El Tribunal Supremo vuelve a poner límites claros a la negociación colectiva cuando se trata de trabajo nocturno. No todo complemento sirve para compensar la mayor penosidad de trabajar de noche.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 06:00 horas. Esta definición es objetiva y no depende del tipo de contrato, del sistema de turnos ni de la organización interna de la empresa.
Lo relevante no es si una persona es considerada “trabajadora nocturna”, sino si presta servicios durante horas legalmente nocturnas, aunque sea de forma parcial u ocasional.
- Atención. Trabajar algunas horas de noche ya activa el régimen de protección del artículo 36 ET.
¿Qué es el plus de nocturnidad y qué no es?
El plus de nocturnidad es un complemento salarial funcional, ligado al puesto y al horario, y no consolidable. No retribuye una jornada completa ni un tipo de contrato, sino las horas efectivamente trabajadas dentro del tramo nocturno.
El Tribunal Supremo, en su Sentencia 1223/2025, de 10 de diciembre de 2025, recuerda que este plus responde a la mayor penosidad del trabajo nocturno y que su devengo depende exclusivamente de haber trabajado en ese horario.
- Atención. No se devenga por días completos, ni por turnos, ni por adscripción a un sistema organizativo.
Trabajo nocturno no es lo mismo que trabajador nocturno
El TS en su sentencia 10 de diciembre de 2025, insiste en una distinción que suele generar errores:
- Trabajo nocturno: el realizado entre las 22:00 y las 06:00.
- Trabajador nocturno: quien realiza normalmente una parte relevante de su jornada anual en horario nocturno.
Esta segunda calificación solo sirve para fijar límites de jornada y prohibir horas extraordinarias, pero no condiciona el derecho a la retribución específica por nocturnidad.
- Atención. No ser “trabajador nocturno” no elimina el derecho a cobrar nocturnidad.
¿Qué exige el artículo 36.2 del ET?
El artículo 36.2 ET establece una regla clara, que el trabajo nocturno tendrá una retribución específica.
Solo se admiten dos excepciones a esta obligación:
- Que el salario se haya fijado atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza.
- Que el trabajo nocturno se haya compensado mediante descansos equivalentes.
Fuera de estos dos supuestos, la retribución específica por nocturnidad es obligatoria.
- Atención. La negociación colectiva no puede crear nuevas excepciones distintas a las previstas en la ley.
¿Por qué no basta con un plus de turnos?
En el caso analizado en la sentencia del TS, el convenio colectivo excluía el plus de nocturnidad a quienes cobraban un plus de turnos (129 euros mensuales), afirmando que este ya compensaba el trabajo nocturno.
El Tribunal Supremo declara esta previsión ilegal, porque el plus de turnos retribuye la organización del trabajo, no la penosidad de trabajar de noche.
Trabajar a turnos y trabajar de noche son realidades distintas, aunque a veces coincidan.
Un plus mensual por turnicidad no sustituye al plus horario de nocturnidad.
Prolongación de jornada y nocturnidad tampoco son intercambiables
La misma conclusión se aplica a los complementos por prolongación de jornada, aunque se abonen con importes superiores en horario nocturno.
En el caso enjuiciado, se abonaban 11 euros por cada media hora, o 14 euros a partir de las 00:00, con la previsión expresa de que ese importe incluía la nocturnidad.
El Tribunal Supremo rechaza esta fórmula: pagar más por prolongar la jornada no equivale a pagar la retribución específica exigida por el artículo 36.2 ET.
- Atención. Que un complemento sea más elevado no lo convierte automáticamente en nocturnidad.
Consecuencia jurídica
La Sala de lo Social del TS declara la nulidad parcial de los artículos del convenio colectivo que excluían expresamente el plus de nocturnidad cuando se percibían otros complementos.
El mensaje es claro: si se trabaja de noche y no concurre ninguna excepción legal, debe existir una retribución específica identificable por nocturnidad.
Las cláusulas convencionales contrarias al artículo 36.2 ET son anulables.
Implicaciones prácticas para las empresas
Las empresas con sistemas de turnos, prolongaciones de jornada o complementos globales deben revisar si:
- Se pagan horas nocturnas sin un plus específico.
- La nocturnidad se “absorbe” en otros conceptos salariales.
- El convenio o pacto interno excluye expresamente el cobro de nocturnidad.
En estos casos, existe riesgo de reclamaciones salariales y de nulidad de la regulación interna.
La práctica habitual no siempre coincide con la legalidad vigente.
El trabajo nocturno exige un tratamiento diferenciado, transparente y conforme a la ley. La flexibilidad de la negociación colectiva tiene límites, y uno de ellos es la obligación de retribuir específicamente la nocturnidad cuando se trabaja en ese tramo horario.
Revisar convenios, pactos de empresa y sistemas retributivos permite anticiparse a conflictos y evitar regularizaciones posteriores.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
