Cuando una empresa absorbe a otra, es bastante habitual que aparezca una pregunta entre los trabajadores que pasan a formar parte de la nueva organización. Si ahora todos trabajan para la misma compañía, ¿deben disfrutar también de los mismos horarios, seguros, complementos, vacaciones o beneficios? La respuesta no es necesariamente afirmativa. Se lo explicamos…
Cuando se produce una fusión, una absorción o cualquier otra operación que jurídicamente implique una sucesión de empresa, una de las primeras cuestiones que suele plantearse es qué ocurre con las condiciones laborales de las personas que pasan de una compañía a otra. La duda resulta comprensible.
Si dos grupos de trabajadores terminan prestando servicios para la misma empresa, puede parecer lógico pensar que deberían tener exactamente las mismas condiciones. Sin embargo, desde el punto de vista laboral, la respuesta es bastante más matizada.
La finalidad de las normas sobre sucesión empresarial no consiste, como regla general, en mejorar las condiciones del trabajador como consecuencia de la operación. Su función esencial es evitar que el cambio de empresario provoque la pérdida de los derechos que ya tenía reconocidos. Y esa diferencia es importante.
- Atención. Una sucesión empresarial no debe confundirse con una contratación nueva. El trabajador no rompe necesariamente con su relación laboral anterior para comenzar otra desde cero, sino que el nuevo empresario se coloca en la posición que correspondía al anterior en los términos legalmente previstos.
La sucesión de empresa (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores)
El artículo 44 del ET establece que el cambio de titularidad de una empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma no extingue por sí mismo las relaciones laborales.
El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones y, en general, determinadas obligaciones en materia de protección social complementaria. Es precisamente este mecanismo el que permite que la transmisión empresarial no suponga borrar de un plumazo los derechos laborales existentes.
Dicho de una manera más sencilla, el trabajador cambia de empresario, pero no pierde por ese único motivo aquello que jurídicamente deba conservar.
La Directiva 2001/23/CE sigue una lógica semejante al establecer la transferencia al cesionario de los derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales existentes en el momento del traspaso.
- Atención. La subrogación obliga a estudiar cuáles eran exactamente los derechos y obligaciones existentes antes de la transmisión. Nóminas, contratos, acuerdos colectivos, beneficios sociales, pactos y demás documentación laboral adquieren aquí especial importancia.
Mantener derechos no es lo mismo que adquirir otros nuevos
Aquí aparece uno de los puntos que más conflictos genera. Imaginemos que una empresa absorbe a otra. La empresa absorbente ofrece desde hace años a su plantilla determinadas ventajas que no proceden de su convenio colectivo. Puede tratarse de un seguro médico, una ayuda de comida, un determinado horario, premios por antigüedad, una jornada específica, determinados días adicionales de vacaciones o cualquier otro beneficio interno.
¿Los trabajadores que llegan como consecuencia de la absorción adquieren automáticamente esas ventajas? No necesariamente.
El artículo 44 ET garantiza esencialmente el mantenimiento de los derechos preexistentes del trabajador transmitido. No establece, por el mero hecho de la sucesión, que este tenga que adquirir también todos los derechos que disfrutaban previamente quienes ya trabajaban para el nuevo empresario.
La Audiencia Nacional lo expresa con claridad en su sentencia 117/2026, de 29 de junio de 2026. La subrogación protege los derechos que los trabajadores tenían antes del cambio de empleador, pero no supone automáticamente incorporar aquellos otros que ya tenían reconocidos los trabajadores de la empresa cesionaria.
- Atención. Para determinar si un beneficio debe extenderse a los trabajadores subrogados no basta con comprobar que los empleados antiguos de la empresa lo disfrutan. Hay que averiguar de dónde nace ese derecho y cuál es su ámbito de aplicación.
El origen del beneficio puede cambiar la respuesta
No todas las condiciones laborales tienen la misma fuente jurídica. Una condición puede proceder del convenio colectivo estatutario, del contrato individual, de un acuerdo colectivo, de un pacto extraestatutario, de una política empresarial, de una condición más beneficiosa consolidada o de determinadas reglas internas. Esta distinción tiene consecuencias prácticas.
En el supuesto examinado por la citada sentencia de la Audiencia Nacional se reclamaba que los trabajadores procedentes de la empresa absorbida accedieran a diversas condiciones existentes en la empresa absorbente. Entre otras cuestiones aparecían beneficios relacionados con antigüedad, vacaciones, jornada, horarios, horas extraordinarias, seguros, ayudas y otras condiciones laborales.
La Audiencia Nacional rechaza una equiparación general porque las condiciones reclamadas no procedían del convenio colectivo estatutario aplicable, sino de otros pactos y condiciones existentes en la empresa absorbente.
- Atención. Antes de afirmar que una ventaja corresponde a toda la plantilla hay que localizar su fuente. Que una condición lleve muchos años aplicándose en una empresa no significa necesariamente que cualquier trabajador que se incorpore posteriormente tenga derecho a ella.
¿Qué ocurre con el convenio colectivo después de la transmisión?
El convenio colectivo merece un tratamiento separado. Como regla prevista en el artículo 44.4 ET, salvo que exista el pacto al que se refiere el propio precepto, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión continúan rigiéndose por el convenio colectivo que les era aplicable en el momento de la transmisión.
