La subrogación de trabajadores en sucesión de contratas no admite atajos. Ni la empresa saliente puede extinguir contratos para evitarla, ni la entrante puede rechazar a la plantilla sin exponerse a un despido improcedente.
La subrogación de trabajadores en los supuestos de cambio de contratista constituye una de las cuestiones más delicadas en el derecho laboral actual. Cada vez es más frecuente que empresas salientes y entrantes busquen fórmulas para evitar la asunción de plantillas completas, sobre todo en sectores con alta rotación como limpieza, seguridad o mantenimiento.
La consulta y la doctrina judicial han dejado claro un principio que se ha consolidado en el tiempo: la sucesión de contratas no extingue por sí misma las relaciones laborales existentes, de manera que los trabajadores deben ser asumidos por la empresa entrante con todos sus derechos.
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, en caso de transmisión de empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma, el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior.
A este mandato legal se añade una abundante jurisprudencia del Tribunal Supremo y del TJUE que amplía el concepto de “unidad productiva autónoma”. No basta con un traspaso de activos materiales: en actividades basadas en la mano de obra (como limpieza o seguridad), la transmisión de la plantilla se considera el elemento esencial para declarar la existencia de sucesión empresarial.
En paralelo, algunos convenios colectivos sectoriales refuerzan aún más la obligación de subrogación. Por ejemplo, el Convenio Estatal de Empresas de Seguridad y el Convenio de Limpieza de Edificios y Locales establecen expresamente la subrogación de personal como cláusula obligatoria en los cambios de adjudicatario, incluso aunque no existan medios materiales a transmitir.
¿Qué ocurre si la empresa saliente extingue los contratos?
La práctica de realizar un ERE o despidos objetivos para “liberar” a la empresa entrante de la plantilla ha sido reiteradamente rechazada por los tribunales.
La extinción previa al cambio de contratista no elimina la obligación de subrogación.
Estas extinciones se califican como despidos improcedentes, lo que genera el derecho de los trabajadores a ser readmitidos o a percibir indemnización reforzada (33 días por año con un máximo de 24 mensualidades).
Además, la empresa entrante puede ser declarada responsable en supuestos de fraude, dado que la subrogación no se puede pactar en contra de la ley, ni siquiera con acuerdo sindical.
En resumen, no es posible “vaciar” la plantilla para eludir responsabilidades laborales.
Ejemplo
Una compañía aérea decide no renovar su contrato de servicios de handling en un aeropuerto con la empresa A y adjudica el servicio a la empresa B.
La empresa A pretende extinguir los contratos de los maleteros y personal de asistencia en tierra con una indemnización por causas objetivas.
La empresa B, al hacerse cargo del servicio, rechaza asumir a dichos trabajadores argumentando que no los ha contratado directamente.
En este caso, conforme al artículo 44 ET y a la doctrina del TJUE, la empresa B está obligada a subrogar a los empleados como parte esencial de la actividad, y si no lo hace, se configurará un despido improcedente, con las consecuencias económicas y jurídicas ya señaladas.
A tener en cuenta por las empresas…
- La sucesión de contrata lleva consigo la sucesión de trabajadores: no cabe artimaña legal que permita esquivarla.
- Los acuerdos con la representación de los trabajadores no pueden convalidar prácticas contrarias al art. 44 ET.
- El riesgo económico de intentar evitar la subrogación (indemnizaciones, salarios de tramitación, litigios) suele ser superior al de cumplir con la normativa.
- Importancia de los convenios colectivos sectoriales, que en muchos casos amplían y detallan los supuestos de subrogación más allá de lo previsto en la ley.
En definitiva, la subrogación en los cambios de contrata no es una cuestión negociable: se trata de una obligación legal y doctrinalmente reforzada. Ni la empresa saliente puede extinguir contratos para eludirla, ni la entrante puede rechazar trabajadores sin exponerse a un despido improcedente.
En sectores intensivos en mano de obra, la plantilla es el activo fundamental. Y, como ha reiterado el Tribunal Supremo, los trabajadores no son un elemento accesorio que pueda sustituirse al capricho de las empresas, sino parte central de la unidad productiva que se transmite.
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