{"id":20631,"date":"2026-05-06T16:49:40","date_gmt":"2026-05-06T14:49:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=20631"},"modified":"2026-05-06T16:49:40","modified_gmt":"2026-05-06T14:49:40","slug":"la-retribucion-del-permiso-por-urgencias-familiares-se-convierte-en-obligatoria","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/la-retribucion-del-permiso-por-urgencias-familiares-se-convierte-en-obligatoria\/","title":{"rendered":"La retribuci\u00f3n del permiso por urgencias familiares se convierte en obligatoria"},"content":{"rendered":"
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El Tribunal Supremo ha resuelto una cuesti\u00f3n que ven\u00eda generando interpretaciones dispares en muchas empresas. Una reciente sentencia aclara definitivamente c\u00f3mo debe tratarse uno de los permisos m\u00e1s recientes del Estatuto de los Trabajadores.<\/strong><\/p>\n<\/div>\n

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Desde la incorporaci\u00f3n del art\u00edculo 37.9 del Estatuto de los Trabajadores (ET), a trav\u00e9s del Real Decreto-ley 5\/2023, surgi\u00f3 una duda pr\u00e1ctica bastante extendida. La norma reconoce el derecho de la persona trabajadora a ausentarse por motivos familiares urgentes, pero su redacci\u00f3n gener\u00f3 interpretaciones distintas sobre si ese permiso deb\u00eda ser retribuido o no.<\/p>\n

Algunas empresas entendieron que s\u00ed lo era desde el inicio. Otras consideraron que solo lo ser\u00eda si el convenio colectivo lo establec\u00eda expresamente.<\/p>\n

Esta disparidad de criterios ha provocado conflictos colectivos en numerosas empresas, con el consiguiente riesgo jur\u00eddico.<\/p>\n

Doctrina del Tribunal Supremo<\/strong><\/p>\n

La Sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 17 de abril de 2026 (rec. 111\/2024) zanja esta cuesti\u00f3n con claridad. El TS concluye que el permiso regulado en el art\u00edculo 37.9 ET tiene car\u00e1cter retribuido por imperativo legal, sin necesidad de que el convenio colectivo lo reconozca expresamente.<\/p>\n

Esto implica que el derecho a percibir salario durante estas ausencias no depende de la negociaci\u00f3n colectiva, sino que forma parte del contenido m\u00ednimo del propio derecho.<\/p>\n

    \n
  • Atenci\u00f3n.<\/strong> Las empresas no pueden supeditar la retribuci\u00f3n del permiso a lo que diga su convenio. El pago es obligatorio.<\/li>\n<\/ul>\n

    \u00bfQu\u00e9 dice exactamente la norma?<\/strong><\/p>\n

    El art\u00edculo 37.9 ET establece que:<\/p>\n

    La persona trabajadora tendr\u00e1 derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.<\/em><\/p>\n

    Las personas trabajadoras tendr\u00e1n derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d\u00edas al a\u00f1o, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci\u00f3n legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci\u00f3n del motivo de ausencia.<\/em><\/p>\n

    Como vemos, la persona trabajadora puede ausentarse por causas de fuerza mayor cuando existan motivos familiares urgentes relacionados con enfermedad o accidente que hagan imprescindible su presencia inmediata. Adem\u00e1s, fija que esas ausencias ser\u00e1n retribuidas por un m\u00e1ximo equivalente a 4 d\u00edas al a\u00f1o.<\/p>\n

    El problema estaba en c\u00f3mo interpretar el inciso que remite al convenio colectivo. El Supremo aclara que esa remisi\u00f3n no afecta al car\u00e1cter retribuido, sino a otros aspectos de desarrollo.<\/p>\n

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    • Atenci\u00f3n.<\/strong> El convenio colectivo puede regular c\u00f3mo se aplica el permiso, pero no puede eliminar su retribuci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n

      El TS no se limita a una lectura literal del precepto, sino que aplica criterios de interpretaci\u00f3n jur\u00eddica m\u00e1s amplios. En concreto:<\/p>\n

