{"id":21113,"date":"2026-10-28T17:13:13","date_gmt":"2026-10-28T16:13:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=21113"},"modified":"2026-10-28T17:13:13","modified_gmt":"2026-10-28T16:13:13","slug":"informacion-de-utilidad-sobre-la-huelga-general-del-dia-11-de-noviembre-de-2026","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/informacion-de-utilidad-sobre-la-huelga-general-del-dia-11-de-noviembre-de-2026\/","title":{"rendered":"INFORMACI\u00d3N DE UTILIDAD SOBRE LA HUELGA GENERAL DEL D\u00cdA 11 DE NOVIEMBRE DE 2026"},"content":{"rendered":"
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El mi\u00e9rcoles 11 de noviembre de 2026<\/strong> est\u00e1 convocada una huelga general de \u00e1mbito estatal <\/strong>por CCOO y UGT. La convocatoria afecta, con car\u00e1cter general, a las empresas y organismos de todo el territorio, y conviene que cada empresa organice con tiempo su actividad y sus obligaciones. Como empleador ahora es el momento conocer lo que tiene que hacer antes de la huelga, durante el desarrollo de \u00e9sta y una vez se haya producido.<\/p>\n<\/div>\n

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Las organizaciones sindicales CCOO y UGT han convocado una huelga general de \u00e1mbito estatal para el mi\u00e9rcoles 11 de noviembre de 2026. La plataforma reivindicativa gira en torno a la pol\u00edtica de vivienda, el incremento salarial, la reducci\u00f3n de la jornada ordinaria, el refuerzo de la negociaci\u00f3n colectiva y la mejora de las condiciones de trabajo. Se ha informado de una duraci\u00f3n de 24 horas, aunque la modalidad definitiva, los horarios y el detalle de la plataforma deben confirmarse con los preavisos de huelga.<\/p>\n

El siguiente esquema ordena las actuaciones por fases y distingue lo que la empresa debe hacer de lo que debe evitar.<\/p>\n

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Antes de la jornada de huelga<\/strong><\/p>\n

No se exige preaviso individual. La persona trabajadora no est\u00e1 obligada a comunicar si va a secundar la huelga, y la empresa no debe indagar al respecto. Debe evitarse cualquier comunicaci\u00f3n interna que pueda interpretarse como presi\u00f3n o disuasi\u00f3n. S\u00ed es admisible informar del plan de contingencia, del acceso a los centros y de la movilidad.<\/p>\n

Los sindicatos convocantes han comunicado la huelga a las asociaciones empresariales, lo que en una huelga general se considera suficiente sin necesidad de avisar a cada empresa.<\/p>\n

En los d\u00edas previos, la empresa puede reorganizar tareas con sus recursos ordinarios para atenuar el paro, y puede informar de forma objetiva a clientes y plantilla sobre posibles incidencias. Son cuestionables, en cambio, las medidas cuya finalidad o efecto sea sustituir a las personas huelguistas o aparentar normalidad, como las reasignaciones improvisadas, la reconfiguraci\u00f3n de sistemas autom\u00e1ticos o la incorporaci\u00f3n de medios espec\u00edficos para esa jornada.<\/p>\n

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  • Atenci\u00f3n. <\/strong>Si se alega una vulneraci\u00f3n del derecho de huelga y se aportan indicios, la carga de acreditar que la medida organizativa era ajena al conflicto recae sobre la empresa. Documentar con antelaci\u00f3n las decisiones y su justificaci\u00f3n resulta esencial.<\/li>\n<\/ul>\n

    Apertura del centro y cierre patronal<\/strong><\/p>\n

    El centro de trabajo debe permanecer abierto durante la jornada para que puedan acceder las personas que decidan no secundar la huelga. El derecho a no hacer huelga est\u00e1 protegido igual que el derecho a ejercerla, y la empresa debe garantizar que quienes trabajan puedan hacerlo con normalidad.<\/p>\n

    El cierre patronal solo es l\u00edcito en los supuestos del art\u00edculo 12 del Real Decreto-ley 17\/1977. Son el peligro notorio de violencia para las personas o de da\u00f1os graves para las cosas, la ocupaci\u00f3n ilegal del centro o el peligro cierto de que se produzca, y las irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producci\u00f3n. No puede acordarse por la mera existencia de la huelga. Si se acuerda legalmente, debe comunicarse a la autoridad laboral en el plazo de doce horas.<\/p>\n

