{"id":20954,"date":"2026-09-18T08:44:30","date_gmt":"2026-09-18T06:44:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=20954"},"modified":"2026-09-18T08:44:30","modified_gmt":"2026-09-18T06:44:30","slug":"ausencias-injustificadas-al-trabajo-como-debe-actuar-la-empresa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/ausencias-injustificadas-al-trabajo-como-debe-actuar-la-empresa\/","title":{"rendered":"Ausencias injustificadas al trabajo \u00bfc\u00f3mo debe actuar la empresa?"},"content":{"rendered":"
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Un trabajador deja de acudir al trabajo durante varios d\u00edas y no aporta una justificaci\u00f3n suficiente. \u00bfPuede sancionarse? \u00bfCu\u00e1ndo puede llegarse al despido? \u00bfQu\u00e9 ocurre con el salario correspondiente a esos d\u00edas? Aunque pueda parecer una situaci\u00f3n sencilla, conviene no precipitarse. La empresa debe comprobar qu\u00e9 ha sucedido, documentar las ausencias y valorar su gravedad antes de adoptar una decisi\u00f3n.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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Las ausencias injustificadas son uno de esos problemas laborales que parecen sencillos hasta que hay que tomar una decisi\u00f3n. El trabajador no viene a trabajar. No presenta una baja m\u00e9dica, no tiene un permiso concedido y tampoco existe, aparentemente, otra raz\u00f3n que explique su ausencia. Ante una situaci\u00f3n as\u00ed puede parecer evidente que la empresa est\u00e1 legitimada para sancionar.<\/p>\n

En t\u00e9rminos generales, as\u00ed puede ser. Pero una cosa es que exista un incumplimiento y otra muy distinta que cualquier ausencia permita acudir directamente al despido.<\/p>\n

Antes de actuar hay que saber qu\u00e9 ha ocurrido, durante cu\u00e1nto tiempo, qu\u00e9 explicaci\u00f3n ofrece la persona trabajadora y qu\u00e9 establece el convenio colectivo aplicable.<\/em><\/p>\n

Y hay otra cuesti\u00f3n que \u00faltimamente est\u00e1 generando especial inter\u00e9s. \u00bfQu\u00e9 sucede con el salario correspondiente a esos d\u00edas?<\/em><\/p>\n

No toda ausencia es una ausencia injustificada<\/strong><\/p>\n

Este deber\u00eda ser siempre el primer punto que compruebe la empresa. Que un trabajador no se encuentre f\u00edsicamente en su puesto no significa necesariamente que est\u00e9 incumpliendo sus obligaciones.<\/p>\n

Puede existir una incapacidad temporal, un permiso, una situaci\u00f3n relacionada con la conciliaci\u00f3n, una causa de fuerza mayor, el ejercicio de determinados derechos laborales o cualquier otra circunstancia que justifique que no haya acudido.<\/p>\n

Incluso puede suceder que la empresa todav\u00eda no disponga de toda la informaci\u00f3n cuando detecta la ausencia.<\/p>\n

Por eso, antes de calificar una falta como injustificada conviene comprobar qu\u00e9 ha sucedido y permitir que el trabajador explique la causa cuando esta no sea conocida.<\/p>\n

Primero se aclara la ausencia. Despu\u00e9s se decide si existe incumplimiento.<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1ndo pueden sancionarse las faltas de asistencia?<\/strong><\/p>\n

El Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo como uno de los incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario.<\/p>\n

Pero esto no significa que cualquier falta aislada permita despedir.<\/p>\n

Para valorar la respuesta empresarial habr\u00e1 que acudir tambi\u00e9n al convenio colectivo aplicable,<\/em> porque normalmente ser\u00e1 este el que detalle qu\u00e9 conductas constituyen faltas leves, graves o muy graves y qu\u00e9 sanciones pueden imponerse en cada caso.<\/p>\n

No es lo mismo llegar tarde ocasionalmente que dejar de acudir varios d\u00edas sin dar ninguna explicaci\u00f3n. Tampoco es igual una primera ausencia que una conducta reiterada despu\u00e9s de anteriores advertencias o sanciones.<\/p>\n

La gravedad debe analizarse atendiendo a las circunstancias concretas.<\/p>\n

El despido debe reservarse para incumplimientos suficientemente graves<\/strong><\/p>\n

El despido disciplinario es la sanci\u00f3n m\u00e1s severa que puede imponer una empresa y, precisamente por eso, requiere un incumplimiento grave y culpable.<\/em><\/p>\n

En materia de absentismo habr\u00e1 que valorar, entre otros aspectos, el n\u00famero de ausencias, si son consecutivas o reiteradas, su duraci\u00f3n, las explicaciones ofrecidas, los antecedentes y las circunstancias en las que se produjeron.<\/p>\n

Tambi\u00e9n deber\u00e1 comprobarse qu\u00e9 graduaci\u00f3n establece el convenio. Por ejemplo, si el convenio califica determinadas ausencias como falta grave y reserva la consideraci\u00f3n de muy grave para una reiteraci\u00f3n superior, ser\u00e1 dif\u00edcil ignorar esa graduaci\u00f3n y acudir autom\u00e1ticamente al despido. La proporcionalidad es importante.<\/p>\n

