Desde que el permiso por hospitalización se amplió a cinco días, son muchas las empresas que no saben cómo gestionarlo. Cuándo empieza, cuándo acaba, qué documento hay que pedir o si puede suspenderse antes. A veces el problema no está en el permiso en sí, sino en cómo se acredita. La ley pide “justificación oportuna”, pero no siempre está claro qué significa eso. Lo explicamos de forma sencilla…
Queríamos comentarles un tema que suele dar más de un quebradero de cabeza en las empresas y que, últimamente, está generando bastantes consultas: los permisos por hospitalización de un familiar.
El caso es el de siempre, un trabajador pide cinco (5) días porque un familiar está ingresado, pero el ingreso no dura tanto o se sospecha que quizá no es tan prolongado. Y aquí llega la duda razonable: ¿puede la empresa pedirle que lo justifique? ¿Qué pasa si no entrega ningún documento? La respuesta, como casi todo en materia laboral, depende de los matices.
El Estatuto de los Trabajadores (ET), en su artículo 37, dice que el empleado tiene derecho a 5 días retribuidos cuando hay hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de su cónyuge, pareja de hecho, parientes hasta segundo grado (consanguinidad o afinidad), o de una persona que conviva con él y necesite cuidados.
Hasta aquí todo claro. Pero la clave está en que la ley exige aviso y justificación. Y eso significa que el trabajador debe acreditar que el hecho causante realmente existe.
Por tanto, la empresa puede pedir un justificante. No se trata de desconfiar, sino de cumplir con el procedimiento. Si el empleado no lo acredita, la ausencia puede considerarse como no justificada, con las consecuencias que prevea el convenio (falta leve, grave o muy grave, según el caso).
Documentación. No hace falta un papeleo excesivo. Lo lógico es pedir algo que acredite la situación: un informe o parte de hospitalización, o un documento médico donde conste la fecha de ingreso y, si procede, la necesidad de reposo domiciliario. También puede pedirse algo que acredite el vínculo familiar si no es evidente. Lo que no se puede hacer es exigir documentos o certificados que vayan más allá de lo que establece la ley o el convenio. Si el convenio solo dice “justificación oportuna”, no podemos imponer modelos o certificados oficiales.
¿Cuándo termina el permiso?
Aquí viene otra duda habitual. El permiso dura 5 días hábiles, pero no necesariamente se disfrutan completos si la hospitalización termina antes. Si el familiar recibe el alta al tercer día y no necesita reposo, el permiso finaliza ahí. En cambio, si sigue en casa y requiere cuidados, el trabajador puede agotar los cinco días, siempre que lo acredite. Lo recomendable es pedir también el informe de alta hospitalaria, donde conste si hay reposo domiciliario o no. Eso evita malentendidos y posibles conflictos.
El Tribunal Supremo ha aclarado que los permisos retribuidos -como este- deben disfrutarse en días laborables, no naturales. Y que el cómputo empieza el primer día laborable posterior al hecho causante. Tiene lógica: el permiso solo tiene sentido cuando hay que acudir al trabajo.
Por tanto, si el ingreso fue un domingo, el permiso empezará a contarse el lunes (o el primer día que el trabajador tuviera que trabajar).
Desde nuestra experiencia, lo más sensato en estos casos es actuar con equilibrio. Pedir la documentación, sí, pero con tacto. Un simple justificante médico y la fecha del ingreso son suficientes. Si el trabajador actúa de buena fe, no hay motivo para dudar.
Eso sí, si no entrega ningún documento ni acredita nada, la empresa puede tratarlo como ausencia injustificada. Conviene dejarlo reflejado por escrito y comunicarle formalmente que debe reincorporarse en cuanto deje de existir la causa del permiso.
En estos supuestos, lo importante es documentar bien: solicitud, respuesta de la empresa y justificantes. Así se evita que una situación sensible termine en conflicto disciplinario.
En todo caso, nuestro despacho puede ayudarles a revisar cómo gestionar estos permisos, preparar un modelo de solicitud y dejar claras las reglas en el reglamento interno o en los protocolos de RRHH. Porque a la larga, lo que más conflictos evita es tener las cosas claras y por escrito.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