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    • Atenci\u00f3n.<\/strong> Un cierre patronal sin respaldo en estos supuestos puede considerarse una vulneraci\u00f3n del derecho de huelga. Conviene consultar antes de adoptarlo.<\/li>\n<\/ul>\n

      Servicios m\u00ednimos y servicios de seguridad y mantenimiento<\/strong><\/p>\n

      Durante la huelga conviven dos figuras de naturaleza y procedimiento distintos, que se confunden con frecuencia.<\/p>\n

      Los servicios m\u00ednimos son los que deben prestarse en empresas encargadas de servicios p\u00fablicos o de reconocida e inaplazable necesidad. Los fija unilateralmente la autoridad gubernativa competente, estatal o auton\u00f3mica seg\u00fan el \u00e1mbito del servicio, y no son objeto de negociaci\u00f3n con el comit\u00e9 de huelga. Una vez fijados, corresponde a la empresa organizar su cobertura, designando nominalmente al personal con criterios objetivos y proporcionados y comunic\u00e1ndolo a las personas afectadas. Su incumplimiento puede acarrear responsabilidades disciplinarias, administrativas e incluso penales.<\/p>\n

      Los servicios de seguridad y mantenimiento son los imprescindibles para preservar las personas, las instalaciones, las materias primas y los equipos, y para permitir la reanudaci\u00f3n posterior del trabajo. Afectan a cualquier empresa, preste o no servicios esenciales. Se designan previa negociaci\u00f3n con el comit\u00e9 de huelga, con criterios de necesidad y proporcionalidad.<\/p>\n

      En una huelga general no suele existir un comit\u00e9 de huelga propio en cada empresa, m\u00e1s all\u00e1 del comunicado por los sindicatos convocantes. Ello no exime a la empresa de buscar la participaci\u00f3n de la parte social, valorando en cada caso qui\u00e9nes son los interlocutores adecuados.<\/p>\n

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      • Atenci\u00f3n.<\/strong> Si el personal designado no se presenta, la empresa puede recurrir a otros medios propios o externos \u00fanicamente para suplirlo, y nunca para sustituir el trabajo ordinario de las personas huelguistas.<\/li>\n<\/ul>\n

        L\u00edmites al esquirolaje<\/strong><\/p>\n

        El art\u00edculo 6.5 del Real Decreto-ley 17\/1977 proh\u00edbe sustituir a las personas huelguistas por otras ajenas a la empresa. La doctrina constitucional ha extendido esa prohibici\u00f3n al esquirolaje interno, que consiste en utilizar a personal no huelguista para tareas que no le corresponden, y al esquirolaje tecnol\u00f3gico y organizativo, que supone recurrir a medios, procedimientos o configuraciones distintos de los ordinarios para neutralizar o reducir sensiblemente el impacto del paro.<\/p>\n

        Antes de adoptar o mantener cualquier medida organizativa o tecnol\u00f3gica durante la huelga, procede valorar si estaba planificada con anterioridad, si responde a una causa ajena al conflicto y si su uso ese d\u00eda se mantiene dentro de lo habitual.<\/p>\n

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        • Atenci\u00f3n.<\/strong> Las herramientas que la empresa utiliza con normalidad no plantean problemas, pero su activaci\u00f3n o refuerzo espec\u00edfico para el d\u00eda de huelga s\u00ed puede cuestionarse. Conviene revisar automatismos, desv\u00edos de llamadas y contratos de apoyo.<\/li>\n<\/ul>\n

          Piquetes y ocupaci\u00f3n del centro<\/strong><\/p>\n

          Las personas trabajadoras y sus representantes pueden informar de la convocatoria y promover su seguimiento de forma pac\u00edfica. Los piquetes son l\u00edcitos mientras se limiten a esa funci\u00f3n informativa. Dejan de serlo cuando impiden el acceso al centro, bloquean puertas o ejercen violencia, amenazas o coacciones sobre quienes deciden trabajar.<\/p>\n

          La ocupaci\u00f3n del centro de trabajo est\u00e1 prohibida. No lo es, en cambio, la mera permanencia pac\u00edfica de las personas huelguistas en sus puestos, sin violencia, da\u00f1os ni peligro para personas o bienes.<\/p>\n

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          • Atenci\u00f3n.<\/strong> Ante incidentes que comprometan la seguridad, la empresa debe documentar los hechos y, si fuera necesario, solicitar la intervenci\u00f3n de las fuerzas y cuerpos de seguridad. Un registro con fechas, horas y testigos facilita cualquier actuaci\u00f3n posterior.<\/li>\n<\/ul>\n

