En materia laboral, las decisiones rápidas suelen ser las que más problemas generan después. Una reciente sentencia recuerda que no toda ausencia justifica una baja automática. Las ausencias injustificadas deben gestionarse, pero hacerlo mal puede convertir un conflicto interno en un despido improcedente.
No es infrecuente que, ante ausencias reiteradas, la empresa opte por dar de baja al trabajador pensando que se trata de una dimisión tácita. El problema es que esa decisión, si no se ajusta al procedimiento adecuado, puede salir cara.
En la práctica diaria puede ocurrir que un trabajador deja de acudir a su puesto durante varios días sin justificación aparente. Ante esta situación, la empresa decide darle de baja en la Seguridad Social, entendiendo que existe un abandono del puesto.
Sin embargo, ese paso -aparentemente lógico desde un punto de vista organizativo- es jurídicamente delicado. El Derecho laboral no funciona por suposiciones, sino por voluntades
No basta con que el trabajador falte; es necesario que su conducta revele, sin margen de duda, que quiere poner fin a la relación laboral (Así lo ha entendido, entre otras sentencias, el TSJ de Canarias/Tenerife, Sala de lo Social, de 16 de julio de 2025).
- Atención. La ausencia prolongada, por sí sola, no autoriza a dar de baja al trabajador como si hubiera dimitido.
Abandono del puesto y dimisión tácita
La jurisprudencia viene reiterando desde hace décadas que la dimisión del trabajador no siempre tiene que ser expresa. Puede ser tácita, sí, pero solo cuando los hechos son concluyentes, claros e inequívocos.
El abandono del puesto no es cualquier ausencia. Exige una conducta que no deje dudas razonables sobre la intención de romper el vínculo laboral. Faltar al trabajo, incluso durante varios días, puede ser un incumplimiento grave, pero no necesariamente una dimisión.
En el caso analizado, el tribunal considera que no existe esa voluntad extintiva clara, por lo que no puede hablarse de abandono.
- Atención. Confundir incumplimiento con abandono puede llevar a calificar erróneamente la extinción del contrato.
El error de fondo: dar de baja sin despedir
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia es que la empresa dio de baja al trabajador en la Seguridad Social el mismo día en que le remitió una carta requiriendo su reincorporación inmediata.
Ese detalle es clave. No se dio margen real para reaccionar, reincorporarse o justificar la ausencia. Además, la carta no era una auténtica carta de despido ni advertía claramente de que la falta de respuesta se interpretaría como dimisión.
El tribunal es claro: dar de baja no sustituye al despido, ni cumple sus exigencias formales.
- Atención, La baja en la Seguridad Social sin un despido correctamente formalizado no evita la calificación de despido improcedente.
¿Qué debería haber hecho la empresa?
La sentencia del TSJ no niega que la empresa pudiera actuar. Al contrario, reconoce que ante ausencias injustificadas existen herramientas legales suficientes:
- Requerir al trabajador para que justifique las ausencias.
- Sancionar disciplinariamente si procede.
- Y, en su caso, tramitar un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia, conforme al artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.
Lo que no resulta admisible es saltar directamente a la baja por supuesta dimisión, sin acreditar la voluntad real del trabajador.
Si la causa es incumplimiento, el cauce correcto es el despido disciplinario, no la baja automática.
La consecuencia jurídica: despido improcedente
El tribunal recuerda algo que a veces se pasa por alto: la calificación de despido improcedente no se limita a los despidos disciplinarios. Puede aplicarse a cualquier extinción causal cuando la causa alegada carece de validez o no se acredita correctamente.
En este caso, al no existir abandono probado ni despido formal, el cese solo puede calificarse como despido improcedente, con todas sus consecuencias: opción entre readmisión o indemnización y, en su caso, salarios de tramitación.
- Atención. Una causa mal planteada convierte una actuación empresarial en un despido improcedente, aunque la conducta del trabajador no sea correcta.
Tenga presente
Las ausencias injustificadas deben abordarse con firmeza, pero también con método. Antes de dar por rota una relación laboral conviene documentar, requerir y elegir bien el cauce jurídico.
Actuar deprisa, sin asesoramiento previo, suele salir más caro que esperar y hacerlo bien. Esta sentencia es un buen recordatorio de que, en laboral, la forma importa tanto como el fondo.
- Atención. Ante ausencias reiteradas, conviene consultar antes de actuar: una mala decisión puede generar un coste innecesario.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
