Le recordamos que siguiendo lo dispuesto en la D.T 12\u00aa de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificaci\u00f3n realizada en su momento por el\u00a0Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci\u00f3n, se ha fijado un periodo transitorio hasta\u00a0marzo de 2022\u00a0para la\u00a0aprobaci\u00f3n de\u00a0planes de igualdad\u00a0en las empresas en funci\u00f3n del n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla.<\/p>\n
A pesar de que, sin perjuicio del n\u00famero de trabajadores, las empresas deber\u00e1n elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando as\u00ed se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los t\u00e9rminos previstos en el mismo, seg\u00fan el\u00a0calendario de aplicaci\u00f3n paulatina\u00a0las empresas con una plantilla de entre 101 y hasta 150 personas trabajadoras deber\u00e1n contar un Plan de Igualdad desde el\u00a0 7 de marzo de 2021.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Por tanto, desde el pasado 7 de marzo, las empresas con m\u00e1s de 100 personas trabajadoras<\/strong> deben tener registrado su plan de igualdad<\/strong>, y tambi\u00e9n en esa fecha empez\u00f3 la cuenta atr\u00e1s para las que contaran con m\u00e1s de 50, que habr\u00e1n de inscribirlo antes del 7 de marzo de 2022. As\u00ed lo exige la\u00a0disposici\u00f3n transitoria 12\u00aa de la Ley Org\u00e1nica para la igualdad (LOI) efectiva de mujeres y hombres.<\/p>\n En cuanto a las\u00a0medidas espec\u00edficas para prevenir el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo en el trabajo<\/strong>\u00a0(art. 48\u00a0LOI):<\/p>\n \u00ab\u00a01. Las empresas deber\u00e1n promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por raz\u00f3n de sexo y arbitrar procedimientos espec\u00edficos para su prevenci\u00f3n y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.<\/em><\/p>\n Con esta finalidad se podr\u00e1n establecer medidas que deber\u00e1n negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboraci\u00f3n y difusi\u00f3n de c\u00f3digos de buenas pr\u00e1cticas, la realizaci\u00f3n de campa\u00f1as informativas o acciones de formaci\u00f3n.<\/em><\/p>\n Adem\u00e1s, el cap\u00edtulo IV del\u00a0Real Decreto 901\/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligaci\u00f3n de\u00a0registro de los planes de igualdad<\/strong>\u00a0mediante la modificaci\u00f3n del\u00a0Real Decreto 713\/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep\u00f3sito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. Dicha obligaci\u00f3n se extiende a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, as\u00ed como el dep\u00f3sito voluntario de las medidas y protocolos de prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, est\u00e1n obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los t\u00e9rminos establecidos en los art\u00edculos\u00a045.1 y 48 de la\u00a0Ley Org\u00e1nica 3\/2007, de 22 de marzo.<\/p>\n A d\u00eda de hoy, todas las que tengan 100 o m\u00e1s trabajadores. A partir de marzo de 2022, las que tengan 50 o m\u00e1s trabajadores. Tambi\u00e9n est\u00e1n obligadas las empresas con menos trabajadores de los indicados, pero cuyo convenio colectivo de aplicaci\u00f3n les obligue a tener plan de igualdad o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustituci\u00f3n de las sanciones accesorias.<\/p>\n La vigencia m\u00e1xima es de 4 a\u00f1os.<\/p>\n Para el c\u00e1lculo del n\u00famero de personas que genera la obligaci\u00f3n de elaborar un plan de igualdad se tendr\u00e1 en cuenta la\u00a0plantilla total<\/em>\u00a0de la empresa, con independencia del n\u00famero de centros de trabajo y de las modalidades de contrataci\u00f3n, incluyendo a los empleados con contratos fijos discontinuos, contratos de duraci\u00f3n determinada y contratos de puesta a disposici\u00f3n.<\/p>\n En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computar\u00e1, con independencia del n\u00famero de horas de trabajo, como una persona m\u00e1s.<\/p>\n A este n\u00famero deben sumarse los contratos de duraci\u00f3n determinada (de cualquier modalidad) que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el c\u00f3mputo. En este caso, cada cien d\u00edas trabajados o fracci\u00f3n se computar\u00e1 como una persona trabajadora m\u00e1s.<\/p>\n Alcanzado el citado umbral en plantilla, nace la obligaci\u00f3n de negociar, elaborar y aplicar el plan. Para su c\u00e1lculo, se utilizar\u00e1n como referencia los d\u00edas 30 de junio y 31 de diciembre de cada a\u00f1o.<\/p>\n No. Se mantiene la obligaci\u00f3n de aplicar el plan de igualdad hasta que concluya la vigencia del plan acordado.<\/p>\n Cuando en la empresa no haya representaci\u00f3n legal de los trabajadores, o no la haya en alguno de los centros de trabajo de la empresa, y tambi\u00e9n cuando el plan de igualdad sea de grupo.