{"id":20785,"date":"2026-07-02T15:31:33","date_gmt":"2026-07-02T13:31:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=20785"},"modified":"2026-07-02T15:31:33","modified_gmt":"2026-07-02T13:31:33","slug":"puede-reducirse-el-bonus-de-un-trabajador-por-una-baja-medica","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/puede-reducirse-el-bonus-de-un-trabajador-por-una-baja-medica\/","title":{"rendered":"\u00bfPuede reducirse el bonus de un trabajador por una baja m\u00e9dica?"},"content":{"rendered":"<div class=\"summary\">\n<p>Muchas empresas contin\u00faan aplicando sistemas de bonus dise\u00f1ados hace a\u00f1os sin haberlos adaptado a las nuevas exigencias legales en materia de igualdad, conciliaci\u00f3n y no discriminaci\u00f3n. Esta circunstancia puede generar importantes contingencias laborales. Se lo explicamos\u2026<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"content\">\n<p>La implantaci\u00f3n de sistemas de retribuci\u00f3n variable vinculados a objetivos es una pr\u00e1ctica cada vez m\u00e1s habitual en las empresas. Estos mecanismos permiten incentivar el rendimiento, fidelizar el talento y alinear los intereses de la organizaci\u00f3n con los de sus profesionales.<\/p>\n<p>Sin embargo, el dise\u00f1o de estos sistemas requiere algo m\u00e1s que fijar objetivos y establecer porcentajes de cobro. La experiencia demuestra que muchas pol\u00edticas internas contienen criterios que pueden generar conflictos laborales, especialmente cuando el c\u00e1lculo de los incentivos se ve afectado por situaciones de ausencia al trabajo.<\/p>\n<p>Un reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 522\/2026 de 29 de mayo de 2026, \u00a0vuelve a recordar que la libertad empresarial para configurar los sistemas de bonus tiene l\u00edmites y que estos deben respetar, en todo caso, los principios de proporcionalidad, igualdad y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>La empresa puede vincular el bonus al tiempo efectivamente trabajado<\/strong><\/p>\n<p>Como principio general, resulta perfectamente v\u00e1lido que la retribuci\u00f3n variable se calcule teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado.<\/p>\n<p>Ahora bien, esta posibilidad exige que exista una aut\u00e9ntica proporcionalidad entre el periodo de prestaci\u00f3n de servicios y los objetivos fijados. No parece razonable exigir el mismo nivel de resultados a quien ha trabajado todo el ejercicio que a quien ha permanecido varios meses ausente.<\/p>\n<p>Por ello, cuando el tiempo efectivo de trabajo disminuye, tambi\u00e9n deben ajustarse de forma coherente los objetivos o par\u00e1metros utilizados para medir el rendimiento.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Los sistemas de incentivos deben definir claramente c\u00f3mo se adaptan los objetivos en caso de ausencia. La falta de proporcionalidad puede provocar reclamaciones salariales. Es recomendable revisar anualmente los criterios de c\u00e1lculo aplicables.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>No todas las ausencias pueden penalizarse<\/strong><\/p>\n<p>Una de las cuestiones que m\u00e1s conflictos genera es la utilizaci\u00f3n del absentismo como elemento corrector de la retribuci\u00f3n variable. Aunque la empresa puede establecer mecanismos dirigidos a controlar el absentismo, no todas las ausencias pueden recibir el mismo tratamiento. Determinadas situaciones gozan de una protecci\u00f3n reforzada y no deber\u00edan producir consecuencias econ\u00f3micas negativas para la persona trabajadora.<\/p>\n<p>Las ausencias derivadas de procesos de incapacidad temporal, as\u00ed como aquellas relacionadas con derechos de conciliaci\u00f3n y cuidado familiar, exigen un an\u00e1lisis especialmente cuidadoso. La jurisprudencia viene advirtiendo de que su tratamiento inadecuado puede desembocar en situaciones discriminatorias.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Las bajas m\u00e9dicas no siempre pueden computarse a efectos de reducir incentivos. \u00a0Los permisos relacionados con la conciliaci\u00f3n requieren una especial protecci\u00f3n. Las cl\u00e1usulas gen\u00e9ricas sobre absentismo deber\u00edan revisarse jur\u00eddicamente.