Un trabajador deja de acudir al trabajo durante varios días y no aporta una justificación suficiente. ¿Puede sancionarse? ¿Cuándo puede llegarse al despido? ¿Qué ocurre con el salario correspondiente a esos días? Aunque pueda parecer una situación sencilla, conviene no precipitarse. La empresa debe comprobar qué ha sucedido, documentar las ausencias y valorar su gravedad antes de adoptar una decisión.
Las ausencias injustificadas son uno de esos problemas laborales que parecen sencillos hasta que hay que tomar una decisión. El trabajador no viene a trabajar. No presenta una baja médica, no tiene un permiso concedido y tampoco existe, aparentemente, otra razón que explique su ausencia. Ante una situación así puede parecer evidente que la empresa está legitimada para sancionar.
En términos generales, así puede ser. Pero una cosa es que exista un incumplimiento y otra muy distinta que cualquier ausencia permita acudir directamente al despido.
Antes de actuar hay que saber qué ha ocurrido, durante cuánto tiempo, qué explicación ofrece la persona trabajadora y qué establece el convenio colectivo aplicable.
Y hay otra cuestión que últimamente está generando especial interés. ¿Qué sucede con el salario correspondiente a esos días?
No toda ausencia es una ausencia injustificada
Este debería ser siempre el primer punto que compruebe la empresa. Que un trabajador no se encuentre físicamente en su puesto no significa necesariamente que esté incumpliendo sus obligaciones.
Puede existir una incapacidad temporal, un permiso, una situación relacionada con la conciliación, una causa de fuerza mayor, el ejercicio de determinados derechos laborales o cualquier otra circunstancia que justifique que no haya acudido.
Incluso puede suceder que la empresa todavía no disponga de toda la información cuando detecta la ausencia.
Por eso, antes de calificar una falta como injustificada conviene comprobar qué ha sucedido y permitir que el trabajador explique la causa cuando esta no sea conocida.
Primero se aclara la ausencia. Después se decide si existe incumplimiento.
¿Cuándo pueden sancionarse las faltas de asistencia?
El Estatuto de los Trabajadores (ET) contempla las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo como uno de los incumplimientos que pueden justificar un despido disciplinario.
Pero esto no significa que cualquier falta aislada permita despedir.
Para valorar la respuesta empresarial habrá que acudir también al convenio colectivo aplicable, porque normalmente será este el que detalle qué conductas constituyen faltas leves, graves o muy graves y qué sanciones pueden imponerse en cada caso.
No es lo mismo llegar tarde ocasionalmente que dejar de acudir varios días sin dar ninguna explicación. Tampoco es igual una primera ausencia que una conducta reiterada después de anteriores advertencias o sanciones.
La gravedad debe analizarse atendiendo a las circunstancias concretas.
El despido debe reservarse para incumplimientos suficientemente graves
El despido disciplinario es la sanción más severa que puede imponer una empresa y, precisamente por eso, requiere un incumplimiento grave y culpable.
En materia de absentismo habrá que valorar, entre otros aspectos, el número de ausencias, si son consecutivas o reiteradas, su duración, las explicaciones ofrecidas, los antecedentes y las circunstancias en las que se produjeron.
También deberá comprobarse qué graduación establece el convenio. Por ejemplo, si el convenio califica determinadas ausencias como falta grave y reserva la consideración de muy grave para una reiteración superior, será difícil ignorar esa graduación y acudir automáticamente al despido. La proporcionalidad es importante.
No conviene interpretar el silencio del trabajador como una baja voluntaria
Este es otro punto que puede generar problemas. Si una persona deja de acudir al trabajo durante varios días, la empresa no debería concluir automáticamente que ha dimitido.
Para que exista una dimisión o abandono del puesto debe poder apreciarse una voluntad clara de poner fin a la relación laboral. Una sucesión de ausencias puede ser un indicio, pero no siempre permite llegar por sí sola a esa conclusión.
Cuando no está claro qué pretende hacer el trabajador, puede resultar aconsejable requerirle para que se reincorpore o justifique sus ausencias, dejando constancia de la comunicación.
Si continúa sin acudir y no ofrece una explicación suficiente, la empresa tendrá una situación mucho mejor documentada para decidir posteriormente la medida disciplinaria correspondiente.
Documentar las ausencias es fundamental
Una empresa que pretende sancionar debe poder acreditar los hechos. Registros horarios, cuadrantes, comunicaciones con el trabajador, correos electrónicos, mensajes, requerimientos de reincorporación o documentación relativa a permisos y vacaciones pueden terminar siendo importantes si posteriormente se impugna la sanción. No basta con afirmar que « no vino a trabajar ».
Hay que poder concretar qué días faltó, cuál era su horario, si tenía obligación de prestar servicios, qué comunicaciones se produjeron y qué explicación ofreció, si ofreció alguna.
Cuanto más grave sea la decisión que pretenda adoptar la empresa, mayor importancia tendrá esta documentación.
¿Puede el trabajador decidir por su cuenta que no va a trabajar?
Como regla práctica, un desacuerdo con una decisión empresarial no autoriza sin más al trabajador a dejar de acudir a su puesto.
Puede existir una discrepancia sobre las funciones asignadas, el horario, las vacaciones o determinadas condiciones de trabajo. Pero, salvo que concurra una circunstancia que legalmente justifique otra actuación, existen procedimientos para impugnar las decisiones empresariales.