            Efectos laborales y de Seguridad Social<\/strong><\/p>\n

            La participaci\u00f3n en una huelga legal suspende el contrato de trabajo. Durante ese per\u00edodo la persona no presta servicios ni percibe el salario correspondiente.<\/p>\n

            La empresa puede descontar la parte proporcional del salario base y de los complementos salariales, as\u00ed como de las pagas extraordinarias. No se descuentan los complementos extrasalariales. El descuento no debe superar el tiempo real de huelga, ni afectar a la duraci\u00f3n o retribuci\u00f3n de las vacaciones, a los complementos de presencialidad o a incentivos que no dependan directamente del tiempo trabajado. En la n\u00f3mina debe reflejarse con un concepto espec\u00edfico, como \u00abausencia por huelga\u00bb.<\/p>\n

            En materia de Seguridad Social, las personas huelguistas pasan a situaci\u00f3n de alta especial. Se suspende la obligaci\u00f3n de cotizar durante la huelga, y la empresa debe presentar la relaci\u00f3n nominal de trabajadores cuyo contrato queda suspendido en el plazo de cinco d\u00edas naturales a partir del siguiente al del cese en el trabajo. La fecha de reincorporaci\u00f3n debe comunicarse en la misma forma y plazo.<\/p>\n

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            • Atenci\u00f3n.<\/strong> Un descuento superior al tiempo real, o la p\u00e9rdida de incentivos o valoraciones desvinculadas del tiempo trabajado, puede declararse nulo y dar lugar a una indemnizaci\u00f3n por da\u00f1o moral.<\/li>\n<\/ul>\n

              Despu\u00e9s de la huelga<\/strong><\/p>\n

              Las personas trabajadoras deben reincorporarse en las mismas condiciones, sin represalia alguna. El ejercicio leg\u00edtimo del derecho de huelga no es un incumplimiento laboral y no puede sancionarse. Solo cabe actuaci\u00f3n disciplinaria si, durante la huelga, concurri\u00f3 una falta laboral grave, valorada caso por caso.<\/p>\n

              Actuaciones recomendadas<\/strong><\/p>\n

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              • Elaborar un plan de contingencia por centro y actividad.<\/li>\n
              • Identificar los servicios de seguridad y mantenimiento e iniciar su negociaci\u00f3n con la parte social.<\/li>\n
              • Comprobar si su actividad est\u00e1 sujeta a servicios m\u00ednimos y, en su caso, designar nominalmente al personal.<\/li>\n
              • Revisar las comunicaciones internas para evitar mensajes que puedan interpretarse como presi\u00f3n o disuasi\u00f3n.<\/li>\n
              • Documentar con antelaci\u00f3n las medidas organizativas y su justificaci\u00f3n.<\/li>\n
              • Implantar un canal para registrar incidencias y conservar pruebas.<\/li>\n
              • Preparar la n\u00f3mina con el concepto espec\u00edfico de ausencia por huelga y la gesti\u00f3n de la alta especial en el Sistema RED.<\/li>\n
              • Consultar con el despacho cualquier medida organizativa o tecnol\u00f3gica que pueda afectar al desarrollo de la huelga.<\/li>\n<\/ul>\n

                La empresa debe mantener abierto el centro, respetar la libertad de quienes deciden trabajar y de quienes secundan la huelga, y abstenerse de sustituir a estos \u00faltimos por cualquier v\u00eda. Las obligaciones de mayor riesgo son la designaci\u00f3n negociada de los servicios de seguridad y mantenimiento, el cumplimiento de los servicios m\u00ednimos cuando existan, y el ajuste preciso del descuento salarial y de las comunicaciones a la Seguridad Social. La anticipaci\u00f3n y la documentaci\u00f3n son la mejor protecci\u00f3n frente a eventuales reclamaciones.<\/em><\/strong><\/p>\n

                Quedamos a su disposici\u00f3n para analizar la situaci\u00f3n concreta de su empresa y apoyarle en la preparaci\u00f3n de la jornada.<\/p>\n

                Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

                El mi\u00e9rcoles 11 de noviembre de 2026 est\u00e1 convocada una huelga general de \u00e1mbito estatal por CCOO y UGT. La convocatoria afecta, con car\u00e1cter general, a las empresas y organismos de todo el territorio, y conviene que cada empresa organice con tiempo su actividad y sus obligaciones. Como empleador ahora es el momento conocer lo…<\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":21114,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-21113","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21113","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/7"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=21113"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21113\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":21115,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/21113\/revisions\/21115"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/21114"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=21113"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=21113"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=21113"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}