No todo cambio de empresa implica una sucesión empresarial en sentido legal, y el Tribunal Supremo lo recuerda con claridad. Un acuerdo privado entre empresas no basta para trasladar relaciones laborales sin más consecuencias.
La primera idea que conviene fijar «y que conviene tener presente» es que no todos los cambios de empresa encajan en el esquema clásico de sucesión empresarial. Para que opere automáticamente la subrogación prevista en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es necesario algo más que un relevo « de hecho »: debe existir transmisión real de una unidad productiva, con medios materiales, organización o elementos patrimoniales que mantengan su identidad.
Cuando esto no sucede -no hay traspaso de activos, ni clientela, ni estructura organizativa- no estamos ante una sucesión legal, aunque así se presente o se intente vestir jurídicamente.
- Atención. Si no hay transmisión efectiva de la actividad, aplicar el artículo 44 ET de forma automática supone un riesgo jurídico elevado.
La subrogación contractual sí es posible, pero no automática
En estos supuestos entra en juego una figura distinta: la subrogación contractual. Es decir, una cesión de contratos de trabajo pactada entre empresas, normalmente mediante acuerdos privados.
El Tribunal Supremo (TS) recuerda que este tipo de subrogación no es ilícita en sí misma. Puede hacerse. Pero no funciona sola ni por inercia. Requiere un requisito esencial: el consentimiento del trabajador afectado, conforme al artículo 1205 del Código Civil (CC), que regula la sustitución de deudor en una relación obligacional.
Dicho de otro modo: aunque las empresas estén de acuerdo, el contrato de trabajo no « viaja » sin la conformidad de quien presta servicios.
- Atención. El acuerdo entre empresas no sustituye el consentimiento individual del trabajador, ni siquiera si existe aval sindical o representación legal.
El consentimiento del trabajador no es una formalidad menor
Ese consentimiento puede ser expreso (por escrito, de forma clara) o tácito, deducido de hechos concluyentes. Ahora bien, la Sala es especialmente prudente al valorar este último.
No puede hablarse de aceptación tácita cuando el trabajador, nada más conocer la situación, la impugna sin dilación, presenta papeleta de conciliación o cuestiona la subrogación de manera inmediata. Un margen de pocos días no convierte el silencio en conformidad.
Aquí el Supremo es rotundo: no todo comportamiento pasivo equivale a aceptar el cambio de empleador.
Si el trabajador reacciona de forma inmediata, no puede presumirse consentimiento tácito bajo ningún concepto.
¿Qué ocurre si el trabajador no consiente la subrogación?
La consecuencia es clara, aunque a veces se pase por alto: la relación laboral sigue vinculada a la empresa originaria, con la que se firmó el contrato.
Eso significa que la empresa inicial conserva la responsabilidad laboral y puede, en su caso, adoptar decisiones extintivas, suspensivas o modificativas conforme al ordenamiento jurídico. Pero lo que no puede hacer es dar por « trasladado » el contrato sin base legal suficiente.
En el caso analizado, el despido llevado a cabo por la empresa de origen fue declarado improcedente, con obligación de indemnizar, y la empresa receptora quedó al margen de la condena.
- Atención. Una subrogación mal planteada puede acabar generando despidos improcedentes y costes indemnizatorios evitables.
Consecuencias
Esta sentencia obliga a extremar la cautela en procesos de reorganización, cierres de centros, acuerdos entre empresas del mismo grupo o externalizaciones « de conveniencia ».
No basta con entender que los contratos se recolocan. Hay que analizar si existe verdadera sucesión empresarial, si un convenio colectivo impone la subrogación o, en su defecto, si se ha recabado correctamente el consentimiento individual de cada trabajador afectado.
La línea divisoria está clara, y cruzarla sin cuidado tiene consecuencias.
Antes de plantear una subrogación, conviene revisar el encaje jurídico real y documentar adecuadamente el consentimiento cuando sea necesario.
Si este tipo de situaciones encajan con su realidad empresarial o con procesos en curso, es recomendable analizarlas con antelación y no cuando el problema ya está sobre la mesa.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
