Cuando una persona trabajadora solicita adaptar su jornada, la empresa no puede limitarse a decir que no. Debe analizar la petición, negociar y justificar su respuesta. El problema aparece cuando el horario solicitado deja sin cubrir precisamente la franja para la que se contrató a la persona trabajadora. En estos casos, la empresa puede oponerse, pero debe hacerlo bien. Se lo explicamos…
Cada vez son más frecuentes las solicitudes de adaptación de jornada relacionadas con el cuidado de hijos o familiares. Esta realidad obliga a las empresas a gestionar situaciones delicadas, en las que deben conjugar dos intereses igualmente legítimos: el derecho a la conciliación de la vida personal y familiar y las necesidades organizativas que permiten mantener la actividad empresarial.
Sin embargo, existe una idea errónea bastante extendida. El hecho de que una persona trabajadora pueda solicitar una adaptación de jornada no significa que tenga derecho a elegir libremente el horario que desea desempeñar.
Un derecho que debe analizarse caso por caso
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET) reconoce el derecho a solicitar adaptaciones en la distribución de la jornada, en el horario o incluso en la forma de prestación del trabajo cuando ello facilite la conciliación.
Ahora bien, la propia norma exige que estas solicitudes sean razonables y proporcionadas, teniendo en cuenta tanto las necesidades familiares del trabajador como las organizativas o productivas de la empresa. Por ello, la respuesta empresarial no puede ser automática, ni en sentido favorable ni desfavorable.
- Atención. La empresa debe analizar cada solicitud individualmente. Ignorarla o rechazarla sin valoración previa puede incrementar el riesgo de conflicto judicial.
La adaptación de jornada constituye un derecho a pedir, no un derecho absoluto a obtener exactamente el horario solicitado. La empresa tiene la obligación de estudiar la petición, abrir un proceso de negociación y valorar si existen fórmulas alternativas que permitan atender ambas necesidades. Cuando ello no sea posible, podrá denegar la solicitud, siempre que existan razones objetivas y suficientemente justificadas.
Ejemplo
Pensemos en una clínica dental que contrata a una auxiliar para trabajar de 18:00 a 22:00 horas, coincidiendo con el tramo en el que se concentran las últimas visitas del día, la esterilización del instrumental y el cierre administrativo de la jornada.
Dos meses después de incorporarse, la trabajadora solicita adaptar su horario para prestar servicios de 15:00 a 19:00 horas, alegando la necesidad de recoger a sus hijos del colegio y atender determinadas obligaciones familiares.
La empresa deberá estudiar la petición y valorar posibles alternativas. Sin embargo, si el horario inicialmente pactado responde precisamente a la necesidad de cubrir la actividad existente entre las 19:00 y las 22:00 horas, la modificación solicitada dejaría sin atender una parte esencial del servicio.
En este contexto, la negativa empresarial podría estar justificada, siempre que se motive adecuadamente.
- Atención. Si el cambio solicitado deja sin cobertura la franja horaria para la que se creó el puesto, la empresa puede oponerse a la adaptación.
La importancia de negociar de buena fe
Uno de los errores más frecuentes consiste en responder simplemente que « no es posible por razones organizativas ». Una explicación tan genérica suele resultar insuficiente. Antes de adoptar una decisión definitiva, conviene mantener una reunión con la persona trabajadora y explorar otras alternativas. Por ejemplo:
- Permitir una adaptación temporal durante determinados meses.
- Valorar pequeños ajustes dentro del horario inicialmente pactado.
- Examinar si existen vacantes compatibles con el horario solicitado.
- Establecer medidas de flexibilidad en momentos concretos.
Aunque finalmente no sea posible acceder a la petición, este proceso permitirá acreditar que la empresa actuó con buena fe y que intentó alcanzar una solución equilibrada.
- Atención. La negociación previa puede resultar determinante si la decisión empresarial es impugnada posteriormente ante los tribunales.
La respuesta debe estar debidamente motivada
Cuando la empresa decida rechazar la adaptación, la comunicación debe realizarse por escrito y contener argumentos concretos.
No basta con afirmar que existen necesidades organizativas. Es preciso explicar:
- Cuál es la necesidad empresarial que justifica el horario inicialmente pactado.
- Qué funciones quedan desatendidas si se acepta la propuesta.
- Qué alternativas se han valorado durante el proceso de negociación.
- Por qué esas alternativas no resultan viables en el caso concreto.
Cuanto más específica y detallada sea la justificación, mayor seguridad jurídica tendrá la decisión adoptada.
Recomendaciones para las empresas
| Actuación recomendada | ¿Por qué es importante? |
| Analizar individualmente cada solicitud. | Evita respuestas automáticas y demuestra que se ha valorado la situación concreta. |
| Mantener una reunión con la persona trabajadora. | Permite acreditar la existencia de negociación de buena fe. |
| Explorar soluciones alternativas. | Refuerza la posición empresarial en caso de desacuerdo. |
| Revisar si existen puestos vacantes compatibles. | Ayuda a justificar la decisión adoptada. |
| Responder siempre por escrito. | Genera una prueba documental esencial. |
| Explicar detalladamente las razones organizativas. | Evita alegaciones de arbitrariedad o falta de motivación. |
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