Este aspecto aparece claramente en un caso reciente resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC). En la STSJC 3671/2026, de 18 de junio, un trabajador no se reincorporó después de conocer el alta médica. Entre otras razones, sostuvo que el puesto adaptado que se le ofrecía no respetaba sus limitaciones y que se encontraba disfrutando de vacaciones. El tribunal no consideró justificadas las ausencias y confirmó la procedencia del despido disciplinario.
La sentencia sirve como ejemplo de una idea importante. El trabajador no puede sustituir unilateralmente los mecanismos de reclamación por la decisión de no acudir al trabajo.
¿Y qué ocurre con el salario de los días en los que no se trabaja?
Aquí entramos en una cuestión bastante más delicada. La relación entre ausencia injustificada y salario puede parecer evidente. Si no existe prestación de servicios por una causa imputable al trabajador, podría entenderse que no nace el derecho a cobrar el salario correspondiente.
Sin embargo, no conviene tratar esta conclusión como una regla automática en cualquier supuesto.
Precisamente la citada STSJC 3671/2026 ha introducido un criterio relevante en sentido distinto. La Sala confirmó que las ausencias justificaban el despido disciplinario, pero reconoció al trabajador el salario correspondiente a los 39 días transcurridos entre su alta médica y el despido. Según el criterio de la Sala, mientras el contrato continuaba vigente y no existía una causa de suspensión, permanecían las obligaciones recíprocas derivadas de la relación laboral.
La sentencia considera además que utilizar esas mismas ausencias para fundamentar el despido y para negar unilateralmente el salario, sin otro título que lo justificase, supondría atribuir dos consecuencias sancionadoras a unos mismos hechos.
Pero este criterio exige prudencia
Es importante no convertir esta sentencia en una regla general según la cual toda ausencia injustificada debe pagarse. La propia cuestión admite criterios judiciales diferentes sobre la relación entre la falta de prestación efectiva de servicios y el derecho al salario. Por tanto, habrá que analizar las circunstancias concretas y la evolución jurisprudencial. Además, según la información facilitada, la STSJC 3671/2026 no es firme y cabe recurso de casación para la unificación de doctrina.
Por eso, desde la perspectiva empresarial, la conclusión práctica debería ser otra. No conviene efectuar descuentos salariales de manera mecánica ni utilizarlos como si fueran una sanción adicional.
Antes de hacerlo deberá determinarse cuál es la causa de la ausencia, cuál es la situación jurídica del contrato y qué tratamiento retributivo corresponde realmente.
Las vacaciones tampoco pueden decidirse unilateralmente
Otro conflicto bastante habitual aparece cuando el trabajador sostiene que los días en los que no acudió deben considerarse vacaciones. Las vacaciones deben fijarse conforme a las reglas legales, convencionales y de planificación aplicables en la empresa. Como principio general, ninguna de las partes debería imponer unilateralmente un periodo vacacional al margen de esas reglas.
Por eso, si el trabajador solicita determinados días, la empresa los rechaza y pese a ello decide no acudir, la mera consideración personal de que « está de vacaciones » no convierte automáticamente las ausencias en justificadas. Otra cosa será que exista una autorización, un calendario previamente acordado o circunstancias que permitan acreditar que esos días sí habían sido concedidos. De nuevo, la documentación resulta fundamental.
¿Qué ocurre después de un alta médica?
Es una situación que merece especial cuidado. Una vez extinguida una incapacidad temporal y producida el alta, la reincorporación al trabajo vuelve a ser la referencia general, sin perjuicio de las situaciones particulares que puedan existir.
Si el trabajador entiende que no puede realizar determinadas funciones o que su puesto resulta incompatible con sus limitaciones, la empresa deberá valorar las circunstancias que concurran y sus obligaciones en materia preventiva y laboral.
Pero tampoco resulta aconsejable que el trabajador resuelva por su cuenta el conflicto simplemente dejando de acudir.
El caso resuelto por el TSJ de Cataluña es precisamente un buen ejemplo de los problemas que puede generar esta forma de actuar.
Cuidado también con las sanciones anteriores
Cuando las ausencias se repiten, es habitual que existan advertencias o sanciones previas. Aquí la empresa debe comprobar que no está sancionando dos veces exactamente los mismos hechos.
Una cosa es sancionar unas ausencias concretas y que posteriormente se produzcan nuevas faltas que, por su reiteración, permitan aplicar una consecuencia disciplinaria superior.
Otra distinta sería volver a sancionar los mismos hechos que ya fueron objeto de una sanción firme. La cronología debe quedar muy clara.
¿Qué debería hacer la empresa ante varias ausencias sin justificar?
No existe un número mágico de días a partir del cual pueda despedirse automáticamente. El convenio colectivo y las circunstancias del caso son esenciales.
Como pauta general, antes de adoptar una decisión conviene comprobar la causa de las ausencias, contactar con el trabajador, requerir su justificación o reincorporación cuando proceda, conservar las comunicaciones y revisar la graduación de faltas y sanciones establecida en el convenio.
Si finalmente se opta por el despido disciplinario, la carta deberá describir suficientemente los hechos y concretar las ausencias que fundamentan la decisión.
Y si además se plantea descontar salarios correspondientes a esos periodos, conviene analizar esa cuestión separadamente de la sanción disciplinaria, especialmente a la vista del debate judicial existente.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
