La justicia da un paso más en la protección de la conciliación al rechazar que una empresa obligue a una empleada a volver al trabajo presencial cuando no existen razones organizativas acreditadas. Se subraya algo que a veces se olvida, que el teletrabajo no es una concesión discrecional, sino una forma legítima de adaptar las condiciones laborales cuando existen necesidades familiares acreditadas.
Queremos comentarles un caso reciente que, sinceramente, nos ha parecido importante compartir. No tanto por lo que dice la sentencia, sino por lo que significa.
Una trabajadora de una empresa de atención telefónica llevaba desde 2020 trabajando a distancia. Lo hacía bien, sin problemas, con el mismo rendimiento que cualquiera que estuviera en oficina. En 2024, la empresa le dijo que tenía que volver al trabajo presencial, alegando «razones operativas». Nada más.
La mujer explicó que su madre estaba enferma, que necesitaba ayuda para las tareas diarias.
Pidió seguir teletrabajando, aportó un informe médico, actuó con respeto y dentro del marco legal. Pero la empresa no quiso saber nada. No ofreció otra opción, ni siquiera un modelo mixto.
Simplemente la obligaron a volver.
El Tribunal de Justicia
El asunto acabó en el Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y el tribunal le dio la razón.
El fallo es del 5 de septiembre de 2025 (sentencia 3945/2024), y, más allá de los tecnicismos, lo que deja claro es que conciliar no depende de la buena voluntad de la empresa. Si el teletrabajo ha funcionado, y no hay motivos reales para cambiarlo, no se puede negar de forma genérica.
Y mucho menos sin negociar ni buscar alternativas.
El tribunal recordó que el teletrabajo no implica necesariamente trabajar desde casa, sino desde donde el trabajador pueda hacerlo, cumpliendo con sus obligaciones. Y también que el derecho a conciliar está directamente vinculado a la protección de la familia y a la igualdad, recogidas en la Constitución.
Indemnización por daños y perjuicios
La empresa fue condenada a pagar 3.750 euros en concepto de indemnización, por los daños y perjuicios que su decisión había causado. No es el dinero lo relevante, sino el mensaje: no se puede negar un derecho sin razonar ni ofrecer opciones.
Nos encontramos con situaciones parecidas muchas veces. Peticiones de adaptación de jornada, teletrabajo parcial, flexibilidad… y, a veces, la reacción inmediata de la empresa es pensar que será un problema. Sin embargo, cuando se escucha, se valora y se documenta bien la decisión, se evita el conflicto.
Lo que enseña esta sentencia es simple: Hay que hablar, negociar, y actuar de buena fe.
Las empresas que lo hacen no suelen tener problemas; las que no lo hacen, sí.
Si en su empresa han recibido alguna solicitud de este tipo o prevén que pueda llegar, conviene revisar el procedimiento interno para gestionarlas correctamente. Podemos ayudarles a hacerlo, sin complicaciones, y dejarlo por escrito para evitar dudas en el futuro. Al final, lo que se trata es de mantener un equilibrio razonable: que la empresa pueda organizarse y que las personas puedan cuidar de los suyos sin miedo a perder su puesto. Eso es lo que la ley protege y lo que, en este caso, la justicia ha querido recordar.
Pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para cualquier duda o aclaración que puedan tener al respecto.
Un cordial saludo,