<\/p>\n El plan no es un documento impuesto unilateralmente por el empleador. Para la negociaci\u00f3n del mismo, incluidos los diagn\u00f3sticos previos, es preceptiva la constituci\u00f3n de una comisi\u00f3n negociadora, en la que deber\u00e1n participar de forma paritaria la representaci\u00f3n de la empresa y la de las personas trabajadoras.<\/p>\n En lo que respecta a la parte social de la comisi\u00f3n, si existe representaci\u00f3n legal participar\u00e1 el comit\u00e9 de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si as\u00ed se acuerda.<\/p>\n Si no hay tal representaci\u00f3n, actuar\u00e1n en nombre de las personas trabajadoras los sindicatos m\u00e1s representativos o los sindicatos m\u00e1s representativos del sector al que pertenezca la empresa. Se estipula un m\u00e1ximo de seis miembros por cada parte en la comisi\u00f3n.<\/p>\n Efectivamente, es obligatorio registrar todos los planes de igualdad en el plazo de los quince d\u00edas siguientes a su aprobaci\u00f3n, y solo se podr\u00e1n registrar los planes de igualdad que hayan sido negociados, tanto si la negociaci\u00f3n termin\u00f3 con acuerdo como sin acuerdo.<\/p>\n Las empresas que componen un grupo de empresas podr\u00e1n elaborar un plan \u00fanico para todas o parte de las empresas del grupo (haciendo un diagn\u00f3stico por cada empresa), pero para ello tendr\u00e1n que contar con el visto bueno de la comisi\u00f3n negociadora, que deber\u00e1 justificar la conveniencia de disponer de un \u00fanico plan de igualdad.<\/em><\/p>\n Adaptarse en el plazo previsto para la revisi\u00f3n del plan y, en todo caso, antes del 14 de enero de 2022, previo proceso negociador.<\/p>\n Todas las empresas tienen que tener registro retributivo desde marzo de 2019, pero a partir del 14 de abril de 2021 <\/strong>la informaci\u00f3n que debe constar en el registro retributivo ser\u00e1 mayor para las empresas que tienen obligaci\u00f3n de tener plan de igualdad. Estas empresas, adem\u00e1s de recoger la informaci\u00f3n salarial distribuida por grupos profesionales, o categor\u00edas profesionales, deber\u00e1n tambi\u00e9n reflejarla por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo y, adem\u00e1s, incluir\u00e1n una justificaci\u00f3n cuando la media aritm\u00e9tica o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.<\/p>\n Es la fase m\u00e1s compleja, pues no se trata de una mera recogida de datos cuantitativos. Debe realizarse un an\u00e1lisis cualitativo, dirigido a identificar la magnitud de las desigualdades y obst\u00e1culos que existan en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.<\/p>\n El\u00a0nuevo reglamento de planes de igualdad\u00a0determina las \u00e1reas a analizar: proceso de selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n; clasificaci\u00f3n profesional; formaci\u00f3n; promoci\u00f3n; condiciones de trabajo (incluida una auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres); conciliaci\u00f3n; infrarrepresentaci\u00f3n femenina; retribuciones y prevenci\u00f3n del acoso sexual y por raz\u00f3n de sexo. El anexo de esta norma recoge los criterios para la elaboraci\u00f3n del diagn\u00f3stico.<\/p>\n Una vez realizado dicho diagn\u00f3stico e identificados los aspectos m\u00e1s conflictivos, se deben definir los objetivos a alcanzar y su plazo de ejecuci\u00f3n, indicando las acciones y medidas concretas programadas, los recursos materiales y humanos asignados, y los indicadores que permitan determinar la evoluci\u00f3n de cada medida.<\/p>\n Las empresas que elaboren un plan de igualdad deber\u00e1n incluir en el mismo una auditor\u00eda retributiva, que contendr\u00e1 la recopilaci\u00f3n de los datos salariales (a trav\u00e9s de un registro retributivo que refleje, entre otros aspectos, las medias aritm\u00e9ticas y las medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa), el an\u00e1lisis de dichos datos, justificando las diferencias superiores al 25%, y un plan de correcci\u00f3n de las desigualdades.<\/p>\n Su elaboraci\u00f3n es competencia de la comisi\u00f3n negociadora del plan.<\/p>\n El plan de igualdad se registra seg\u00fan su \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n. Si se refiere solo a una comunidad aut\u00f3noma, el registro ser\u00e1 el auton\u00f3mico, y si la empresa desarrolla su actividad en centros de distintas comunidades, deber\u00e1 acudirse al registro estatal.<\/p>\n La obligaci\u00f3n se mantiene en el tiempo. Uno de los contenidos m\u00ednimos del plan es la identificaci\u00f3n de los medios, recursos y calendarios necesarios para la implantaci\u00f3n, seguimiento y evaluaci\u00f3n de cada medida que se adopte, lo que significa que la planificaci\u00f3n debe materializarse en hechos concretos y realistas (no en meras intenciones). Se efectuar\u00e1, como m\u00ednimo, una evaluaci\u00f3n intermedia y otra final, as\u00ed como cuando lo acuerde una comisi\u00f3n de seguimiento.