CE.<\/p>\n<p>En Espa\u00f1a, este principio ya se encuentra recogido en diversas normas:<\/p>\n<ul>\n<li>Art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2\/2015)<\/li>\n<li>Ley Org\u00e1nica 3\/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres<\/li>\n<li>Real Decreto-ley 6\/2019, que refuerza las medidas de igualdad en el \u00e1mbito laboral<\/li>\n<li>Real Decreto 902\/2020, sobre igualdad retributiva<\/li>\n<li>Real Decreto 901\/2020, sobre planes de igualdad<\/li>\n<\/ul>\n<p>No obstante, la normativa europea introduce obligaciones adicionales que obligar\u00e1n a adaptar el marco espa\u00f1ol.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong> La futura regulaci\u00f3n no sustituye a la actual, sino que la ampl\u00eda y endurece.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>1. Transparencia retributiva desde el acceso al empleo<\/strong><\/p>\n<p>Una de las principales novedades afecta a los procesos de selecci\u00f3n. Las empresas deber\u00e1n:<\/p>\n<ul>\n<li>Informar a los candidatos del salario inicial o banda salarial del puesto<\/li>\n<li>Garantizar procesos de selecci\u00f3n neutros desde el punto de vista de g\u00e9nero<\/li>\n<li>Abstenerse de solicitar informaci\u00f3n sobre el historial salarial del candidato<\/li>\n<\/ul>\n<p>Este cambio responde a la necesidad de evitar la perpetuaci\u00f3n de desigualdades salariales previas.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong> Ser\u00e1 necesario revisar protocolos de selecci\u00f3n, ofertas de empleo y formularios para asegurar que cumplen estas exigencias.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>2. Derecho de informaci\u00f3n de las personas trabajadoras<\/strong><\/p>\n<p>La Directiva reconoce un derecho reforzado de acceso a la informaci\u00f3n retributiva. En concreto, las personas trabajadoras podr\u00e1n solicitar:<\/p>\n<ul>\n<li>Su nivel retributivo individual<\/li>\n<li>Los niveles retributivos medios de su categor\u00eda profesional<\/li>\n<li>Informaci\u00f3n desglosada por sexo<\/li>\n<\/ul>\n<p>Asimismo, las empresas deber\u00e1n poner a disposici\u00f3n de su plantilla los criterios utilizados para fijar salarios y progresi\u00f3n profesional.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong> La empresa debe ser capaz de justificar cualquier diferencia salarial mediante criterios objetivos, neutros y documentados.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>3. Obligaciones de informaci\u00f3n sobre la brecha salarial<\/strong><\/p>\n<p>La normativa introduce obligaciones peri\u00f3dicas de informaci\u00f3n para empresas a partir de determinados umbrales de plantilla. Entre los datos a reportar destacan:<\/p>\n<ul>\n<li>Brecha retributiva media y mediana<\/li>\n<li>Diferencias en componentes variables y complementos<\/li>\n<li>Distribuci\u00f3n salarial por niveles o cuartiles<\/li>\n<li>Porcentaje de personas que perciben variables<\/li>\n<\/ul>\n<p>Adem\u00e1s, estos datos deber\u00e1n ponerse a disposici\u00f3n de la autoridad laboral, pudiendo hacerse p\u00fablicos.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong> La transparencia externa implica un impacto reputacional. No se trata solo de cumplir, sino de c\u00f3mo se perciben los datos.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>4. Evaluaci\u00f3n retributiva y umbral del 5 %<\/strong><\/p>\n<p>Uno de los cambios m\u00e1s relevantes es la reducci\u00f3n del umbral de tolerancia. Si en una categor\u00eda profesional existe una diferencia salarial superior al <strong>5 %<\/strong> entre hombres y mujeres:<\/p>\n<ul>\n<li>Y no puede justificarse con criterios objetivos<\/li>\n<li>Y no se corrige en un plazo de seis meses<\/li>\n<\/ul>\n<p>La empresa deber\u00e1 realizar una evaluaci\u00f3n retributiva conjunta con la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong> El umbral del 5 % es significativamente m\u00e1s exigente que el actual 25 % previsto en el art\u00edculo 28 del Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>5. Refuerzo de mecanismos de reclamaci\u00f3n y sanci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p>La Directiva incorpora medidas para garantizar la efectividad del principio de igualdad retributiva. Entre ellas destacan:<\/p>\n<ul>\n<li>Inversi\u00f3n de la carga de la prueba en determinados supuestos<\/li>\n<li>Derecho a indemnizaci\u00f3n \u00edntegra (incluyendo atrasos y da\u00f1os)<\/li>\n<li>Ampliaci\u00f3n de plazos de reclamaci\u00f3n<\/li>\n<li>Posibilidad de sanciones efectivas y disuasorias<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong> El riesgo jur\u00eddico aumenta de forma significativa. La falta de transparencia puede jugar en contra de la empresa en un procedimiento.<\/p>\n<p><strong>6. Situaci\u00f3n actual en Espa\u00f1a y pr\u00f3ximos pasos<\/strong><\/p>\n<p>El Ministerio de Trabajo ha iniciado ya el proceso de adaptaci\u00f3n mediante una consulta p\u00fablica previa (abril-mayo 2026) para la elaboraci\u00f3n del futuro Real Decreto de transposici\u00f3n.<\/p>\n<p>El plazo m\u00e1ximo para adaptar la normativa espa\u00f1ola finaliza el <strong>7 de junio de 2026<\/strong>.<\/p>\n<p>Independientemente de esta transposici\u00f3n, la Directiva incluye un\u00a0calendario de aplicaci\u00f3n\u00a0espec\u00edfico para la obligaci\u00f3n de\u00a0informar sobre la brecha salarial\u00a0en funci\u00f3n del tama\u00f1o de la organizaci\u00f3n:<\/p>\n<ul>\n<li>M\u00e1s de 250 personas trabajadoras.\u00a0Tendr\u00e1n hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada a\u00f1o.<\/li>\n<li>Entre 150 y 249 empleados.\u00a0Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres a\u00f1os.<\/li>\n<li>Entre 100 a 149 trabajadores.\u00a0Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres a\u00f1os.<\/li>\n<li>Menos de 100 trabajadores.\u00a0Exentas de esta obligaci\u00f3n de informaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Esto implica que, a corto plazo, se aprobar\u00e1n nuevas disposiciones que concretar\u00e1n estas obligaciones.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n<\/strong>. El margen de adaptaci\u00f3n ser\u00e1 limitado. Las empresas que no se anticipen tendr\u00e1n que reaccionar en plazos ajustados.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>7. Recomendaciones pr\u00e1cticas para las empresas<\/strong><\/p>\n<p>A la vista del nuevo marco normativo, resulta aconsejable:<\/p>\n<ul>\n<li>Revisar el sistema de clasificaci\u00f3n profesional<\/li>\n<li>Analizar la estructura salarial y detectar posibles desviaciones<\/li>\n<li>Documentar los criterios de fijaci\u00f3n de salarios<\/li>\n<li>Evaluar la pol\u00edtica de promoci\u00f3n y progresi\u00f3n retributiva<\/li>\n<li>Adaptar los procesos de selecci\u00f3n<\/li>\n<li>Preparar la informaci\u00f3n que podr\u00e1 ser solicitada o publicada<\/li>\n<\/ul>\n<p>Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n<p>Un cordial saludo,<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>En los pr\u00f3ximos meses, algunas empresas van a tener que revisar algo que hasta ahora apenas se cuestionaba. 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