Cada vez más empresas están incorporando herramientas de inteligencia artificial para automatizar tareas, reducir tiempos y mejorar la productividad. Sin embargo, la tecnología no elimina las obligaciones laborales ni convierte automáticamente cualquier reorganización en jurídicamente válida.
La irrupción de la inteligencia artificial (IA) en las empresas está dejando de ser una previsión de futuro para convertirse en una realidad cotidiana. Herramientas capaces de redactar documentos, automatizar procesos administrativos, clasificar información, generar informes o responder consultas están transformando profundamente la forma de trabajar en muchas organizaciones, y junto a esa transformación, comienza a surgir una cuestión cada vez más habitual en reuniones de dirección: « Si la inteligencia artificial puede asumir determinadas tareas, ¿podemos reducir plantilla? ».
La respuesta no es tan sencilla como podría parecer. Porque la implantación de tecnología, por sí sola, no legitima automáticamente un despido colectivo ni la amortización de puestos de trabajo.
La IA no constituye una causa legal autónoma de despido
Aunque en el ámbito empresarial empieza a hablarse con frecuencia de « transformación operativa », la normativa laboral española no reconoce esta expresión como una causa específica para despedir trabajadores. Lo verdaderamente relevante será acreditar que la reorganización derivada de la implantación tecnológica encaja dentro de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas previstas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Dicho de otra forma, no basta con afirmar que la empresa está implantando inteligencia artificial. Será necesario demostrar qué procesos cambian, qué funciones desaparecen y por qué determinadas posiciones dejan realmente de ser necesarias.
- Atención. Anunciar un proceso de digitalización sin justificar adecuadamente el impacto real sobre la organización puede comprometer la validez de todo el expediente laboral.
Una empresa con beneficios también puede plantear un ERE
Existe la creencia generalizada de que únicamente las empresas con pérdidas económicas pueden acudir a un despido colectivo. Sin embargo, esta idea no siempre es correcta.
La legislación permite iniciar un ERE incluso cuando la empresa obtiene beneficios y mantiene una facturación estable, siempre que pueda acreditar auténticas causas técnicas, organizativas o productivas derivadas de la transformación empresarial.
Ahora bien, el hecho de querer ser más eficiente o aumentar la rentabilidad no constituye, por sí mismo, una justificación suficiente. Los tribunales exigirán comprobar si la reorganización es real, estructural y proporcional.
- Atención. La mera búsqueda de ahorro salarial o incremento del margen empresarial difícilmente justificará por sí sola una reducción colectiva de plantilla.
Ejemplo. Imaginemos una empresa de servicios administrativos con 120 trabajadores y una facturación anual de 9.500.000 euros. La compañía decide implantar plataformas de inteligencia artificial capaces de:
- Generar borradores de informes.
- Automatizar la clasificación documental.
- Realizar tareas repetitivas de introducción de datos.
- Elaborar respuestas automatizadas a clientes.
La implantación tecnológica supone una inversión de 450.000 euros. Se estima que el tiempo dedicado a determinadas tareas administrativas se reducirá un 55 %. La dirección plantea amortizar 18 puestos administrativos. ¿Puede hacerlo?
Posiblemente sí, pero únicamente si acredita documentalmente:
- Qué procesos concretos desaparecen.
- Qué tareas quedan automatizadas.
- Cómo se reorganiza la estructura.
- Por qué esos puestos dejan realmente de ser necesarios.
- Por qué otras medidas menos traumáticas resultan insuficientes.
En ausencia de estas pruebas, el procedimiento podría ser impugnado judicialmente.
- Atención. Antes de iniciar cualquier reestructuración conviene realizar una auditoría laboral previa que permita identificar riesgos y documentar adecuadamente las causas.
La transparencia algorítmica adquiere una importancia decisiva
La normativa laboral reconoce actualmente el derecho de la representación legal de las personas trabajadoras a ser informada sobre los parámetros y reglas de los algoritmos cuando éstos influyan en decisiones relacionadas con el empleo. Esto implica que, si la empresa utiliza sistemas automatizados para evaluar productividad, desempeño o seleccionar personas afectadas por un proceso de reorganización, deberá extremar la transparencia.
La utilización de algoritmos opacos o insuficientemente explicados puede abrir la puerta a reclamaciones por discriminación o vulneración de derechos fundamentales.
- Atención, El uso de herramientas de IA para seleccionar trabajadores afectados sin supervisión humana suficiente puede generar importantes contingencias judiciales.
La formación y la recolocación cobran más protagonismo que nunca
La experiencia demuestra que muchos conflictos laborales vinculados a la automatización podrían evitarse mediante planes adecuados de formación, reciclaje profesional y recolocación interna. Cada vez será más frecuente que durante los periodos de consultas se negocien medidas como:
- Programas de reskilling y upskilling (el primero implica adquirir habilidades completamente nuevas para asumir roles diferentes dentro o fuera de la organización. Un ejemplo sería un trabajador de manufactura que se capacita en programación para asumir un puesto en desarrollo de software. Por otro lado, el upskilling se refiere al proceso de mejorar y ampliar las habilidades y competencias dentro del mismo rol o área de especialización. Por ejemplo, un analista de datos que aprende técnicas avanzadas de machine learning está realizando upskilling).
- Movilidad funcional.
- Reasignación de funciones.
- Implantación gradual de nuevas tecnologías.
- Reducciones temporales de jornada.
- Planes internos de recolocación.
Las empresas que anticipen estas medidas reducirán significativamente su exposición al conflicto.
La ausencia de una negociación real sobre alternativas al despido puede convertirse en uno de los principales focos de impugnación judicial.
¿Está preparada su empresa para gestionar el impacto laboral de la IA?
Si su organización está implantando herramientas de IA, automatización o sistemas algorítmicos, quizá sea el momento de revisar:
- El impacto real sobre la plantilla.
- Los riesgos jurídicos asociados.
- La documentación necesaria para justificar futuras reorganizaciones.
- Las obligaciones de información a la representación legal.
- Las políticas de transparencia algorítmica.
- Los planes de formación y adaptación profesional.
La IA ofrece enormes oportunidades. Sin embargo, una transformación tecnológica mal planificada puede convertirse en una importante fuente de litigios.
Una adecuada planificación laboral previa suele marcar la diferencia entre una reorganización exitosa y un conflicto judicial prolongado.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