No conviene interpretar el silencio del trabajador como una baja voluntaria<\/strong><\/p>\n

Este es otro punto que puede generar problemas. Si una persona deja de acudir al trabajo durante varios d\u00edas, la empresa no deber\u00eda concluir autom\u00e1ticamente que ha dimitido.<\/p>\n

Para que exista una dimisi\u00f3n o abandono del puesto debe poder apreciarse una voluntad clara de poner fin a la relaci\u00f3n laboral. Una sucesi\u00f3n de ausencias puede ser un indicio, pero no siempre permite llegar por s\u00ed sola a esa conclusi\u00f3n.<\/p>\n

Cuando no est\u00e1 claro qu\u00e9 pretende hacer el trabajador, puede resultar aconsejable requerirle para que se reincorpore o justifique sus ausencias<\/em>, dejando constancia de la comunicaci\u00f3n.<\/p>\n

Si contin\u00faa sin acudir y no ofrece una explicaci\u00f3n suficiente, la empresa tendr\u00e1 una situaci\u00f3n mucho mejor documentada para decidir posteriormente la medida disciplinaria correspondiente.<\/p>\n

Documentar las ausencias es fundamental<\/strong><\/p>\n

Una empresa que pretende sancionar debe poder acreditar los hechos. Registros horarios, cuadrantes, comunicaciones con el trabajador, correos electr\u00f3nicos, mensajes, requerimientos de reincorporaci\u00f3n o documentaci\u00f3n relativa a permisos y vacaciones pueden terminar siendo importantes si posteriormente se impugna la sanci\u00f3n. No basta con afirmar que “no vino a trabajar”.<\/p>\n

Hay que poder concretar qu\u00e9 d\u00edas falt\u00f3, cu\u00e1l era su horario, si ten\u00eda obligaci\u00f3n de prestar servicios, qu\u00e9 comunicaciones se produjeron y qu\u00e9 explicaci\u00f3n ofreci\u00f3, si ofreci\u00f3 alguna.<\/em><\/p>\n

Cuanto m\u00e1s grave sea la decisi\u00f3n que pretenda adoptar la empresa, mayor importancia tendr\u00e1 esta documentaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfPuede el trabajador decidir por su cuenta que no va a trabajar?<\/strong><\/p>\n

Como regla pr\u00e1ctica, un desacuerdo con una decisi\u00f3n empresarial no autoriza sin m\u00e1s al trabajador a dejar de acudir a su puesto.<\/p>\n

Puede existir una discrepancia sobre las funciones asignadas, el horario, las vacaciones o determinadas condiciones de trabajo. Pero, salvo que concurra una circunstancia que legalmente justifique otra actuaci\u00f3n, existen procedimientos para impugnar las decisiones empresariales.<\/p>\n

Este aspecto aparece claramente en un caso reciente resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Catalu\u00f1a (TSJC).<\/em> En la STSJC 3671\/2026, de 18 de junio<\/em>, un trabajador no se reincorpor\u00f3 despu\u00e9s de conocer el alta m\u00e9dica. Entre otras razones, sostuvo que el puesto adaptado que se le ofrec\u00eda no respetaba sus limitaciones y que se encontraba disfrutando de vacaciones. El tribunal no consider\u00f3 justificadas las ausencias y confirm\u00f3 la procedencia del despido disciplinario.<\/p>\n

La sentencia sirve como ejemplo de una idea importante. El trabajador no puede sustituir unilateralmente los mecanismos de reclamaci\u00f3n por la decisi\u00f3n de no acudir al trabajo.<\/em><\/p>\n

\u00bfY qu\u00e9 ocurre con el salario de los d\u00edas en los que no se trabaja?<\/strong><\/p>\n

Aqu\u00ed entramos en una cuesti\u00f3n bastante m\u00e1s delicada. La relaci\u00f3n entre ausencia injustificada y salario puede parecer evidente. Si no existe prestaci\u00f3n de servicios por una causa imputable al trabajador, podr\u00eda entenderse que no nace el derecho a cobrar el salario correspondiente.<\/p>\n

Sin embargo, no conviene tratar esta conclusi\u00f3n como una regla autom\u00e1tica en cualquier supuesto.<\/p>\n

Precisamente la citada STSJC 3671\/2026 ha introducido un criterio relevante en sentido distinto. La Sala confirm\u00f3 que las ausencias justificaban el despido disciplinario, pero reconoci\u00f3 al trabajador el salario correspondiente a los 39 d\u00edas transcurridos entre su alta m\u00e9dica y el despido. <\/em>Seg\u00fan el criterio de la Sala, mientras el contrato continuaba vigente y no exist\u00eda una causa de suspensi\u00f3n, permanec\u00edan las obligaciones rec\u00edprocas derivadas de la relaci\u00f3n laboral.<\/p>\n

La sentencia considera adem\u00e1s que utilizar esas mismas ausencias para fundamentar el despido y para negar unilateralmente el salario, sin otro t\u00edtulo que lo justificase, supondr\u00eda atribuir dos consecuencias sancionadoras a unos mismos hechos.<\/p>\n

