En los últimos años se ha extendido bastante la idea de que cualquier contrato formativo con cierta autonomía, teletrabajo o intensidad laboral termina siendo automáticamente fraudulento. Sin embargo, los tribunales siguen recordando algo importante. No basta con sospecharlo. Hay que probarlo.
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid en su sentencia n.º 149/2026, de 11 de marzo, ha vuelto a pronunciarse sobre una cuestión que lleva tiempo generando bastante litigiosidad en el ámbito laboral. ¿Cuándo un contrato formativo deja de ser realmente formativo y pasa a convertirse en un fraude de ley?
La respuesta del tribunal, al menos en este caso, resulta bastante clara. No basta con afirmar que la persona trabajadora actuaba con autonomía, soportaba mucha carga de trabajo o realizaba parte de su actividad en teletrabajo. Para que exista fraude, hace falta algo más sólido. Y, sobre todo, hace falta que esos hechos queden verdaderamente acreditados.
La resolución analiza el caso de una trabajadora contratada mediante un contrato formativo para la obtención de práctica profesional, cuya relación finalizó al agotarse el plazo pactado. La empleada defendía que, en realidad, realizaba funciones equivalentes a cualquier trabajador ordinario y que el contrato encubría una relación indefinida. Sin embargo, el tribunal no comparte esa conclusión.
Foco en las pruebas y no en las impresiones
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es precisamente el valor que concede a los hechos realmente probados. La trabajadora alegaba distintas circunstancias:
- Teletrabajo habitual
- Exceso de carga laboral
- Realización de horas extraordinarias
- Formación de otras personas
- Amplia autonomía en las tareas
- Falta de verdadera tutorización
El problema es que buena parte de esas afirmaciones no lograron incorporarse al relato de hechos probados de manera suficientemente sólida. Y ahí aparece una idea que muchas veces se olvida en procedimientos laborales. No basta con mantener una versión de los hechos. Hay que conseguir acreditarla documentalmente o mediante medios probatorios válidos para esa fase procesal.
El TSJ recuerda además que el recurso de suplicación no sirve para rehacer completamente la valoración de toda la prueba practicada en instancia.
- Atención. En materia laboral, muchas reclamaciones fracasan no por falta de argumentos, sino por falta de prueba suficiente.
La existencia de un plan formativo terminó siendo decisiva
La sentencia concede bastante importancia a varios elementos que sí quedaron acreditados:
- Existencia de un plan formativo individual
- Seguimiento documentado del aprendizaje
- Designación de una tutora
- Relación entre las funciones realizadas y la formación académica de la trabajadora
- Evaluaciones periódicas del desarrollo práctico
El tribunal entiende que las tareas desempeñadas encajaban dentro del contenido propio del itinerario formativo pactado y que existía una estructura mínima de supervisión y seguimiento.
Eso no significa que un contrato formativo quede automáticamente blindado por tener documentos preparados. Pero sí demuestra que, cuando la empresa puede acreditar organización formativa real, resulta mucho más difícil sostener la existencia de fraude.
- Atención. Los contratos formativos sin plan individualizado ni seguimiento real continúan siendo especialmente vulnerables ante una inspección o reclamación judicial.
Teletrabajo
Uno de los argumentos utilizados por la trabajadora era que prestaba servicios parcialmente en teletrabajo y que eso evidenciaba la inexistencia de una verdadera formación práctica supervisada. Sin embargo, el tribunal no considera que ese elemento resulte suficiente para invalidar el contrato.
La realidad laboral actual ha cambiado muchísimo respecto a hace apenas unos años. Y los jueces empiezan a asumir que determinadas fórmulas de flexibilidad, incluida cierta prestación a distancia, pueden convivir perfectamente con modalidades formativas si existe supervisión y contenido práctico real. Lo importante no es tanto desde dónde se trabaja, sino cómo se desarrolla realmente la actividad y qué finalidad tiene el contrato.
- Atención. Permitir teletrabajo en contratos formativos exige extremar la documentación del seguimiento y la tutorización.
Horas extras
Aunque en este caso no prosperó la reclamación, la sentencia vuelve a recordar indirectamente una cuestión importante. Los contratos formativos tienen límites específicos y las horas extraordinarias continúan siendo uno de los puntos más sensibles.
La trabajadora sostenía que acumulaba excesos de jornada y realizaba funciones propias de plantilla ordinaria. Sin embargo, el tribunal entendió que no existía prueba suficiente para concluir que realmente se producía una utilización fraudulenta del contrato. Ahora bien, eso no significa que cualquier exceso horario resulte irrelevante.
Si una empresa utiliza de manera habitual contratos formativos para cubrir necesidades estructurales ordinarias, sin contenido formativo efectivo y con jornadas incompatibles con la finalidad del contrato, el riesgo jurídico continúa siendo elevado.
- Atención. La reiteración de horas extra o la ausencia real de formación pueden acabar convirtiendo un contrato formativo en indefinido.
Desconexión digital
Otro aspecto interesante de la resolución tiene que ver con el derecho a la desconexión digital. La trabajadora alegaba vulneración de este derecho por comunicaciones recibidas en su teléfono personal fuera de determinados momentos laborales. El tribunal rechaza la indemnización porque únicamente quedaron acreditadas dos comunicaciones concretas, ambas de carácter organizativo y sin intensidad suficiente para acreditar una práctica abusiva o un daño efectivo.
La resolución transmite una idea bastante práctica. No toda comunicación puntual fuera de la rutina laboral supone automáticamente una vulneración indemnizable. Aun así, eso no elimina la obligación empresarial de mantener protocolos razonables sobre uso de dispositivos personales y comunicaciones fuera de jornada.
- Atención. La ausencia de protocolos claros sobre desconexión digital sigue siendo un foco creciente de conflicto laboral.
Recomendaciones para las empresas
Ante el aumento de reclamaciones relacionadas con contratos formativos, conviene que las empresas revisen periódicamente cómo están utilizando esta modalidad contractual. Resulta especialmente importante disponer de un plan formativo real, acreditar la existencia de tutorización efectiva y controlar adecuadamente la jornada y las posibles horas extraordinarias.
Además, cuando exista teletrabajo, es recomendable documentar el seguimiento y la supervisión para evitar dudas sobre el verdadero contenido formativo del contrato.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
