Muchas empresas continúan aplicando sistemas de bonus diseñados hace años sin haberlos adaptado a las nuevas exigencias legales en materia de igualdad, conciliación y no discriminación. Esta circunstancia puede generar importantes contingencias laborales. Se lo explicamos…
La implantación de sistemas de retribución variable vinculados a objetivos es una práctica cada vez más habitual en las empresas. Estos mecanismos permiten incentivar el rendimiento, fidelizar el talento y alinear los intereses de la organización con los de sus profesionales.
Sin embargo, el diseño de estos sistemas requiere algo más que fijar objetivos y establecer porcentajes de cobro. La experiencia demuestra que muchas políticas internas contienen criterios que pueden generar conflictos laborales, especialmente cuando el cálculo de los incentivos se ve afectado por situaciones de ausencia al trabajo.
Un reciente pronunciamiento del Tribunal Supremo (TS), en su sentencia 522/2026 de 29 de mayo de 2026, vuelve a recordar que la libertad empresarial para configurar los sistemas de bonus tiene límites y que estos deben respetar, en todo caso, los principios de proporcionalidad, igualdad y no discriminación.
La empresa puede vincular el bonus al tiempo efectivamente trabajado
Como principio general, resulta perfectamente válido que la retribución variable se calcule teniendo en cuenta el tiempo efectivamente trabajado.
Ahora bien, esta posibilidad exige que exista una auténtica proporcionalidad entre el periodo de prestación de servicios y los objetivos fijados. No parece razonable exigir el mismo nivel de resultados a quien ha trabajado todo el ejercicio que a quien ha permanecido varios meses ausente.
Por ello, cuando el tiempo efectivo de trabajo disminuye, también deben ajustarse de forma coherente los objetivos o parámetros utilizados para medir el rendimiento.
- Atención. Los sistemas de incentivos deben definir claramente cómo se adaptan los objetivos en caso de ausencia. La falta de proporcionalidad puede provocar reclamaciones salariales. Es recomendable revisar anualmente los criterios de cálculo aplicables.
No todas las ausencias pueden penalizarse
Una de las cuestiones que más conflictos genera es la utilización del absentismo como elemento corrector de la retribución variable. Aunque la empresa puede establecer mecanismos dirigidos a controlar el absentismo, no todas las ausencias pueden recibir el mismo tratamiento. Determinadas situaciones gozan de una protección reforzada y no deberían producir consecuencias económicas negativas para la persona trabajadora.
Las ausencias derivadas de procesos de incapacidad temporal, así como aquellas relacionadas con derechos de conciliación y cuidado familiar, exigen un análisis especialmente cuidadoso. La jurisprudencia viene advirtiendo de que su tratamiento inadecuado puede desembocar en situaciones discriminatorias.
- Atención. Las bajas médicas no siempre pueden computarse a efectos de reducir incentivos. Los permisos relacionados con la conciliación requieren una especial protección. Las cláusulas genéricas sobre absentismo deberían revisarse jurídicamente.
Conciliación e igualdad, aspectos cada vez más relevantes
La normativa actual concede una protección creciente a los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral.
Por este motivo, las políticas retributivas deben analizarse también desde la perspectiva de la igualdad y la no discriminación. Un sistema aparentemente neutro puede producir efectos adversos sobre determinados colectivos y acabar siendo cuestionado judicialmente.
No debe olvidarse que la discriminación puede ser tanto directa como indirecta. En ocasiones, determinadas reglas internas terminan perjudicando a trabajadores que ejercen derechos legalmente protegidos, aun cuando esa no fuera la intención inicial de la empresa.
Evitar la doble penalización
Otro aspecto especialmente sensible consiste en evitar que una misma circunstancia negativa se valore dos veces.
Por ejemplo, si la empresa ya ajusta el incentivo en función del tiempo efectivamente trabajado, aplicar posteriormente una segunda reducción adicional sobre esa misma ausencia podría resultar desproporcionada.
La acumulación de penalizaciones incrementa notablemente el riesgo de conflicto y puede poner en cuestión la validez del sistema de incentivos. Precisamente esta problemática ha sido analizada recientemente por el Tribunal Supremo en una sentencia que declaró no ajustado a derecho un concreto sistema de retribución variable.
- Atención. Debe evitarse computar dos veces una misma ausencia. Los sistemas excesivamente complejos suelen generar más litigios. La transparencia en el cálculo del bonus es esencial.
Conclusión. La empresa no puede reducir automáticamente el bonus o la retribución variable por el simple hecho de que el trabajador haya estado de baja médica. El Tribunal Supremo recuerda que las ausencias derivadas de enfermedad no pueden computarse como absentismo para penalizar la retribución variable cuando ello suponga un trato discriminatorio. En estos casos, reducir el incentivo por haber estado de baja puede vulnerar la prohibición de discriminación prevista en la Ley 15/2022 y el artículo 14 de la Constitución.
¿Hace años que no revisa su política de bonus?
Muchas empresas siguen aplicando sistemas de incentivos diseñados hace años, sin haberlos adaptado a los cambios normativos ni a la evolución de la doctrina judicial. Sin embargo, el actual marco legal exige revisar periódicamente estas políticas para garantizar que continúan siendo válidas y cumplen con las exigencias en materia de igualdad, conciliación y no discriminación.
Si su empresa dispone de sistemas de retribución variable vinculados a objetivos, asistencia, productividad o absentismo, resulta aconsejable realizar una revisión jurídica integral de su diseño y funcionamiento.
Desde nuestro departamento laboral podemos ayudarle a analizar sus políticas retributivas, detectar posibles riesgos y adaptar sus sistemas de incentivos a los criterios legales y jurisprudenciales actualmente vigentes.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