<\/p>\n El incumplimiento de las obligaciones relativas al plan de igualdad puede desembocar en un expediente sancionador, que finalizar\u00e1 con sanci\u00f3n cuyo contenido exacto depender\u00e1 de la gravedad del hecho (desde la posible aprobaci\u00f3n irregular del plan o la falta de aplicaci\u00f3n de sus medidas hasta la total ausencia del mismo) y diversos criterios de graduaci\u00f3n (negligencia e intencionalidad del empleador, fraude o connivencia, incumplimiento de advertencias previas y requerimientos de la Inspecci\u00f3n, cifra de negocios de la empresa, n\u00famero de trabajadores afectados, perjuicio causado y cantidad defraudada).<\/p>\n La calificaci\u00f3n como infracci\u00f3n grave conducir\u00e1 a multa entre 626 y 6.250 euros, y la muy grave ser\u00e1 sancionada con una suma entre 6.251 y 187.515 euros.<\/p>\n Las infracciones muy graves acompa\u00f1an sanciones accesorias, como la p\u00e9rdida de ayudas, bonificaciones y otros beneficios derivados de los programas de empleo, as\u00ed como la exclusi\u00f3n del acceso a tales beneficios en el futuro, con un l\u00edmite de dos a\u00f1os.<\/p>\n Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n Madrid, a 11 de marzo de 2021<\/p>\n CSF Consulting Abogados y Economistas,<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Le recordamos que siguiendo lo dispuesto en la D.T 12\u00aa de la Ley Org\u00e1nica 3\/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras la modificaci\u00f3n realizada en su momento por el\u00a0Real Decreto-ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres…<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":9503,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[102],"class_list":["post-16507","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-noticias","tag-laboral-y-seguridad-social","category-1","description-off"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16507","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=16507"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/16507\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9503"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=16507"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=16507"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=16507"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n\n
\n Obligaci\u00f3n de elaboraci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de un plan de igualdad<\/strong><\/td>\n N\u00famero de personas trabajadoras en la\u00a0 empresa<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n \n Hasta 06-03-2020<\/td>\n Empresas de m\u00e1s de 250 personas trabajadoras<\/td>\n<\/tr>\n \n A partir del 07-03-2020 y hasta el 06-03-2021<\/td>\n Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.<\/td>\n<\/tr>\n \n A partir del 07-03-2021 y hasta el 06-03-2022<\/em><\/td>\n Empresas de entre 101 a 150 personas\u00a0\u00a0 trabajadoras.<\/em><\/td>\n<\/tr>\n \n A partir del 07-03-2022<\/td>\n Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n \n
1. \u00bfA partir de qu\u00e9 n\u00famero de trabajadores las empresas est\u00e1n obligadas a tener un plan de igualdad?<\/h2>\n
2. \u00bfCu\u00e1l es el plazo m\u00e1ximo de vigencia de un plan de igualdad?<\/h2>\n
3. \u00bfC\u00f3mo se calcula el n\u00famero de personas trabajadoras en plantilla?<\/h2>\n
4. \u00bfLa empresa puede dejar de aplicar el plan de igualdad si se reduce el n\u00famero de trabajadores por debajo del umbral que obliga a tener plan de igualdad?<\/h2>\n
5. \u00bfQu\u00e9 plazos hay que tener en cuenta?<\/h2>\n
\n
6. \u00bfEn qu\u00e9 casos hay que recurrir a la representaci\u00f3n sindical para negociar planes de igualdad?<\/h2>\n
7. \u00bfC\u00f3mo constituir la comisi\u00f3n negociadora?<\/h2>\n
8. Se ha impuesto la obligaci\u00f3n de registrar todos los planes de igualdad, \u00bfse podr\u00e1 registrar un plan de igualdad que no haya sido negociado, o que, siendo negociado, no se haya podido alcanzar acuerdo para su aprobaci\u00f3n por la comisi\u00f3n negociadora?<\/h2>\n
9. En los grupos de empresa, \u00bfes siempre posible hacer un \u00fanico plan?<\/h2>\n
10. \u00bfQu\u00e9 tienen que hacer las empresas que actualmente tienen en vigor un plan de igualdad para cumplir con las obligaciones del RD 901\/2020?<\/h2>\n
11. El RD 902\/2020 impone la obligaci\u00f3n de tener un registro salarial, \u00bfes esta obligaci\u00f3n id\u00e9ntica para todas las empresas, independientemente de su tama\u00f1o?<\/h2>\n
12. \u00bfC\u00f3mo hacer el diagn\u00f3stico de situaci\u00f3n?<\/h2>\n
13. \u00bfC\u00f3mo se definen en el plan los objetivos a alcanzar?<\/h2>\n
14. \u00bfQu\u00e9 es la auditor\u00eda retributiva?<\/h2>\n
15. \u00bfD\u00f3nde se registra el plan de igualdad?<\/h2>\n
16. \u00bfSe cumple la obligaci\u00f3n con el mero registro del plan de igualdad?<\/h2>\n
17. \u00bfCu\u00e1les son las sanciones por incumplimiento?<\/h2>\n