Con el fin de adaptar la jornada a las necesidades de las empresas, la ley permite que éstas puedan distribuir de forma irregular hasta el 10% de la jornada (o el porcentaje que establezca el convenio colectivo). Y para que no se supere la jornada máxima (en cuyo caso las horas realizadas de más serían extras), la empresa debe compensar con descanso las horas trabajadas en exceso en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.
En todo caso, la empresa debe respetar el resto de condiciones de trabajo de los empleados. Por ejemplo:
- No podrá mover las horas de trabajo a sábados, domingos o festivos, salvo si ha pactado con su plantilla que su jornada es de lunes a domingo.
- Salvo que el convenio prevea un límite superior o salvo acuerdo con los representantes de los trabajadores, los empleados no podrán trabajar más de 9 horas diarias.
- Además, como mínimo, deberán descansar 12 horas entre cada jornada de trabajo, y deberán descansar un día y medio ininterrumpido entre cada semana de trabajo (este límite se puede acumular por períodos de 14 días).
- El trabajador debe conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de la distribución irregular.
Por ejemplo, si la jornada anual según su convenio es de 1.700 horas anuales, su empresa puede disponer de 170 horas para distribuirlas durante el año según sus necesidades, y en los 12 meses siguientes, deberá compensar a los afectados con un descanso equivalente a las horas trabajadas de más
Tribunal Supremo
En su sentencia de 20-10-2021, el Tribunal Supremo ha declarado lícita una distribución irregular de jornada establecida por la empresa sin el acuerdo de los representantes de los trabajadores, ya que afecta a menos del 10% de la jornada y el convenio no impone la necesidad de acuerdo.
El Tribunal recuerda que la distribución irregular de jornada hasta ese límite del 10% es una potestad de la empresa, que no necesita acuerdo previo con los representantes de los trabajadores.
El hecho de que esa facultad unilateral se otorgue, según el propio Estatuto de los Trabajadores, « en defecto de pacto » no significa que éste sea obligatorio. Únicamente sería de aplicación esa distribución irregular pactada si el convenio colectivo o una negociación previa hubiesen fijado una distribución irregular diferente.
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Madrid, a 16 de diciembre de 2021
Afianza CSF,