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      • Atiende al art\u00edculo 3.1 del C\u00f3digo Civil, que obliga a interpretar las normas conforme a su finalidad<\/li>\n
      • Analiza la exposici\u00f3n de motivos del Real Decreto-ley 5\/2023<\/li>\n
      • Considera el contexto de la Directiva (UE) 2019\/1158, sobre conciliaci\u00f3n<\/li>\n<\/ul>\n

        A partir de estos elementos, concluye que el legislador espa\u00f1ol quiso establecer un m\u00ednimo obligatorio retribuido, aunque la Directiva europea no exigiera expresamente esa retribuci\u00f3n.<\/p>\n

        La interpretaci\u00f3n teleol\u00f3gica prevalece sobre la literal cuando el texto genera dudas. Esto refuerza la posici\u00f3n del trabajador.<\/p>\n

        Relaci\u00f3n con la normativa europea<\/strong><\/p>\n

        Este permiso tiene su origen en la Directiva (UE) 2019\/1158, relativa a la conciliaci\u00f3n de la vida familiar y profesional.<\/p>\n

        La Directiva permite a los Estados decidir si el permiso es retribuido o no. Espa\u00f1a, al transponerla, opt\u00f3 por mejorar ese est\u00e1ndar.<\/p>\n

        El Supremo destaca este punto. El legislador nacional ha querido ir m\u00e1s all\u00e1 de lo m\u00ednimo exigido, reforzando la protecci\u00f3n de la persona trabajadora.<\/p>\n

        No todos los derechos laborales europeos son obligatorios en los mismos t\u00e9rminos. Espa\u00f1a puede ampliar su alcance, como ocurre en este caso.<\/p>\n

        Finalidad de la norma<\/strong><\/p>\n

        El permiso responde a una realidad concreta. Situaciones urgentes, imprevistas, que requieren la presencia inmediata del trabajador. No se trata de un permiso planificado, sino de una herramienta para afrontar circunstancias excepcionales. El Tribunal subraya que su finalidad es facilitar la conciliaci\u00f3n y la corresponsabilidad, evitando que estas ausencias supongan una penalizaci\u00f3n econ\u00f3mica.<\/p>\n

        Negar la retribuci\u00f3n vaciar\u00eda de contenido el derecho y desincentivar\u00eda su uso, lo que ir\u00eda contra el objetivo de la norma.<\/p>\n

        Consecuencias pr\u00e1cticas para las empresas<\/strong><\/p>\n

        A partir de esta sentencia, las empresas deben asumir que:<\/p>\n

          \n
        • El permiso es retribuido en todo caso, hasta el l\u00edmite legal<\/li>\n
        • No es necesario que el convenio colectivo lo prevea<\/li>\n
        • No puede negarse su pago alegando falta de regulaci\u00f3n interna<\/li>\n<\/ul>\n

          Adem\u00e1s, cualquier pr\u00e1ctica empresarial contraria a este criterio puede ser objeto de reclamaci\u00f3n.<\/p>\n

          Mantener criterios anteriores puede generar reclamaciones de cantidades y conflictos colectivos.<\/p>\n

          El Supremo no elimina el papel del convenio colectivo. Lo que s\u00ed aclara es que su funci\u00f3n no es decidir si el permiso se paga o no, sino regular aspectos como:<\/p>\n

            \n
          • Forma de disfrute<\/li>\n
          • Procedimientos de justificaci\u00f3n<\/li>\n
          • Organizaci\u00f3n interna del permiso<\/li>\n
          • Posibles mejoras<\/li>\n<\/ul>\n

            A la vista de este criterio, resulta aconsejable:<\/p>\n

              \n
            • Revisar pol\u00edticas internas sobre permisos<\/li>\n
            • Adaptar manuales de recursos humanos<\/li>\n
            • Verificar la correcta retribuci\u00f3n de estos supuestos<\/li>\n
            • Formar a responsables de equipo sobre su aplicaci\u00f3n<\/li>\n
            • Analizar posibles contingencias pasadas<\/li>\n<\/ul>\n

              La revisi\u00f3n no solo debe ser normativa. Tambi\u00e9n operativa, para evitar errores en la gesti\u00f3n diaria.<\/p>\n

              Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n

              Un cordial saludo,<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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