Esta situación se mantiene hasta que expire el convenio de origen o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida. Así lo recuerda también la Audiencia Nacional.
Esto explica que durante determinados periodos puedan coexistir dentro de una misma compañía colectivos sujetos a situaciones laborales diferentes.
- Atención. La pérdida de vigencia del convenio de origen no significa automáticamente que todas las condiciones internas de la empresa cesionaria pasen a incorporarse al contrato de los trabajadores subrogados. Habrá que determinar qué nueva norma convencional resulta aplicable y cuál es la naturaleza jurídica de cada condición reclamada.
¿Puede haber trabajadores de una misma empresa con condiciones distintas?
Esta situación suele producir cierta sorpresa. Después de una absorción pueden encontrarse trabajando juntos dos empleados que realizan actividades semejantes y, sin embargo, tienen determinados derechos diferentes porque proceden de trayectorias laborales distintas.
Uno puede conservar un complemento que tenía reconocido antes de la transmisión. Otro puede disfrutar de un beneficio histórico propio de la empresa absorbente. Incluso pueden existir diferencias relacionadas con horarios, complementos u otras condiciones.
La jurisprudencia admite que la sucesión empresarial puede justificar la coexistencia de condiciones diferentes dentro de una misma empresa. La Audiencia Nacional recuerda, además, pronunciamientos anteriores en los que esa diferencia derivada de la sucesión no se consideró, por ese solo hecho, discriminatoria.
Naturalmente, esto no significa que cualquier diferencia de trato sea válida. Si intervienen otros factores o derechos protegidos, habrá que examinarlos de manera independiente.
- Atención. Que una diferencia no sea irregular por el simple hecho de proceder de una sucesión empresarial no convierte en lícita cualquier desigualdad. Siempre debe analizarse cuál es su causa y si puede entrar en conflicto con otras normas o principios.
Los trabajadores tampoco deberían perder lo que ya tenían
La cuestión puede contemplarse también desde el lado contrario. Si los trabajadores incorporados no adquieren automáticamente todas las ventajas de la empresa de destino, tampoco puede utilizarse la transmisión como excusa para eliminar los derechos que deban conservar. Precisamente esta es una de las funciones esenciales del régimen de sucesión empresarial.
La empresa cesionaria debe respetar las condiciones contractuales de origen en los términos legalmente exigibles. La Directiva europea pretende evitar que el trabajador quede en una posición desfavorable por el simple hecho de haber sido transferido a otro empresario.
Por eso, una integración empresarial debe analizarse en las dos direcciones. Hay que determinar qué derechos deben mantenerse y, separadamente, cuáles de las condiciones existentes en la nueva empresa pueden o no extenderse a los trabajadores incorporados.
- Atención. Armonizar condiciones no equivale a eliminar unilateralmente derechos que deban conservarse. Si la empresa pretende modificar condiciones existentes habrá que analizar, además del artículo 44 ET, las reglas laborales que correspondan según la naturaleza y alcance de la modificación.
Planes de pensiones, seguros médicos y otros beneficios sociales
Los beneficios sociales merecen especial cuidado porque bajo una misma denominación pueden esconderse situaciones jurídicas muy diferentes.
Un seguro médico puede proceder de una política voluntaria de empresa, de un acuerdo colectivo o de una obligación contractual. Algo parecido sucede con las aportaciones a planes de pensiones, ayudas de comida, seguros de accidentes o determinados sistemas de retribución flexible.
Por eso no resulta aconsejable aplicar una regla general del tipo « si lo tiene la plantilla antigua, también corresponde a los trabajadores absorbidos ».
En algunos casos la propia fuente que crea el beneficio puede establecer quién tiene derecho a él. En otros habrá que estudiar si existe una condición contractual consolidada, un acuerdo colectivo aplicable o una obligación de protección social complementaria que deba mantenerse.
De hecho, el propio artículo 44 ET menciona expresamente los compromisos de pensiones y las obligaciones en materia de protección social complementaria dentro de las materias en las que puede operar la subrogación del nuevo empresario.
- Atención. En materia de planes de pensiones, seguros y beneficios sociales no conviene decidir únicamente por comparación entre plantillas. Hay que revisar las reglas concretas del beneficio y determinar quién está incluido en su ámbito.
La negociación colectiva
Que la ley permita mantener temporalmente situaciones diferentes no significa que la empresa tenga que convivir indefinidamente con ellas. Después de una fusión resulta bastante habitual abrir procesos destinados a armonizar condiciones. La negociación colectiva puede ser precisamente el instrumento para aproximar horarios, jornadas, sistemas retributivos, beneficios sociales y otras reglas laborales.
La propia doctrina citada por la Audiencia Nacional reconoce que las diferencias surgidas en estas situaciones pueden superarse posteriormente mediante negociación colectiva, tanto estatutaria como extraestatutaria.
En el caso que sirve como referencia también se produjeron reuniones para intentar regular la integración de la plantilla procedente de la sociedad absorbida, aunque terminaron sin acuerdo.
- Atención. La armonización de condiciones debería abordarse con especial cautela cuando para conseguirla sea necesario alterar derechos ya existentes. Unificar no significa necesariamente poder escoger las condiciones de uno de los colectivos y aplicarlas sin más al otro.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