Pero este criterio exige prudencia<\/strong><\/p>\n

Es importante no convertir esta sentencia en una regla general seg\u00fan la cual toda ausencia injustificada debe pagarse. <\/em>La propia cuesti\u00f3n admite criterios judiciales diferentes sobre la relaci\u00f3n entre la falta de prestaci\u00f3n efectiva de servicios y el derecho al salario. Por tanto, habr\u00e1 que analizar las circunstancias concretas y la evoluci\u00f3n jurisprudencial. Adem\u00e1s, seg\u00fan la informaci\u00f3n facilitada, la STSJC 3671\/2026 no es firme y cabe recurso de casaci\u00f3n para la unificaci\u00f3n de doctrina.<\/em><\/p>\n

Por eso, desde la perspectiva empresarial, la conclusi\u00f3n pr\u00e1ctica deber\u00eda ser otra. No conviene efectuar descuentos salariales de manera mec\u00e1nica ni utilizarlos como si fueran una sanci\u00f3n adicional.<\/em><\/p>\n

Antes de hacerlo deber\u00e1 determinarse cu\u00e1l es la causa de la ausencia, cu\u00e1l es la situaci\u00f3n jur\u00eddica del contrato y qu\u00e9 tratamiento retributivo corresponde realmente.<\/p>\n

Las vacaciones tampoco pueden decidirse unilateralmente<\/strong><\/p>\n

Otro conflicto bastante habitual aparece cuando el trabajador sostiene que los d\u00edas en los que no acudi\u00f3 deben considerarse vacaciones. Las vacaciones deben fijarse conforme a las reglas legales, convencionales y de planificaci\u00f3n aplicables en la empresa. Como principio general, ninguna de las partes deber\u00eda imponer unilateralmente un periodo vacacional al margen de esas reglas.<\/p>\n

Por eso, si el trabajador solicita determinados d\u00edas, la empresa los rechaza y pese a ello decide no acudir, la mera consideraci\u00f3n personal de que “est\u00e1 de vacaciones” no convierte autom\u00e1ticamente las ausencias en justificadas. Otra cosa ser\u00e1 que exista una autorizaci\u00f3n, un calendario previamente acordado o circunstancias que permitan acreditar que esos d\u00edas s\u00ed hab\u00edan sido concedidos. De nuevo, la documentaci\u00f3n resulta fundamental.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 ocurre despu\u00e9s de un alta m\u00e9dica?<\/strong><\/p>\n

Es una situaci\u00f3n que merece especial cuidado. Una vez extinguida una incapacidad temporal y producida el alta, la reincorporaci\u00f3n al trabajo vuelve a ser la referencia general, sin perjuicio de las situaciones particulares que puedan existir.<\/p>\n

Si el trabajador entiende que no puede realizar determinadas funciones o que su puesto resulta incompatible con sus limitaciones, la empresa deber\u00e1 valorar las circunstancias que concurran y sus obligaciones en materia preventiva y laboral.<\/p>\n

Pero tampoco resulta aconsejable que el trabajador resuelva por su cuenta el conflicto simplemente dejando de acudir.<\/p>\n

El caso resuelto por el TSJ de Catalu\u00f1a es precisamente un buen ejemplo de los problemas que puede generar esta forma de actuar.<\/p>\n

Cuidado tambi\u00e9n con las sanciones anteriores<\/strong><\/p>\n

Cuando las ausencias se repiten, es habitual que existan advertencias o sanciones previas. Aqu\u00ed la empresa debe comprobar que no est\u00e1 sancionando dos veces exactamente los mismos hechos.<\/p>\n

Una cosa es sancionar unas ausencias concretas y que posteriormente se produzcan nuevas faltas que, por su reiteraci\u00f3n, permitan aplicar una consecuencia disciplinaria superior.<\/p>\n

Otra distinta ser\u00eda volver a sancionar los mismos hechos que ya fueron objeto de una sanci\u00f3n firme. La cronolog\u00eda debe quedar muy clara.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 deber\u00eda hacer la empresa ante varias ausencias sin justificar?<\/strong><\/p>\n

No existe un n\u00famero m\u00e1gico de d\u00edas a partir del cual pueda despedirse autom\u00e1ticamente. El convenio colectivo y las circunstancias del caso son esenciales.<\/p>\n

Como pauta general, antes de adoptar una decisi\u00f3n conviene comprobar la causa de las ausencias, contactar con el trabajador, requerir su justificaci\u00f3n o reincorporaci\u00f3n cuando proceda, conservar las comunicaciones y revisar la graduaci\u00f3n de faltas y sanciones establecida en el convenio.<\/p>\n

Si finalmente se opta por el despido disciplinario, la carta deber\u00e1 describir suficientemente los hechos y concretar las ausencias que fundamentan la decisi\u00f3n.<\/p>\n

Y si adem\u00e1s se plantea descontar salarios correspondientes a esos periodos, conviene analizar esa cuesti\u00f3n separadamente de la sanci\u00f3n disciplinaria, especialmente a la vista del debate judicial existente.<\/p>\n

Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n

Un cordial saludo,<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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