No todas las dudas interpretativas se resuelven a favor del trabajador, y no todo “mes” equivale al mes natural del calendario. El Tribunal Supremo vuelve a poner orden en una cuestión práctica que genera conflictos recurrentes en los despidos disciplinarios por absentismo.
La reciente doctrina del Tribunal Supremo aclara una cuestión que, en la práctica diaria de los despachos, genera más conflictos de los que parece: cómo debe computarse el periodo mensual al que se refieren muchos convenios colectivos cuando tipifican las faltas de asistencia como infracción muy grave.
El caso analizado (sentencia de 19 de diciembre de 2025) parte de una situación aparentemente sencilla -varias ausencias injustificadas repartidas en distintos momentos-, pero desemboca en un debate jurídico de fondo: ¿el « mes » debe entenderse como mes natural o como un periodo continuado de fecha a fecha?
La respuesta no es neutra, y el Supremo lo deja claro.
- Atención. Un error en el cómputo temporal puede convertir un despido procedente en improcedente.
El supuesto de hecho: ausencias repartidas y abandono del puesto
La trabajadora afectada no acudió a su puesto los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, y además abandonó el puesto el 8 de junio. El convenio colectivo aplicable calificaba como falta muy grave faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
La empresa optó por el despido disciplinario. El juzgado lo declaró procedente. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en cambio, entendió que no se superaba el umbral mensual si se computaban las ausencias por meses naturales y aplicó el principio in dubio pro operario.
El Supremo corrige esta interpretación.
No basta con contar días: hay que saber desde dónde se cuentan.
Qué entiende el Tribunal Supremo por « mes » en estos casos
El Alto Tribunal recupera un criterio ya asentado en su jurisprudencia, incluso cuando estaba vigente el antiguo despido objetivo por absentismo: los meses deben computarse de fecha a fecha, no por meses naturales.
Aceptar el criterio del calendario supondría una distorsión evidente. Bastaría con que las ausencias se produjeran a final de un mes y a principios del siguiente para que algunas quedaran fuera del cómputo, vaciando de contenido la infracción prevista en el convenio.
Además, el Tribunal recuerda que el artículo 5 del Código Civil establece que los plazos fijados por meses se computan de fecha a fecha, tratándose de plazos sustantivos, como ocurre en el ámbito disciplinario.
- Atención. El mes « laboral » no siempre coincide con el mes del calendario.
Coherencia del sistema y rechazo de interpretaciones asistemáticas
Otro de los argumentos clave es la coherencia del ordenamiento. Apartarse del cómputo de fecha a fecha implicaría romper con un criterio general consagrado en la ley, sin una razón sólida que justifique esa excepción.
El Supremo subraya que el convenio colectivo fue negociado cuando este criterio ya existía en la jurisprudencia. Si las partes hubieran querido un cómputo distinto, podrían haberlo precisado expresamente. No lo hicieron.
Por tanto, la interpretación debe ser sistemática, no oportunista.
El silencio del convenio no autoriza interpretaciones forzadas.
El principio in dubio pro operario: cuándo sí y cuándo no
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es el límite claro al principio in dubio pro operario.
El Tribunal recuerda que este principio:
- Solo opera en la interpretación del derecho, no en la valoración de los hechos.
- Es un criterio de última ratio, aplicable únicamente cuando, tras agotar todos los métodos interpretativos, subsiste una duda real.
Aquí no existía tal duda. El tenor literal del convenio, el contexto normativo, el artículo 5 del Código Civil y la jurisprudencia previa conducían a una interpretación clara.
Aplicar el principio pro operario en este caso no solo era innecesario, sino improcedente.
El principio pro operario no sustituye al análisis jurídico riguroso.
Aplicando el cómputo de fecha a fecha, resulta indiscutido que la trabajadora superó el umbral de ausencias previsto como falta muy grave en el convenio colectivo.
En consecuencia, el Tribunal Supremo:
- Casa y anula la sentencia del TSJ de Madrid,
- Confirma la del juzgado de instancia,
- Y declara procedente el despido disciplinario.
El criterio queda unificado y sirve de referencia clara para casos similares.
El cálculo correcto del periodo puede legitimar plenamente la decisión empresarial.
Conclusión
Esta sentencia refuerza un mensaje claro: en materia disciplinaria, el tiempo se computa con precisión jurídica, no con intuiciones de calendario.
Para las empresas, supone mayor seguridad si el procedimiento está bien documentado
Porque, como demuestra este caso, un mes no siempre es solo un mes.
Antes de sancionar o de impugnar, conviene revisar cómo se cuentan los días.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
