Le recordamos que en el BOE del 7 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación, que inciden de forma directa en la igualdad entre mujeres y hombres, como por ejemplo extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores.
Planes de igualdad en las empresas
Con el fin de establecer un nuevo marco jurídico hacia la plena igualdad, se modificó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación a los planes de igualdad en las empresas. Entre otras novedades:
- Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad.
- Con relación a los planes de igualdad, se establece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente una referencia global a « condiciones de trabajo » que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina.
- Se creará un Registro de planes de igualdad, estando las empresas obligadas a inscribir los mismos en dicho registro.
- Para todas las medidas anteriores se estableció un periodo transitorio a contar desde el 8 de marzo de 2019 en función del número de personas trabajadoras de las empresas:
- Las empresas con entre 50 y 100 empleados deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de tres años.
- Las empresas de más de 100 trabajadores y hasta 150 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de dos años.
- Las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250 deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad en el plazo de un año.
- Tanto el registro de los planes de igualdad como el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y la evaluación de los planes se desarrollarán reglamentariamente.
Plan de Igualdad para las empresas de más de 100 personas trabajadoras
Por lo tanto, es sumamente importante tener en cuenta que, desde el mes de marzo de 2020, las empresas de más de 150 trabajadores ya están obligadas a tener un plan de igualdad, y que desde marzo de 2021 será obligatorio para las empresas de más de 100 personas trabajadoras.
El incumplimiento de esta obligación puede conllevar la imposición de sanciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, considerando como infracción grave en materia de relaciones laborales no cumplir con las obligaciones establecidas en materia de planes de igualdad.
Atención. El incumplimiento del deber de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad supone una infracción grave, sancionable con una multa de 626 a 6.250 euros. Por otro lado, cuando la obligación de realizar el plan de igualdad sea por exigencia de la autoridad laboral (Inspección de Trabajo) la normativa lo considera como falta muy grave y, en este caso, la sanción puede ser de 6.251 a 187.515 euros. Además de sanciones accesorias como las siguientes:
- Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción, y
- Exclusión automática del acceso a tales beneficios durante seis meses.
Además, en virtud de la Ley de Contratos del Sector Público, las empresas que no tengan un plan de igualdad o que no lo cumplan no podrán contratar con la Administración Pública.
A la vista de todo ello, conviene no bajar la guardia en el cumplimiento de esta obligación de elaboración de planes de igualdad que cada vez afecta y afectará a un mayor número de empresas en todo el territorio nacional.
Según se recoge en la normativa, las empresas deberán incluir el siguiente contenido:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
Además, se ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, por lo que están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en dicho registro.
Proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombre
También les informamos que el acuerdo alcanzado por los Departamentos ministeriales de Trabajo y Economía Social y de Igualdad y los sindicatos CCOO y UGT, ha dado lugar a la elaboración de los proyectos de Reglamentos de Planes de Igualdad y de Igualdad retributiva entre mujeres y hombres, como cauce previo a su aprobación en Consejo de Ministros.
Estos Reglamentos desarrollan las previsiones contenidas en el RDLey 6/2019 y respecto de ellos destacamos a continuación los aspectos más importantes, teniendo siempre presente la posibilidad de que todavía puedan ser objeto de alteración en su contenido.
Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres
En cuanto al reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, se impone la obligación de transparencia retributiva a través de los registros retributivos, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuere de aplicación y el derecho de información de las personas trabajadoras.
En este punto, desarrolla el artículo 28 del ET para conseguir la aplicación efectiva del principio de igual retribución por trabajo de igual valor , exigiendo para una correcta valoración de los puestos de trabajo que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, pudiendo ser relevantes factores como: la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización. Y ello sin olvidar que las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En cualquier caso, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los mencionados criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Con el objeto de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla , incluido el personal directivo y los altos cargos, este registro deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Para ello se establecerá en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.
Es importante señalar que las empresas dispondrán de una herramienta informatizada de registro retributivo y un procedimiento informatizado de valoración de puestos de trabajo que se aprobará través de una Orden Ministerial del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, pudiendo prever en su caso dicha orden que el registro de retribuciones y la valoración de puestos de trabajo efectuada cumplen con los requisitos formales exigidos en el reglamento, cuando para su realización se hayan utilizado dichos formatos y aplicado el procedimiento informatizado.
En el caso de que la empresa en cuestión lleve a cabo auditorías retributivas , el registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Además, en el caso de que la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Hay que tener en cuenta que solo las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (con la misma vigencia u otra inferior) con el fin de obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Para ello las empresas deberán:
– Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, lo cual requerirá:
- La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad de la empresa, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.
– Establecer un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona/s responsable/s de su implantación y seguimiento.
En cualquier caso, corresponderá al Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborar una Guía Técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.
Todo ello sin olvidar que la aplicación de lo establecido en el presente reglamento para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad, es decir:
- Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año.
- Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años.
- Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años.
En cuanto al alcance de la tutela administrativa y judicial, la información retributiva o la ausencia de la misma podrán servir para llevar cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas.
Reglamento de los Planes de Igualdad
A través del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se llevó a cabo una extensión de la obligación de negociar planes de igualdad, reduciendo el número de trabajadores a partir de los cuales las empresas debían proceder a ello, se concretó su contenido mínimo, incluyendo en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad, sus aspectos básicos, entre los que se encontraba la realización de una auditoría retributiva, y se decretó asimismo el registro de los planes de igualdad, circunstancia que, hasta ese momento, no era obligatoria.
No obstante, dicha norma de urgencia dejó en el aire una serie de aspectos que, precisamente ahora, se han visto concretados: por un lado, se prevé la participación imperativa de los sindicatos en la negociación de los planes de igualdad de aquellas empresas que estén obligadas a ello y que no tengan instituida representación legal de los trabajadores y, por otro, para el cumplimiento de la obligatoria auditoría retributiva concebida como contenido mínimo de los planes de igualdad, se prevé la puesta en conocimiento de los valores salariales de los trabajadores de la empresa a través de la aplicación informática de gestión de dicha auditoría.
Partiendo de ello, procedemos a desgranar brevemente algunas de las regulaciones contenidas en el proyecto pactado de reglamento.
Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.
Como aspecto destacable, hemos de tener en cuenta que a este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.
Este cómputo debe efectuarse, a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
La obligación de elaborar el plan nace una vez que se alcanza el umbral mínimo y se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.
Ahora bien, los procedimientos de negociación deberán iniciarse, si no se establece otro plazo mediante negociación colectiva, en el plazo de los tres meses siguientes al momento en que se hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, o bien, dentro de los tres meses posteriores a la publicación del convenio colectivo que establezca la obligación, salvo plazo distinto establecido en el propio convenio.
En todo caso, la solicitud de registro del plan de igualdad deberá realizarse en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha que finalice el plazo previsto para constituir la comisión negociadora del correspondiente plan.
Una de las novedades más importantes es la relativa a los sujetos legitimados para negociar los planes de igualdad. Concretamente se señala que, en las empresas donde no existan las representaciones legales referidas, se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.
Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Madrid, a 11 de septiembre de 2020
CSF Consulting Abogados y Economistas,
