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Su trabajador abusa de las bajas por enfermedad y desea prescindir de sus servicios. \u00bfPuede hacerlo? \u00bfPuede despedirlo aun estando de baja? El hecho de que el trabajador se halle en situaci\u00f3n de incapacidad temporal (IT) no es obst\u00e1culo a fin de que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido y las causas en las que protege la extinci\u00f3n a trav\u00e9s de carta de despido.
\nPuede suceder que tenga un trabajador que durante determinado tiempo ha estado peri\u00f3dicamente de baja por I.T. (por enfermedad), y puede preguntarse si:<\/p>\n
\u00bfEs posible darle la carta de despido mientras que se encuentra de baja por IT de enfermedad?
\nSi es viable, \u00bfqu\u00e9 puede aducir legalmente la compa\u00f1\u00eda como causa de despido?
\nSiempre y cuando resulte posible, \u00bfcu\u00e1ntos d\u00edas de indemnizaci\u00f3n le corresponder\u00edan?<\/p>\n
\u00bfEs posible darle la carta de despido mientras que se encuentra de baja por IT de enfermedad?
\nS\u00ed. El empresario puede despedir al trabajador mientras que se halle de baja por IT de enfermedad, siempre y cuando concurra ciertas causas de despido previstas por el Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, el hecho de que el trabajador se halle en situaci\u00f3n de IT no va a ser obst\u00e1culo a fin de que el empresario decida extinguir el contrato y comunique el despido y las causas en las que protege la extinci\u00f3n a trav\u00e9s de carta de despido.
\nEn un caso as\u00ed, lo esencial es basar conveniente y adecuadamente el despido en ciertas causas previstas por la Ley, que habr\u00e1n de ser m\u00e1s tarde acreditadas en caso que el trabajador decida recurrir el despido.
\n\u00bfNulidad del despido?
\nEn la actualidad, el Tribunal Supremo, sostiene una afianzada doctrina que estima que no existe nulidad del despido por el simple hecho de comunicar el despido mientras que se halle el trabajador en situaci\u00f3n de IT. As\u00ed, no es nulo el despido motivado en la enfermedad o bien baja m\u00e9dica del trabajador, a menos que concurran factores de discriminaci\u00f3n o bien transgresi\u00f3n de derechos esenciales, o bien se est\u00e9 en ciertas situaciones inusuales que marca el Estatuto de los Trabajadores:<\/p>\n
En situaciones como a lo largo del permiso de maternidad, de lactancia, reducci\u00f3n de jornada por cuidado de hijos hasta el momento en que cumplan doce a\u00f1os.
\nTrabajadores que hayan reclamado sus derechos o bien se hayan quejado de alguna irregularidad por la parte de la compa\u00f1\u00eda, por poner un ejemplo, presentando una demanda en la Inspecci\u00f3n de Trabajo. En un caso as\u00ed, se puede comprender que la medida adoptada por la compa\u00f1\u00eda es una represalia que vulnera la garant\u00eda de indemnidad el trabajador.
\nCuando el despido tenga como m\u00f3vil una causa de discriminaci\u00f3n prevista legalmente.<\/p>\n
\u00bfQu\u00e9 puede aducir legalmente la compa\u00f1\u00eda como causa de despido?
\nLo esencial ser\u00eda determinar cu\u00e1l es la causa real para motivar la extinci\u00f3n o bien despido del trabajador.
\nLa compa\u00f1\u00eda, por lo menos deber\u00eda aducir ciertas causas previstas por la Ley, esto es, por servirnos de un ejemplo, ciertas causas previstas para el despido por causas objetivas o bien lasa causas previstas para el despido disciplinario, pese que, aun, no pueda acreditar dichas causas o bien estas no sean reales, puesto que, en un caso as\u00ed, atendiendo a la jurisprudencia expuesta la consecuencia siempre y en toda circunstancia va a ser la improcedencia del despido.
\nSin embargo, la compa\u00f1\u00eda va a deber tener en consideraci\u00f3n la cautela de procurar justificar al l\u00edmite la causa, para eludir la minoritaria, mas existente, doctrina que procura comparar el despido sin causa al despido nulo.
\nEn suma, la situaci\u00f3n de enfermedad no es freno para proceder a un despido. S\u00ed bien, cada caso derivar\u00e1, conforme la ampl\u00eda casu\u00edstica, en un despido procedente, improcedente o bien nulo, en dependencia de todas y cada una de las circunstancias y causas que lo rodeen.
\nSiempre y cuando resulte posible el despido \u00bfcu\u00e1ntos d\u00edas de indemnizaci\u00f3n le corresponder\u00edan?
\nLa indemnizaci\u00f3n vendr\u00eda determinada por el g\u00e9nero de despido escogido por la compa\u00f1\u00eda, y asimismo, por la declaraci\u00f3n que pudiese efectuarse de este despido, bien procedente, improcedente o bien nulo.
\nSi la compa\u00f1\u00eda no tiene un motivo real para proceder al despido la compa\u00f1\u00eda estar\u00eda abocada a efectuar un despido argumentando o bien simulando una determinada causa que, no podr\u00eda acreditar y acarrear\u00eda la declaraci\u00f3n del despido como improcedente. Atendiendo a la declaraci\u00f3n de improcedencia, el empresario deber\u00eda abonar una indemnizaci\u00f3n equivalente a 33 d\u00edas de sueldo al a\u00f1o de servicio, prorrate\u00e1ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a\u00f1os, hasta un m\u00e1ximo de 24 mensualidades, para contratos desde el 12\/02\/2012.
\nLa indemnizaci\u00f3n por despido improcedente su el contrato de la trabajadora hubiese sido formalizado de antemano al doce de febrero de dos mil doce se calcular\u00e1 a raz\u00f3n de 45 d\u00edas de sueldo al a\u00f1o de servicio por el tiempo de prestaci\u00f3n de servicios precedente a dicha data, prorrate\u00e1ndose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a\u00f1o, y a raz\u00f3n de 33 d\u00edas de sueldo al a\u00f1o de servicio por el tiempo de prestaci\u00f3n de servicios siguiente, prorrate\u00e1ndose del mismo modo por meses los periodos de tiempo inferiores a un a\u00f1o. El importe indemnizatorio resultante no va a poder ser superior a setecientos veinte d\u00edas de sueldo, a menos que del c\u00e1lculo de la indemnizaci\u00f3n por el periodo precedente al doce de febrero de dos mil doce resultase un n\u00famero de d\u00edas superior, en tal caso se va a aplicar este como importe indemnizatorio m\u00e1ximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ning\u00fan caso.
\nEn resumen\u2026<\/p>\n
El hecho de que el trabajador se halle en situaci\u00f3n de IT no va a ser obst\u00e1culo a fin de que el empresario decida extiguir el contrato y comunique el despido al trabajador aduciendo las causas en las que protege la extinci\u00f3n.
\nEl empresario va a deber aducir alguna de la causas previstas por Ley y ajustarla al l\u00edmite a la realidad de la causa que motiva el despido.
\nEn caso que el empresario no acreditase las causas comunicadas en su carta de despido, este ser\u00eda declarado como improcedente y no nulo.
\nSi la compa\u00f1\u00eda no tiene un motivo real para proceder al despido, frente a la falta real de la causa y justificaci\u00f3n del despido la compa\u00f1\u00eda estar\u00eda abocada a abonar una indemnizaci\u00f3n equivalente a treinta d\u00edas de sueldo al a\u00f1o de servicio (previsto para el despido improcedente).<\/p>\n
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o bien aclaraci\u00f3n que puedan tener a este respecto.<\/p>\n