Durante años, muchas empresas entendieron el teletrabajo como una fórmula flexible donde ciertos controles podían relajarse. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo vuelve a recordar que trabajar desde casa no reduce las obligaciones empresariales, y en algunos casos incluso las complica. En concreto, el Supremo declara accidente de trabajo el infarto mortal de una teletrabajadora y atribuye a empresa y mutua la prueba del tiempo de trabajo.
El Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia de 23 de abril de 2026, que probablemente marcará un antes y un después en muchos conflictos relacionados con teletrabajo, control horario y accidentes laborales. Y conviene prestar atención porque el criterio puede afectar mucho más de lo que inicialmente parece.
Las sentencia analiza el fallecimiento por infarto de una trabajadora que prestaba servicios desde su domicilio bajo un régimen de teletrabajo con horario flexible. Hasta aquí podría parecer un supuesto excepcional. Sin embargo, el razonamiento que utiliza el Supremo tiene implicaciones muy amplias para cualquier empresa que permita trabajo a distancia o teletrabajo, especialmente cuando existen sistemas de control poco precisos o jornadas flexibles mal definidas.
La cuestión de fondo era relativamente sencilla, aunque jurídicamente muy delicada. Determinar si el infarto había ocurrido dentro del tiempo de trabajo o fuera de él. Y precisamente ahí aparece el verdadero problema que muchas empresas todavía no han terminado de asumir.
En el teletrabajo, el lugar del accidente ya no suele generar demasiada discusión. El domicilio puede convertirse perfectamente en lugar de trabajo. El conflicto aparece con el tiempo de trabajo, con las pausas, con los descansos y con la dificultad de acreditar qué estaba haciendo realmente la persona en un momento concreto.
Horario flexible
En este caso, la trabajadora tenía un horario flexible entre las nueve de la mañana y las siete de la tarde. Disponía además de una pausa para comer, aunque la empresa nunca había fijado de manera concreta cuándo debía realizarse ese descanso.
El día de los hechos apareció fallecida en su domicilio. La autopsia situó la muerte alrededor de las tres de la tarde y reveló un dato que terminó siendo decisivo para el Tribunal Supremo. La trabajadora tenía el estómago vacío. Puede parecer un detalle menor, pero no lo fue.
Registro horario
Porque junto a ese dato existía otro problema importante. La empresa no había aportado un registro horario suficientemente detallado. Sí constaba un cómputo global de horas trabajadas ese día, pero no existía un control claro sobre cuándo había comenzado la jornada, si se había iniciado una pausa o si realmente la trabajadora había dejado de prestar servicios antes del infarto.
Y ahí el Supremo lanza un mensaje bastante contundente.
La falta de un control horario sólido puede acabar jugando directamente en contra de la empresa cuando aparece un conflicto laboral o una contingencia grave.
La sentencia recuerda que el registro horario no es una simple formalidad administrativa pensada para cumplir un requisito documental. Debe reflejar de manera real y fiable el tiempo efectivo de trabajo, incluyendo inicios, finalizaciones y pausas.
Lo relevante es que el Tribunal considera que la duda sobre si la trabajadora estaba o no trabajando no puede perjudicar al empleado cuando la empresa era quien tenía capacidad de controlar esa información y no lo hizo adecuadamente.
Y este razonamiento cambia bastante el escenario.
Hasta ahora muchas empresas habían entendido que, en teletrabajo, determinadas situaciones quedaban más difusas o escapaban parcialmente de su responsabilidad. Sin embargo, el Supremo está diciendo justamente lo contrario. Si la empresa organiza el teletrabajo, fija horarios, facilita herramientas y tiene capacidad tecnológica de control, también asume la carga de acreditar correctamente cuándo existe tiempo de trabajo y cuándo no.
- Atención. Las jornadas flexibles mal documentadas pueden generar responsabilidades importantes en accidentes, incapacidades o prestaciones derivadas de contingencias profesionales.
Sistemas de control interno
Hay otro aspecto especialmente delicado que muchas organizaciones están pasando por alto. El teletrabajo ha provocado que numerosas empresas relajen enormemente sus sistemas de control interno. En algunos casos existen registros genéricos donde simplemente aparecen horas totales. En otros, ni siquiera se documentan correctamente las pausas. Y en bastantes situaciones el control depende exclusivamente de aplicaciones muy básicas o de sistemas poco fiables.
Mientras no ocurre nada, el problema parece menor. Pero cuando aparece un conflicto serio, una baja médica, una reclamación de prestaciones o una actuación inspectora, la ausencia de trazabilidad puede convertirse en un problema enorme. Eso es exactamente lo que refleja esta sentencia.
El Tribunal Supremo considera que existían suficientes indicios para entender que el infarto se produjo dentro del tiempo de trabajo. El hecho de que ocurriera en día de teletrabajo, dentro del horario pactado, sin constancia de pausa iniciada y con la circunstancia añadida de que la trabajadora no había comido, llevó a aplicar la presunción de laboralidad del artículo 156.3 de la Ley General de la Seguridad Social.
Y una vez activada esa presunción, correspondía a la empresa o a la mutua destruirla con prueba en contrario. No pudieron hacerlo.
- Atención. Cuando la empresa no puede acreditar correctamente descansos, pausas o finalización de jornada, la interpretación judicial puede inclinarse a favor del trabajador.
La sentencia también deja una reflexión bastante incómoda para muchas empresas. El teletrabajo no reduce necesariamente el riesgo laboral. Lo transforma. Y eso obliga a revisar protocolos, registros, acuerdos de trabajo a distancia y sistemas de control de actividad con bastante más seriedad de la que en ocasiones se les ha dado hasta ahora.
Porque el problema ya no es solo cumplir formalmente con el registro horario. El problema es poder demostrar, llegado el caso, qué estaba ocurriendo exactamente en un momento concreto. Y no siempre será sencillo.
Especialmente en modelos híbridos, jornadas flexibles o sistemas donde el trabajador combina actividad online con tareas realizadas fuera de conexión directa.
- Atención. Muchas empresas tienen implantado el teletrabajo desde hace años, pero siguen utilizando acuerdos antiguos o sistemas de control poco adaptados a la realidad actual.
Esta sentencia probablemente incrementará la litigiosidad en situaciones similares. También puede provocar un endurecimiento de criterios por parte de Inspección de Trabajo y mutuas colaboradoras, especialmente en procedimientos relacionados con accidentes cardiovasculares, bajas complejas o contingencias surgidas durante trabajo a distancia.
A tener en cuenta para las empresas
Por eso conviene revisar ahora determinadas cuestiones antes de que aparezca un problema real, tales como:
- Sistemas de registro horario
- Pausas y descansos
- Acuerdos de teletrabajo
- Trazabilidad de la actividad
- Desconexión digital
- Disponibilidad efectiva
- Control de jornada flexible
- Protocolos preventivos en trabajo a distancia.
Muchas veces el riesgo no aparece por la existencia del teletrabajo, sino por haber implantado el sistema sin adaptar correctamente las obligaciones laborales que siguen existiendo detrás.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
