Hay ocasiones en el que los trabajadores faltan al trabajo, y podemos preguntarnos si es causa de despido incluso estando justificadas esas ausencias. Tras la reforma laboral, existen algunas faltas de asistencia al trabajo que incluso siendo justificadas, si son excesivas y también intermitentes, pueden dar sitio a un despido objetivo del trabajador.
Las faltas de asistencia al trabajo, tanto las infundadas como las justificadas, habían sido de forma tradicional en nuestro Derecho Laboral, una causa de despido. Ahora bien, la verdad es que la especial regulación existente hasta la reforma laboral de dos mil doce, complicaba la posibilidad de usar la figura del despido por faltas de asistencia justificadas, de forma que en la práctica, solo se empleaba la figura del despido disciplinario en casos de faltas de asistencia infundadas, siendo escasísimos los presuntos de despidos objetivos fundados en faltas justificadas.
La reforma laboral de dos mil doce al facilitar enormemente o bien flexibilizar la utilización del despido por faltas justificadas, ha alterado plenamente el panorama.
¿Despido objetivo o bien disciplinario?
Como ya hemos comentado, las faltas de asistencia al trabajo pueden ser la causa del despido de un trabajador, y esto tanto si las faltas de asistencia son justificadas, como en el en caso de ser infundadas, en el primer caso el despido debe ser un despido objetivo, en el segundo va a ser un despido disciplinario.
De ahí que, esencial efectuar un detenido examen y conocimiento, tanto desde la perspectiva de la compañía que debe conocer en qué momento y de qué forma puede emplear dicha causa de despido, como desde la perspectiva del trabajador que debe extremar sus cautelas en el presunto de encadenar múltiples bajas médicas en un corto período temporal.
El despido objetivo por faltas de asistencia incluso justificadas
La compañía va a poder despedir al trabajador que falte a su puesto, si bien la inasistencia esté justificada, siempre y en todo momento que:
Se falta un veinte por ciento de los días de trabajo en dos meses sucesivos, y cuando el total de las faltas de asistencia del año precedente alcance el cinco por ciento de los días de trabajo
Se falta un veinticinco por ciento en cuatro meses no sucesivos en un periodo de doce meses.
Atención. Deben computarse para el posible despido aquellas faltas de asistencia que obedezcan a la situación de baja médica por contingencias comunes del trabajador, o sea, hablamos por consiguiente, de que se van a tomar en consideración faltas de asistencia al trabajo absolutamente involuntarias, o bien que pueden generarse sin que el trabajador tenga posibilidad de evitarlas (pensemos por servirnos de un ejemplo, en bajas médicas absolutamente impeditivas).
La regla piensa no en una ausencia prolongada que supere los porcentajes señalados, sino más bien en faltas que como apunta la Ley debe ser intermitentes, por ende, se trataría de por lo menos 2 faltas diferentes. Caso de que la causa sea una baja médica, la propia regla apunta que van a quedar fuera del cómputo, aquellas bajas médicas que superen los veinte días de duración (las derivadas de accidente de trabajo quedan fuera del cómputo en cualquier caso). Con esto resulta evidente que la regla piensa en supuestos de ausencias reiteradas o bien repetidas si bien sea por diferentes causas.
Supuesto excluidos del despido objetivo
En el momento de contar estas faltas de asistencia para el despido objetivo, hay un listado de casos en los que la ausencia no puede justificar el despido objetivo. Los presuntos excluidos o bien que no computan como faltas de asistencia son las ausencias debidas a:
huelga legal por el tiempo de duración de exactamente la misma,
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores,
accidente de trabajo,
maternidad,
peligro a lo largo del embarazo y la lactancia,
enfermedades ocasionadas por embarazo, parto o bien lactancia,
paternidad,
licencias y vacaciones,
enfermedad o bien accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días sucesivos,
las motivadas por la situación física o bien sicológica derivada de violencia sexista, acreditada por los servicios sociales de atención o bien servicios de Salud, conforme proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o bien enfermedad grave.
Consecuencias y requisitos del despido objetivo
La posibilidad de despedir basada en faltas de asistencia incluso justificadas, está sometida a exactamente los mismos requisitos de todos y cada uno de los despidos objetivos, y que en consecuencia, el empresario que pretenda emplear dicha posibilidad de despido, va a deber avisar por escrito su resolución al trabajador, con expresión de las causas y los específicos días en los que se fundamenta el despido, va a deber poner a la predisposición del trabajador una indemnización equivalente a veinte días de sueldo al año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores, con el máximo de 12 mensualidades, que va a deber otorgar un aviso previo de quince días desde la entrega de la carta y hasta la extinción, concediéndole al trabajador a lo largo de dicho periodo de aviso previo una licencia de seis horas semanales para la busca de empleo, sin pérdida de sueldo. El aviso previo va a poder ser reemplazado por el abono en metálico de los días en que se haya infringido dicho aviso previo.
Despido disciplinario par faltas de asistencia infundadas
Para finalizar, debemos rememorar que asimismo está la figura del despido disciplinario basado en incumplimientos del trabajador, cuando semejantes incumplimientos son la carencia de asistencia al trabajo de forma infundada.
Esta modalidad ha existido siempre y en toda circunstancia. Se trata del ejercicio regular de la capacitad disciplinaria por el empresario y se fundamenta en un incumplimiento del trabajador que tiene que tener suficiente gravedad para despedir, puesto que en el caso de que la causa prospere el despedido no va a recibir indemnización alguna.
La discusión sobre cuántos días son relevantes a efectos de despido, es una discusión en parte resuelta por la Doctrina y/o en parte concretada por los Convenios Colectivos. De esta manera, va a haber que asistir primeramente al Acuerdo Colectivo aplicable para conocer desde cuántos días de ausencia infundada, se considera el hecho una falta con la entidad suficiente para despedir. En todo caso, la práctica y la Doctrina jurisprudencial acostumbra a comprender que a falta de previsión específica en el Acuerdo Colectivo aplicable, una falta de asistencia infundada de 3 días sucesivos, es causa suficientemente justificada para despedir. Van a ser los Convenios los que fijen aquellos supuestos en los que se consideren causa suficiente de despido un mayor número de faltas infundadas y intermitentes en un determinado periodo, o bien en su caso, y a falta de previsión en el Acuerdo, va a ser el Juez el que en último término y atendiendo a la mayor o bien menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso específico.
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