{"id":20997,"date":"2026-10-02T10:18:22","date_gmt":"2026-10-02T08:18:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/?p=20997"},"modified":"2026-10-02T10:18:22","modified_gmt":"2026-10-02T08:18:22","slug":"una-audiencia-expres-puede-convertir-el-despido-disciplinario-en-improcedente","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.csfconsulting.es\/fr\/una-audiencia-expres-puede-convertir-el-despido-disciplinario-en-improcedente\/","title":{"rendered":"Una audiencia expr\u00e9s puede convertir el despido disciplinario en improcedente"},"content":{"rendered":"<div class=\"summary\">\n<p>La audiencia previa antes de un despido disciplinario ya no puede entenderse como un simple tr\u00e1mite documental. La empresa debe ofrecer al trabajador una verdadera oportunidad para conocer los hechos que se le imputan y defenderse antes de adoptar la decisi\u00f3n definitiva.<\/p>\n<\/div>\n<div class=\"content\">\n<p>Desde noviembre de 2024 las empresas deben prestar especial atenci\u00f3n a un paso previo al despido disciplinario que hasta entonces no se exig\u00eda con car\u00e1cter general.<\/p>\n<p>El Tribunal Supremo, en su sentencia 1250\/2024, de 18 de noviembre, modific\u00f3 su doctrina y estableci\u00f3 que, antes de despedir por causas relacionadas con la conducta o el rendimiento del trabajador, la empresa debe ofrecerle la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra \u00e9l, en aplicaci\u00f3n del art\u00edculo 7 del Convenio n.\u00ba 158 de la OIT.<\/p>\n<p>La audiencia previa, por tanto, ha dejado de ser una cuesti\u00f3n reservada \u00fanicamente a representantes de los trabajadores o a los casos expresamente previstos en determinados convenios colectivos.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci<\/strong><strong>\u00f3<\/strong><strong>n. <\/strong>Antes de comunicar un despido disciplinario conviene comprobar si se ha dado al trabajador una verdadera oportunidad de explicar su versi\u00f3n de los hechos.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La finalidad de la audiencia previa es sencilla. El trabajador debe conocer qu\u00e9 se le reprocha, poder valorar las acusaciones y formular las explicaciones que considere oportunas antes de que la empresa tome definitivamente la decisi\u00f3n de despedirle. Por eso no deber\u00eda tratarse como un tr\u00e1mite puramente burocr\u00e1tico.<\/p>\n<p>La empresa debe comunicar de manera comprensible los hechos que pueden justificar el despido y facilitar unas condiciones razonables para que el trabajador pueda responder.<\/p>\n<p>No existe una regla general que establezca un n\u00famero concreto de horas o d\u00edas para hacerlo. La suficiencia del plazo depender\u00e1 de la complejidad de los hechos, de la documentaci\u00f3n que haya que revisar y de las circunstancias de cada caso.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci<\/strong><strong>\u00f3<\/strong><strong>n. <\/strong>Entregar un escrito de cargos no garantiza por s\u00ed solo que la audiencia sea v\u00e1lida. Habr\u00e1 que comprobar si el trabajador dispuso realmente de tiempo y medios para defenderse.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La <em>Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia de 18 de junio de 2026<\/em>, ofrece un ejemplo especialmente significativo.\u00a0 La empresa hab\u00eda abierto formalmente el tr\u00e1mite de audiencia antes del despido, pero concedi\u00f3 al trabajador \u00fanicamente 45 minutos para presentar sus alegaciones.<\/p>\n<p>Los cargos eran numerosos y estaban relacionados, entre otras cuestiones, con registros de jornada, accesos y prestaci\u00f3n de servicios en r\u00e9gimen de teletrabajo. Adem\u00e1s, el empleado no dispon\u00eda en ese breve espacio de tiempo de todos los elementos necesarios para comprobar la informaci\u00f3n que se le imputaba.<\/p>\n<p>El tribunal consider\u00f3 que aquel plazo no permit\u00eda razonablemente analizar los hechos, contrastar la documentaci\u00f3n, buscar asesoramiento y preparar una respuesta m\u00ednimamente fundada. La audiencia exist\u00eda sobre el papel, pero no cumpl\u00eda realmente su finalidad.