¿Cómo queda el contrato fijo-discontinuo tras la Reforma Laboral?

Ante la pretensión de limitar la utilización de la contratación temporal, reduciéndose los tipos de contrato temporal, en su lugar, la reforma laboral pretende potenciar la figura del contrato fijo-discontinuo, como forma de adaptar la contratación a actividades cíclicas, estacionales o vinculadas a actividades productivas de temporada. Como novedad se podrá concertar este tipo de contratos por las ETT si bien respetando los requisitos de causalidad propios del contrato temporal, y, en segundo lugar, se va a permitir o se pretende que se pueda vincular este tipo de contratación a las necesidades de contratación que derivan de la existencia de una contrata o una subcontrata.

Además, la nueva regulación establece mecanismos de mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva, entre otros, en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad.

Intermitente pero reiterado. Si dentro de la actividad normal de su empresa debe cubrir una necesidad de trabajo que se repite de manera intermitente o por temporadas pero de forma reiterada en el tiempo, debe contratar a los empleados a través del contrato de fijo-discontinuo.

Cambios

Supuestos. La reforma, aplicable a partir del 31 de marzo de 2022, ha ampliado los supuestos en que puede formalizar este tipo de contrato:

Trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada. Por ejemplo, un negocio de hostelería que abre cuando llega el buen tiempo, o una empresa que comercializa jamones y cuya actividad aumenta en Navidad. Si la necesidad se repite en fechas ciertas se deberá suscribir este tipo de contrato y no el indefinido a tiempo parcial, como ocurría hasta ahora.
Trabajos de prestación intermitente que, sin ser estacionales, tienen períodos de ejecución ciertos. Por ejemplo, una empresa que monta escenarios para eventos.
Para cubrir la necesidad de mano de obra vinculada a una contrata o subcontrata. Para ello, se requiere que la contrata forme parte de la actividad ordinaria de la empresa que presta el servicio. Así, una empresa de seguridad contratada por un supermercado podrá suscribir contratos fijos-discontinuos con los trabajadores destinados a dicho servicio.

Con ETT. Asimismo, siempre que el contrato fijo-discontinuo obedezca a una de las razones anteriores, podrá ser utilizado por una ETT.

Requisitos

Por escrito. El contrato fijo-discontinuo debe concertarse obligatoriamente por escrito a través del modelo oficial. En dicho contrato deberán figurar los elementos esenciales de la actividad, la duración de ésta -de forma detallada- y la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria, que deberá concretarse en el momento de la contratación. Los convenios sectoriales podrán establecer la posibilidad de celebrar los contratos fijos-discontinuos a tiempo parcial.

Llamamiento. El llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia, con las indicaciones precisas de las condiciones de incorporación y con una antelación adecuada. La norma no establece un plazo mínimo, por lo que si el convenio colectivo no fija una antelación determinada, quedará a la discrecionalidad empresarial. Al inicio de cada año natural, la empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores un calendario con las previsiones de llamamiento, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas-discontinuas una vez se produzcan.

Contratas

Se ha prohibido expresamente recurrir a un contrato por circunstancias de la producción para contratas y se ha eliminado el contrato de obra y servicio, por lo que el contrato fijo-discontinuo es el más adecuado para estos supuestos:

No se podrá dar de baja al trabajador mientras se mantenga la contrata, sino únicamente cuando ésta haya finalizado.
El período de inactividad quedará limitado a la espera entre contrata y contrata. Los convenios (excluidos los de empresa) podrán establecer un plazo máximo de inactividad entre subcontratas. En su defecto, el máximo será de 3 meses.