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Conciliaci\u00f3n e igualdad, aspectos cada vez m\u00e1s relevantes<\/strong><\/p>\n<p>La normativa actual concede una protecci\u00f3n creciente a los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral.<\/p>\n<p>Por este motivo, las pol\u00edticas retributivas deben analizarse tambi\u00e9n desde la perspectiva de la igualdad y la no discriminaci\u00f3n. Un sistema aparentemente neutro puede producir efectos adversos sobre determinados colectivos y acabar siendo cuestionado judicialmente.<\/p>\n<p>No debe olvidarse que la discriminaci\u00f3n puede ser tanto directa como indirecta. En ocasiones, determinadas reglas internas terminan perjudicando a trabajadores que ejercen derechos legalmente protegidos, aun cuando esa no fuera la intenci\u00f3n inicial de la empresa.<\/p>\n<p><strong>Evitar la doble penalizaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n<p>Otro aspecto especialmente sensible consiste en evitar que una misma circunstancia negativa se valore dos veces.<\/p>\n<p>Por ejemplo, si la empresa ya ajusta el incentivo en funci\u00f3n del tiempo efectivamente trabajado, aplicar posteriormente una segunda reducci\u00f3n adicional sobre esa misma ausencia podr\u00eda resultar desproporcionada.<\/p>\n<p>La acumulaci\u00f3n de penalizaciones incrementa notablemente el riesgo de conflicto y puede poner en cuesti\u00f3n la validez del sistema de incentivos. Precisamente esta problem\u00e1tica ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo en una sentencia que declar\u00f3 no ajustado a derecho un concreto sistema de retribuci\u00f3n variable.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci\u00f3n.<\/strong>\u00a0Debe evitarse computar dos veces una misma ausencia. Los sistemas excesivamente complejos suelen generar m\u00e1s litigios. La transparencia en el c\u00e1lculo del bonus es esencial.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Conclusi\u00f3n.\u00a0<\/strong>La empresa no puede reducir autom\u00e1ticamente el bonus o la retribuci\u00f3n variable por el simple hecho de que el trabajador haya estado de baja m\u00e9dica. El Tribunal Supremo recuerda que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden computarse como absentismo para penalizar la retribuci\u00f3n variable cuando ello suponga un trato discriminatorio. En estos casos, reducir el incentivo por haber estado de baja puede vulnerar la prohibici\u00f3n de discriminaci\u00f3n prevista en la Ley 15\/2022 y el art\u00edculo 14 de la Constituci\u00f3n.<\/p>\n<p><strong>\u00bfHace a\u00f1os que no revisa su pol\u00edtica de bonus?<\/strong><\/p>\n<p>Muchas empresas siguen aplicando sistemas de incentivos dise\u00f1ados hace a\u00f1os, sin haberlos adaptado a los cambios normativos ni a la evoluci\u00f3n de la doctrina judicial. Sin embargo, el actual marco legal exige revisar peri\u00f3dicamente estas pol\u00edticas para garantizar que contin\u00faan siendo v\u00e1lidas y cumplen con las exigencias en materia de igualdad, conciliaci\u00f3n y no discriminaci\u00f3n.<\/p>\n<p>Si su empresa dispone de sistemas de retribuci\u00f3n variable vinculados a objetivos, asistencia, productividad o absentismo, resulta aconsejable realizar una revisi\u00f3n jur\u00eddica integral de su dise\u00f1o y funcionamiento.<\/p>\n<p><em>Desde nuestro departamento laboral podemos ayudarle a analizar sus pol\u00edticas retributivas, detectar posibles riesgos y adaptar sus sistemas de incentivos a los criterios legales y jurisprudenciales actualmente vigentes.<\/em><\/p>\n<p>Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n<p>Un cordial saludo,<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Muchas empresas contin\u00faan aplicando sistemas de bonus dise\u00f1ados hace a\u00f1os sin haberlos adaptado a las nuevas exigencias legales en materia de igualdad, conciliaci\u00f3n y no discriminaci\u00f3n. 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