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci<\/strong><strong>\u00f3<\/strong><strong>n. <\/strong>Cuanto m\u00e1s complejas sean las acusaciones, mayor cuidado deber\u00e1 tener la empresa al fijar el plazo y las condiciones para presentar alegaciones.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>El tr\u00e1mite de audiencia \u00bfCu\u00e1ndo debe producirse?<\/strong><\/p>\n<p>Otro aspecto importante es el momento en que se realiza la audiencia. Su finalidad es permitir que las explicaciones del trabajador puedan ser valoradas por la empresa antes de decidir si procede o no el despido.<\/p>\n<p>Si la decisi\u00f3n ya est\u00e1 tomada y la audiencia se limita a cumplir formalmente un requisito antes de entregar una carta preparada de antemano, puede cuestionarse si el trabajador ha tenido una posibilidad aut\u00e9ntica de influir en la decisi\u00f3n empresarial.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci<\/strong><strong>\u00f3<\/strong><strong>n. <\/strong>Conviene dejar un margen real entre las alegaciones del trabajador y la decisi\u00f3n final para poder valorar su contenido y, si procede, realizar comprobaciones adicionales.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Presencia de un representante <\/strong><\/p>\n<p>Que durante el tr\u00e1mite est\u00e9 presente un representante de los trabajadores puede ser relevante, pero no sustituye la necesidad de que el propio empleado pueda conocer los hechos, analizarlos y formular sus alegaciones adecuadamente. La garant\u00eda no consiste simplemente en que haya un tercero presente, sino en que exista una verdadera posibilidad de defensa.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci<\/strong><strong>\u00f3<\/strong><strong>n.\u00a0 <\/strong>La asistencia de un representante no convierte autom\u00e1ticamente en suficiente un plazo excesivamente corto o una comunicaci\u00f3n de cargos poco clara.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00bfQu\u00e9 deber\u00eda hacer la empresa antes de un despido disciplinario?<\/strong><\/p>\n<p>La doctrina del TS aconseja incorporar la audiencia previa como una fase diferenciada dentro del procedimiento de despido. Deber\u00edan comunicarse al trabajador los hechos que se investigan con suficiente claridad, concederle un plazo razonable para responder y permitirle aportar las explicaciones o documentaci\u00f3n que considere pertinentes.<\/p>\n<p>Una vez recibidas las alegaciones, la empresa deber\u00eda analizarlas antes de adoptar la decisi\u00f3n definitiva. La duraci\u00f3n del tr\u00e1mite no tiene por qu\u00e9 ser id\u00e9ntica en todos los casos. Una imputaci\u00f3n sencilla puede requerir poco tiempo, mientras que unos hechos complejos, con abundante documentaci\u00f3n o registros inform\u00e1ticos, pueden exigir un plazo mayor.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Atenci<\/strong><strong>\u00f3<\/strong><strong>n. <\/strong>No es aconsejable utilizar autom\u00e1ticamente el mismo modelo y el mismo plazo de audiencia para todos los despidos disciplinarios.<\/li>\n<\/ul>\n<p>La jurisprudencia posterior al cambio de criterio del Tribunal Supremo est\u00e1 empezando a concretar c\u00f3mo debe aplicarse esta garant\u00eda. La sentencia gallega de junio de 2026 muestra que no solo se examinar\u00e1 si existi\u00f3 formalmente un tr\u00e1mite de audiencia, sino tambi\u00e9n si este permiti\u00f3 realmente al trabajador defenderse.<\/p>\n<p>En aquel caso, la insuficiencia del plazo concedido contribuy\u00f3 a confirmar la improcedencia del despido disciplinario.<\/p>\n<p><em>La audiencia previa no debe verse como un documento adicional que incorporar al expediente. Debe poder demostrarse que el trabajador conoci\u00f3 los cargos y tuvo una oportunidad razonable de responder antes del despido.<\/em><\/p>\n<p>Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaraci\u00f3n que puedan tener al respecto.<\/p>\n<p>Un cordial saludo,<\/p>\n<\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La audiencia previa antes de un despido disciplinario ya no puede entenderse como un simple tr\u00e1mite documental. 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