La Ley fuerza a que el trabajador conozca las datas de disfrute de vacaciones con un par de meses de antelación:
Con el objetivo de que pueda planearlas adecuadamente. Si ya han pasado más de veinte días hábiles desde el momento en que se le avisó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no está en su derecho a alterar las datas de disfrute.
Uno de los derechos más esenciales que tienen los trabajadores son las vacaciones, y aparecen regulados en el Estatuto de los Trabajadores. Por esta razón, es fundamental conocer de qué forma se regulan las vacaciones y ciertas aplicaciones prácticas.
¿Cuánto duran?
El periodo de vacaciones anuales remuneradas, no intercambiable por compensación económica, va a ser el pactado en acuerdo colectivo o bien contrato individual. En ningún caso, la duración va a ser inferior a treinta días naturales. Esto es, dos,5 días pro mes trabajado, en las que se incluyen cada domingo y festivos. Aparte de poder gozarse desde el 1 de enero hasta el treinta y uno de diciembre, cabe la posibilidad de dividirse en partes, siempre que una de ellas dure más de un par de semanas.
¿Pueden pagarse las vacaciones en lugar de gozarlas?
Como regla general no. Debe saberse que esta duración no puede ser reemplazada de forma económica, ni acumularse. No ocurre lo mismo en el caso de extinción del contrato; puesto que en esa situación, si el empleado no ha podido gozar de sus vacaciones, sí que está en su derecho a una compensación económica equivalente al periodo que le correspondería.
En el caso de contratos por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) de duración inferior a un año, al terminar la relación laboral se acostumbran a abonar las vacaciones si no se han gozado.
¿Y en el caso de contrato a tiempo parcial?
Se está en su derecho a las mimas vacaciones que los trabajadores que hacen la jornada completa. La diferencia radica en que el trabajador a tiempo parcial va a recibir a lo largo de las vacaciones el sueldo pertinente a esta jornada parcial, inferior al sueldo del trabajador a tiempo completo.
¿De qué manera se fijan?
El periodo o bien periodos de su disfrute se van a fijar de mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador, conforme a lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
Atención. Las vacaciones se deben gozar, a menos que el Acuerdo Colectivo afirme lo opuesto, en el año en el que se produzcan, y se pierden si no se han gozado.
Calendario de vacaciones: se va a fijar en todos y cada empresa. El trabajador va a conocer las datas que le correspondan dos meses ya antes, por lo menos, del inicio del disfrute. A menos que el Acuerdo Colectivo establezca un plazo superior.
Es recomendable que se den las vacaciones por escrito, para eludir inconvenientes y que la compañía pueda proceder a un despido disciplinario por abandono del puesto y que no se tenga prueba alguna de que se está gozando del periodo de vacaciones.
En el caso de disconformodidad entre las partes, se debe asistir a los tribunales eficientes que van a fijar la data que para el disfrute corresponda y su resolución va a ser irrecurrible.
Si ya han pasado más de veinte días hábiles desde el momento en que se le avisó el calendario de vacaciones, el trabajador ya no está en su derecho a alterar las datas de disfrute.
Si no avisó individualmente los periodos de disfrute (no tiene la obligación de hacerlo), el plazo de veinte días se computará desde el instante en que el calendario de vacaciones fue publicado en el tablón de anuncios del centro de trabajo en el que el trabajador presta sus servicios.
Vacaciones a lo largo de una incapacidad laboral o bien periodo de baja médica
Cuando la planificación anual de las vacaciones coincida con una incapacidad laboral, bien por maternidad, embarazo o bien la suspensión del contrato por distintas causas, se está en su derecho a gozar de las vacaciones en un periodo diferente, si bien haya terminado el año natural.
Sin embargo, en el caso de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias diferentes a las señaladas previamente que imposibilite al trabajador gozarlas, total o bien parcialmente, a lo largo del año natural a que corresponden, el trabajador va a poder hacerlo una vez concluya su incapacidad (alta) y siempre y cuando no hayan trascurrido más de dieciocho meses desde el final del año en que se hayan producido.
Las horas de trabajo efectivo van a ser las de la jornada anual teorética (conforme acuerdo) menos las horas equivalentes a las vacaciones arrastrada.
¿Y en el caso de paro o bien desempleo?
En el momento en que un trabajador es despedido, y no ha gozado de todas y cada una de las vacaciones, la compañía procederá a pagarles las vacaciones no gozadas, y a cotizar por esos días. Con lo que, al acabar el contrato, si tienen días de vacaciones no gozadas, se seguirá de alta y cotizando esos días.
Por este hecho, el plazo de quince días para solicitar la prestación o bien el subsidio por desempleo comienza a contar en el instante en el que se agoten esas vacaciones no gozadas.
En el momento en que se está en el paro, anotado como demandante de empleo y recibiendo la prestación o bien el subsidio, no se tiene un derecho como los trabajadores a las vacaciones pagadas.
¿Pueden caducar?
Sí. En caso de que ciertos trabajadores no disfrute de todos y cada uno de los días de vacaciones por otros motivos (por servirnos de un ejemplo, pues le quedaban dos días y creyó que los podría traspasar por año siguiente), ahora no va a poder demandar su disfrute.
Normalmente, las vacaciones se deben gozar en el año natural en el que se devengan, con lo que el derecho a su disfrute caduca a treinta y uno de diciembre de todos los años. Por consiguiente, a menos que acuerden lo opuesto, el trabajador va a haber perdido el derecho a gozar los días pendientes, y el empresario tampoco va a deber compensarle a nivel económico por esos días no gozados.
Remuneración
La normativa laboral establece que las vacaciones anuales deben ser pagadas y su duración coincide con el sueldo frecuente del trabajador, toda vez que trabaje a tiempo completo.
Las vacaciones deben ser pagadas igual que el resto de meses, salvo si hay conceptos inherentes a ocupar el puesto. Por servirnos de un ejemplo, el plus de transporte, que se paga para compensar los gastos que el trabajador tiene por ir al trabajo, peri si un mes no trabajará por estar de vacaciones, no se le va a pagar ese plus.
En aquellos contratos de duración determinada, tanto la cuantía como la duración van a ser proporcionales al periodo trabajado. No ocurre igual con los de tiempo parcial, como ya hemos mentado ya antes. En este género de contrato, va a tener derecho del mismo modo que el resto de un mínimo de treinta días naturales, mas la cuantía debe ser proporcional a las horas trabajadas.
Si el salario de sus empleados está formado por un lado fija y una variable, va a deber incluir en la nómina de las vacaciones un promedio de los conceptos variables que les haya estado abonando.
FOGASA
En el caso de insolvencia de la compañía, siendo un término salarial, el FOGASA paga las vacaciones que se deberían haber pagado y que se adeudan, mas siempre y en toda circunstancia con los límites que este organismo tiene.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o bien aclaración que puedan tener a este respecto.
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